研究架構

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職缺之所需資格條件及工作描述項目，雖然在實務上，機關基於徵才需要，仍會加註 相關資格條件及工作項目內容，但就所揭露的訊息完整性而言，未必符合應徵者的期 望。另外甄選流程亦非屬甄選公告應明列內容，是否施行測驗或施行測驗的目的等，

均會影響應徵者對於機關徵才公平性的知覺。其二，公務人員陞遷法關於甄選工具的 規定，僅以「必要時，得舉行面試或測驗」幾個字帶過，但就反面解釋，其必要也等 於不必要，也因而未列入甄選的標準作業流程，意謂甄選亦可僅以過濾應徵者書面資 料完成，忽略甄選方法及工具的重要性。其三，依公務人員保障暨培訓委員會相關函 釋規定，他機關現職公務人員如對該甄選決定有所不服時，仍屬基於其公務人員身分 所衍生之公法權益爭執，得依公務人員保障法所定程序請求救濟。倘能強調甄選錯誤 的嚴重性，將能加強用人機關辦理甄選過程嚴謹程度。但換個角度來看，上述所提規 範與作業流程的不足之處，實務上反而有利於各機關差異化的運作，各機關只要秉持 公開、公平、公正的原則，依其業務需要辦理甄選作業，其甄選實務作業細節及方式，

得由各機關自行審酌，維持作業彈性

第二節 研究架構

本研究係以臺北市政府行政機關作為調查及研究對象，內容係針對行政機關人事 單位主管、用人單位主管進行問卷調查及深度訪談。研究架構如圖 2-7 所示。主要分 為三大部分。第一部分包含人力資源理相關理論、個人與環境適配理論及職能觀點探 討等；第二部分則以本研究目的、文獻探討及公務人力甄補相關規範為依據設計調查 問卷，問卷內容除瞭解行政機關外補甄選運作現況，並以甄選過程中的甄選規劃、甄 選方法、甄選結果及甄選成效的四大構面進行事實面的調查；第三部分為深度訪談，

主要訪談對象及訪談大綱係依問卷調查分析結果確定，訪談內容聚焦於公務人力甄選 與學理討論不同的部分及訪談對象對於外補甄選運作的態度及看法等。最後，將問卷 調查及深度訪談所蒐集的資料結果作綜合分析討論，撰寫本研究之結果與建議。

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圖 3-1 研究架構圖 本研究自製

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l C h engchi U ni ve rs it y 第三節 資料蒐集與處理

在人力資源的實務工作中，組織招募與甄選是一連串密不可分的過程，一方面要 吸引人才，一方面又要挑選出最適合的人才，實難將招募與甄選流程活動做一明確的 切割。本研究期望從人力資源管理相關理論，對照公部門外補甄選的實務運作，探討 甄選活動關於甄選規劃、甄選方法、甄選結果及甄選成效等相關細節，構成本研究調 查問卷構面與題項，嗣後依問卷調查分析結果，對於行政機關外補甄選較值得關注的 現象進行深談訪談，其目的在瞭解公務人力甄選與學理討論不同的部分及訪談對象對 於外補甄選運作的態度及看法等。

壹、問卷內容與設計

一、調查問卷構面

甄選規劃構面擬探討的議題為組織職缺招募來源、對於吸引應徵者的目標設定、

甄選淘汰的流程。在討論甄選策略訂定的同時，亦必須將招募階段流程納入考量。當 職務出缺時，機關或用人單位首先必須確認職缺所需條件及甄選標準。所謂的職缺條 件，意即透過工作分析所產出職務說明書和工作規範，定義做好該職務所必要的專業 及管理職能；至於甄選標準的設定，主要分為兩種，一是設定工作能力的條件，主要 是依據職缺條件所需的工作技能與知識、學歷、經歷、語文能力或證照等；另一則是 設定應徵者的基本資料，包含年齡、性別、婚姻狀況、居住地、畢業學校科系等。甄 選標準的設定，不僅應考量成本及效益，更會影響後續招募應徵者的數量與廣度。

甄選方法構面擬探討的議題為組織對於甄選工具運用的實務狀況，包括審閱履歷 表、實施測驗及甄選面談程序的進行。甄選工具向來是人力甄選的研究重心，其選擇 與採用一般會以「成本」、「信度」及「效度」作為考量，相較於企業人才甄選工具的 多元性選擇，公務人力甄選工具的發展卻相對有限，主要焦點仍集中於機關在審查個

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人基本資料、測驗及面試等三方面的運用。有研究文獻指出，依據個人基本資料所載 之學歷、畢業學校科系或在校成績進行審查，雖然成本低，信度中等，但效度卻隨時 間延長而逐漸降低，唯有過去的工作經歷或相關訓練，信度及效度較高，是預測工作 績效較佳的選擇。測驗部分主要常見於工作知識評量，利用紙筆測驗來測量應徵者的 工作專業知識、綜合分析能力及文字表達能力，其特點是成本低、信度高、效度中等，

另一部分則是利用電腦、設備或模擬情境實地進行實作測驗，評鑑應徵者的職能行為 表現，其成本、信度及效度均高。至於甄選面談，縱然經過數十年的研究證實，即使 有著成本高、信度及效度均不佳的嚴重缺點，但仍是最被廣泛使用的甄選工具，為了 改善甄選面談的信度及效度，學界普遍建議採用結構式面談，意即建立制式的面談題 庫進行面談（Noe、Hollenbeck、Gerhart & Wright，2002）。

甄選結果構面擬探討的議題為組織對於錄取標準的考量，錄取人員是否符合預定 之甄選標準。透過甄選工具所作的甄選決策包含以下四種結果：一、正確地接受合適 的應徵者；二、錯誤地接受不適當的應徵者；三、正確地拒絕不適當的應徵者；四、

錯誤地拒絕合格的應徵者。學理上，錯誤的甄選決策對於組織均有負面影響，但第四 種的結果因無法確認應徵者的工作表現，除非該應徵者被其他有彼此競爭關係的組織 錄用，否則尚難評估其影響性。相較之下，錯誤地接受比錯誤地拒絕更為嚴重，尤其 在現今法律下，錯誤拒絕所耗費的成本，可能高於額外篩選適當人選的成本，因此組 織甄選應儘量避免第二種結果的發生。

甄選成效構面擬探討的議題為應徵者數量與素質、甄選所需的時間、錄取人員的 工作表現及甄選過程的滿意度。如果要提升招募甄選作業的成效，實施甄選成效評估 有其必要性。此部分的重要性雖見於學理，不過許多文獻研究卻告訴我們，即使吸引 與延攬人才是人力資源管理的重要職責，但在實務上鮮少有組織正式評估招募與甄選 活動的效能。常見的招募成效評估指標主要包括總應徵人數、招募成本、招募所需作 業時間、錄取率、報到率及招募成效滿意度等；甄選成效評估指標則重視在錄取者在 該職缺所表現的工作績效，包括生產力、留任率、缺勤率、考績表現等。

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二、問卷內容題項

依據前開調查問卷構面及探討的議題，發展問卷內容題項如下：

甄選規劃構面題項聚焦於外補甄選運作的探討，基於甄選標準與決定遴補管道來 源，對於公務職務出缺時採用外補方式所考量的因素、對於應徵者數量的適當規模、

應徵者參加甄選流程及用人機關除了將職缺上網公告外，是否主動對外擴大招募管道，

均是本研究想瞭解的範圍。

甄選方法構面題項環繞在甄選工具的應用，用人機關為甄選出合適的應徵者，其 如何運用履歷表資績審查、測驗及甄選面談。其中包含如何就應徵者履歷表進一步解 讀並加以過濾，運用測驗情形與對於採用人格特質測驗之接受程度；辦理甄選面談人 員的組成、所需時間及流程進行等相關細節，均為本研究的問題。

甄選結果構面題項在探知用人機關錄取標準的考量因素，是否實際需要而調整錄取標 準，均為本研究欲瞭解的方向。另外機關於外補甄選未果的因應方式、錄取人員之後 有無調整職務或工作內容等情形，均有助於回頭檢視用人機關甄選決策的妥適性。

甄選成效構面題項欲測量用人機關在甄選進行前，對於甄選質量的滿意程度，甄 選質量包含符合職缺資格條件的應徵者的數量與素質；再者，要瞭解在甄選的目標的 達成及所需的成本，包括機關對於錄取決定第一優先人選的報到率、錄取人員有無職 務異動情形及外補甄選所需時間；最後，在甄選決定後評估甄選為組織帶來的效益，

包括用人單位對於外補人員工作表現的評價及整個外補甄選過程運作的感知。

問卷內容除了前述研究構面，尚有調查用人機關的外補甄選概況及填答者的基本 資料等兩部分構成。前者主要針對用人機關查近一年的職缺外補情形調查：例如機關 有無訂定甄選作業規範、職缺採外補人數、職缺性質類別及外補職缺佔所有職缺比率。

後者則就填答者資料的現職機關、服務年資等背景調查。至關於內容題項則依本研究 調查對象，即以人事單位主管角度出發的機關觀點與用人單位主管觀點，分別設計兩 套不同的研究問卷，期以分析兩者於參與機關甄選所扮演的角色及功能。問卷內容如 表 3-1 及表 3-2。

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表 3-1 政府機關辦理外補甄選調查問卷（人事主管填答）

主構面 次構面 構面內涵 題項內容

外補甄選概況

◎近一年職務出缺外補人數及職缺性質類別？

◎近一年外補職務佔所有出缺職務比率？

◎有無自行訂定公開甄選作業相關規定？

◎有無自行訂定公開甄選作業相關規定？