甄選工具的類型與選用標準

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規定，不僅影響整個甄選的效度，甚至引發應徵者對於甄選公平性質疑，產生法律爭 議。

當對所有應徵者評估完成後，用人單位主管最重要的任務就是如何選出最合適的 應徵者。甄選就決策分析理論而言，整個過程涵蓋「資訊蒐集」、「評估」、「決策」三 種特性，其性質屬於半結構化之問題，決策制定屬於多屬性決策。所謂的多屬性決策 是依方案（應徵者）的擇取重要屬性（甄選標準），並進行評比；然後將重要屬性（甄 選標準）評比轉為適當的數值，再經由數值大小的排列各方案（應徵者），以數值最 大者即為最佳方案（應徵者），或由屬性偏好與權重來擇定方案（應徵者）的優先順 序。因此用人單位主管必須整合並解讀應徵者所有資訊，考量實際需求，作出合理的 甄選決策。

第四節 甄選工具的類型與選用標準

唐朝文學家韓愈《馬說》寫道：「世有伯樂，然後有千里馬；千里馬常有，而伯 樂不常有。故雖有名馬，祗辱于奴隸人之手，駢死于槽櫪之間，不以千里稱也。」原 文藉由許多名馬因為未被真正懂馬的人鑒別，最終只能平庸一生，來抒發自身懷才不 遇的感傷。但從組織或管理者的角度來看，在感嘆人才難尋的問題背後，其實是缺乏 辨識人才的專業能力。既然伯樂不常有，因此如何利用有效的方法或工具甄選真正適 合組織的人才，健全組織人力資源的發展與管理，就顯得特別重要，而這也一直都是 許多學者專家關注的議題。

壹、甄選工具的類型

鑑於甄選工具種類繁多，不同研究亦有不同分類方式，廣泛來說，甄選流程各項 步驟，代表著淘汰不適合應徵者的各項階段，即是各種甄選工具的組合運用，常見的

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分類通常將甄選工具分為三類：（一）個人基本資料與背景調查：此著重於應徵者個 人背景的審查，例如履歷表、自傳、身體檢查等；（二）測驗：對於與工作相關知能 進行的評量，如成就測驗、人格測驗、智力測驗及性向測驗；（三）甄選面談：以實 際接觸應徵者獲取其他資料或測驗無法提供的訊息。

以上的分類若從研究和統計的觀點，甄選職位所需的能力或條件，即稱之為預測 變項；組織就預測變項選擇適當的甄選工具，從而獲得預測分數，做為甄選決策的依 據，則可將甄選工具的預測功能歸為三類：（一）根據過去的行為預測未來，例如應 徵者基本資料、背景調查等；（二）根據目前的行為預測未來，例如面試、成就測驗、

人格測驗、智力測驗及性向測驗；（三）根據未來導向的行為預測未來，例如評鑑中 心。

一、申請表或履歷表、背景調查與身體檢查

（一）申請表或履歷表

當組織招募訊息公告後，勢必收到相當應徵者資料，根據國外曾經做過的調查 顯示，申請表常被視為重要性僅次於甄選面談的甄選工具（1997）；至於履歷表，

則像是一種自由格式的申請表。申請表或履歷表之所以被重視，是因為它代表了應 徵者過去行為與生活經驗，提供組織預測應徵者未來工作表現的參考指標。通常申 請表或履歷表能夠一次呈現許多重要的資訊，有助於甄選人員能夠迅速初步審核應 徵者知能與工作條件的適配性，包括：（1）個人基本資料：姓名、性別、年齡、婚 姻狀況、住址、聯絡電話；（2）教育程度；（3）工作經歷；（4）證照；（5）成就表 現；（6）自傳等。因此，過濾申請表或履歷表除了做為篩選應徵者的第一個關卡外，

同時也能降低因應徵者過多所花費的甄選成本，實際上的潛在影響力遠超過面談。

由於申請表或履歷表所呈現的資訊主要是由應徵者提供，應徵者會儘可能地呈 現良好印象，以取得篩選工作人員的注意，獲得進入下一甄選流程的機會，因此組 織應先就申請表或履歷表所提供的資訊進行分析，應注意的細節有：

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1、教育程度：注意是否清楚寫出那個學校「畢業」或「結業」，取得何種學位或 證書，這是審核應徵者是否接受正規教育或短期受訓資歷的重要衡量標準。

2、工作經歷與成就表現：首先應注意應徵者是否在職或是待業，經歷是否完整銜 接；其次是檢視經歷是否趨於穩定，顯示應徵者的安定性，作為組織僱用參考；

最後是應徵者如果只停留在某些職位而無重大進展，可能顯示應徵者可能有某 些個人缺失，阻礙應徵者潛力發揮。

3、自傳：留意自傳中常見含糊不清的普遍性說法，例如：「個人生涯規劃」、「謀 求個人成就發展」等，因為應徵者的真正的求職動機往往被隱藏。

另外在過濾應徵者資料過程必須注意的是：應徵者資料會隨著時間遞延，其效 度會慢慢降低，這可能是應徵者或外在勞動市場等因素變化造成的，另為避免資料 造假誇大的可能性，故通常都輔以測驗來加強其效度及相關性的確定；至對於資料 中應徵者可能刻意遺漏的部分，則必須透過面談或其他背景資料查證加以進一步地 確認。

（二）背景調查

背景調查（background investigation）是組織確認應徵者的可靠度，包括誠實及 信用的方法，通常向應徵者之前的工作單位打聽訊息，一方面驗證應徵者的個人資 料，另一方面調查應徵者先前的工作紀錄，是一種能直接證明應徵者情況的有效方 法，其目的就是獲得應徵者更全面的信息，進一步驗證甄選決策者的判斷，避免錯 誤的甄選決策造成組織管理困難或其他損失。背景調查可以涵蓋很多內容，諸如：

教育背景、個人資質、忠誠、信譽、財務狀況等，但同時可能觸及人權保護與法律 上的問題，因此使用上必須注意。

（三）體能測驗與身體檢查

體能測驗（physical ability test）可以瞭解應徵者是否具備和工作性質相關的體 能條件，確認應徵者肢體與體能可負荷工作需求；身體檢查（physical examinations）

則多為一般性的檢查，主要在於檢測應徵者是否感染「開放性傳染疾病」（如肝炎、

肺結核），以避免影響工作成敗及顧客安全等。對組織而言，員工如有健康的身體

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與足夠勝任的體能，可以避免職業災害的發生，也能減少因病假所流失的生產力。

二、測驗

（一）智力測驗

智力測驗（intelligence test），又稱為普通能力測驗，是最古老和最常用的心理 測驗方法，旨在測量個人之記憶、推理、思考、歸納、演繹、想像、創造、評鑑等 能力。由於智力測驗的形式多為語文量表，只能測量對文字使用的熟悉度，卻無法 測量做人處事的態度，因此以智力測驗在甄選效度的表現上並不高，難以作為預測 將來工作表現的依據。

（二）性向測驗

性向測驗（aptitude test），旨在測量學習某種知識或技能的潛在能力，亦在測量 個人未來發展的可能性。性向測驗的實施是假定在一個標準化測驗情境中，個人的 行為取樣可以用來預測他未來在某些有關工作上的作業。由於現實生活的工作，通 常需要使用多種能力，因此也多設計為成多個分項測驗，以便同時測量多種能力。

性向測驗又分為學習一般事物所需能力的普通性向測驗，及學習某些專業能力 的特殊性向測驗。普通性向測驗的成績與學業成就具有相當高的關聯性，因此應徵 者的學歷本身就足以代表一定程度的性向測驗成績，這也說明了雖然學歷在現今多 元社會變遷中，並無法完全精準地代表專業能力，但在過去測驗不是那麼廣泛應用 在甄選的時候，多數組織使用學歷及學歷所代表的專業來作為篩選依據，確實有其 根據。

（三）成就測驗

成就測驗（achievement test），旨在測量受試者透過教育或訓練所獲致之實際能 力。成就測驗尚可依其內涵與功用分為綜合成就測驗、特殊成就測驗與診斷成就測 驗三類。綜合成就測驗旨在一個測驗中測量不同學科之成就水準；特殊成就測驗，

指測量某一特定學科之成就水準；診斷成就測驗，目的在診斷出受試者之學習困難 所在，以便於進行教學或輔導之需。在國家考試中，公務人員與專技人員的筆試即

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屬綜合成就測驗，測量受試者對專業科目的熟練程度。

（四）人格測驗

人格測驗（personality test），旨在測量受試者之人格，包括態度、動機、興趣、

價值觀、社交性、合作性、內外向性、內外控取向、自我概念、情緒、人際關係等，

其測量面向即包含了職能觀點所重視的態度、價值觀，特別是動機與特質。

人格特質向度發展已久，至今傾向於五大面向的分類系統，稱為「五大人格特 質」（Big Five），分別為（1）外向性；（2）親和性；（3）勤勉正直性；（4）情緒穩 定性；（5）經驗開放性（Costa & McCrae,1985）。在以往許多研究結果指出，人格五 大因素對工作績效表現相當重要，亦有許多研究證實人格特質與工作績效的關係，

使組織管理人員開始瞭解員工人格特質的重要性，也因此在員工甄選的應用層面，

已經有許多或嘗試以人格五大因素理論為基礎的量表，陸續發展出來。

通常組織使用人格測驗作為甄選工具最常遇到的問題就是－應徵者朝該工作 職位所期許的人格特質來作答，而非依個人實際人格特質來作答，如此測驗結果使 組織無法篩選出反映真正人格特質的應徵者，而大大影響人格測驗作為甄選工具的 效度。曾有研究顯示應徵者的確有能力在測驗情境中作假，而且會根據不同行業的 刻板印象來調整作假的方向（Mahar,Cologone & Duck,1995）。另有研究發現，應徵 者 若 在 人 格 測 驗 中 作 假 ， 會 造 成 12% 至 60% 的 甄 選 決 策 錯 誤

（Ellingson,Sackett&Hough,1999）。由此可知，如何控制應徵者因社會期許下的測驗

（Ellingson,Sackett&Hough,1999）。由此可知，如何控制應徵者因社會期許下的測驗