第四章 行政機關外補甄選運作調查結果
第二節 甄選規劃
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表 4-3 有無自行訂定職缺外補甄選作業相關規定
一級機關 二級機關 總數
技術 行政 技術 行政
有 2（33%） 7（27%） 6（26%） 9（29%） 24（28%）
無 4（67%） 19（73%） 17（74%） 22（71%） 62（72%）
總數 6（100%） 26（100%） 23（100%） 31（100%） 86（100%）
第二節 甄選規劃
本節主要呈現臺北市政府所屬行政機關及用人單位甄選規劃情形，分別說明決定 職缺採外補之考量因素，有無鼓勵應徵者報名情形及甄選流程的採用。
壹、決定職缺採外補之考量因素
當職務出缺時，機關與用人單位決定採外補甄選方式進行，從表 4-4 看出最主要 的考量因素均為「現職成員無適當人選」，分別佔受測機關及用人單位的三成一及三 成三。之後的考量因素，機關部分會依序考量「職缺為辦理內陞後遺缺」、「機關首長 或幕僚長決定」及「注入新人力」；用人單位則依序考量「注入新人力」、「職缺為辦 理內陞後遺缺」及「機關首長或幕僚主管決定」。
在訪談結果部分，多數受訪者呈現與問卷調查的一致結果，亦即職務出缺採外補 方式主要考量因素為「現職成員無適合人選」。但仍有受訪者認為，「現職成員無適合 人選」僅是一個結果，其決定因素的成因應是「辦理內陞後遺缺」。當一個職缺出缺 時，機關並非僅就單一職缺考量，因為其背後代表的是一連串的職缺甄補活動，亦即 辦理內部陞遷、提報考試用人，或是從他機關調進等人力補充方式的組合運用。且經 訪談得知，多數機關會採取先內陞後外補的原則，其職缺遞補方式主要先考量辦理內 陞，其次是撰擇較穩定的考試分發管道，最後才會採取外補的方式。而當較高的職務
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l C h engchi U ni ve rs it y 第三節 甄選方法
本節呈現甄選方法的運用情形，分別說明履歷表審查人員與審查資訊、測驗的運 用，有無鼓勵應徵者報名情形及面試的準備與進行。
壹、履歷表審查
履歷表審查作為篩選應徵者的第一道關卡，其重要性不言可喻，表 4-7 呈現各機 關實際負責履歷表審查人員，主要是由「人事單位承辦人」（37%）、「人事單位主管」
（32%）、「用人單位主管」（31%）擔任審查，且三者並無太大差異。
表 4-7 負責應徵者履歷表審查人員
一級機關 二級機關 總數
技術 行政 技術 行政
人事單位承辦人 3（33%） 24（42%） 11（27%） 22（39%） 60（37%）
人事單位主管 2（22%） 16（28%） 17（41%） 18（31%） 53（32%）
用人單位主管 4（44%） 17（30%） 13（32%） 17（30%） 51（31%）
總數 9（100%） 57（100%） 41（100%） 57（100%） 164(100%)
至於履歷表所呈現的許多資訊中，有那些內容資訊是履歷表審查的重點，可從表 4-8 發現，機關部分，有二成九的機關最重視「考績獎懲紀錄」，其次為二成二的「歷 任服務機關及職稱」、二成一的「考試資格」，一成七的「學歷」，至於「證照、語言 項目」、「年齡」均不到一成，另「性別」項目則無機關重視。
用人單位部分，有三成的用人單位最重視「考績獎懲紀錄」，其次為二成五的「歷 任服務機關及職稱」、一成五的「考試資格」，一成三的「學歷」，至於「證照、語言 項目」、「年齡」、「性別」等項目均不到一成。
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貳、測驗的運用
機關及用人單位所採用的測驗方式如表 4-9，超過五成的機關或用人單位未進行 測驗，在進行測驗的機關中，主要「工作紙筆測驗」、「電腦實作測驗」、僅有少數機 關採用「工作抽樣測驗」、「性向測驗」及「體能測驗」；用人單位採用「電腦實作測 驗」、「工作紙筆測驗」、「工作抽樣測驗」及「性向測驗」，至於「智力測驗」及「人 格測驗」均無機關或用人單位採用。
有關機關未採用測驗的原因，經訪談整理如下：（一）甄選規模較小，辦理測驗 相關作業不符效益。（二）增加甄選所需時間，不符機關的用人需求。（三）避免測驗 結果不如預期，影響甄選結果。（四）避免應徵者對於測驗公平性的質疑。從上述整 理進一步探討得知，多數機關認為由於發展測驗的技術與專業並不成熟，採用測驗恐 引起不必要的困擾，影響整個甄選過程，故捨而不用。至於會採用測驗的機關，其依 據主要來自於其所自行訂定的外補甄選作業規定。其中工作紙筆測驗之測驗內容，多 屬與該機關相關執行業務之專業法規；電腦實作測驗主要是測驗電腦文書處理軟體之 操作，以及一般公文書製作等。
另在探求受訪者對於智力測驗、人格測驗及性向測驗運用於甄選的態度方面，經 訪談得知，受訪者雖普遍認同人格特質與職務工作表現確有其關聯，惟對於職能分析 與人格特質關聯的建立，以及如何正確測量人格特質，仍有認知上的差距及公平性的 疑慮，現階段仍予保留
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l C h engchi U ni ve rs it y 第四節 甄選決策
甄選作業最後一道關卡，就是甄選決策，亦即最終決定應徵者錄取與否。本節說 明機關及用人單位決定應徵者是否錄取的考量因素，以及當用人單位面臨外補職缺無 適合人選之因應方式。
壹、錄取的考量因素
從表 4-15 可以得知機關及用人單位在決定應徵者是否錄取的優先考量因素，首 要在於「工作知能」，各有二成三的機關二成七的用人單位，其次是「人格特質」，各 有二成一的機關及一成九的用人單位，再其次是「發展潛能」，各有一成九的機關與 一成八的用人單位。緊接下來的依序為「適應能力」、「現職機關商調的可能性」及「組 織文化適配性」等因素。
此題項調查結果最值得注意的是，在於「錄取的考量因素」與「面試最想確認的 資訊」之調查結果有其一致性，兩者同樣注重應徵者的「工作知能」與「人格特質」，
不僅與職務需求條件扣合，並可以間接說明最後的甄選決策係由面試表現決定的重要 性。至於另一個較令人出乎意料的結果，則是機關較不考量應徵者之「適應能力」及
「組織文化適配性」，此結果似乎與個人與環境適配理論的論述有所出入。
經訪談得知，應徵者錄取決定與否，仍應秉持因事擇人的重要原則，回歸於職務 需求之考量。但當將機關做出錄取決定時，為何未將應徵者之「適應能力」及「組織 文化適配性」納入考量之問題拋出時，有訪談者做出以下解釋：從應徵者在歷任機關 的職務歷練，便足以推斷其在公務機關之適應能力；至於行政機關，並無法獨力形成 特殊之組織文化，而所謂的機關組織文化，其實也就是整個公務文化，基本上已有相 同的價值和共同遵守的規範，各行政機關間不會有太大差異。
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表 4-19 錄取決定的第一優先人選報到比率
一級機關 二級機關 總數
技術 行政 技術 行政
0%~19% 0 1（4%） 2（9%） 2（6%） 5（6%）
20%~39% 0 1（4%） 2（9%） 0 3（3%）
40%~59% 1（17%） 3（12%） 2（9%） 6（19%） 12（14%）
60%~79% 2（33%） 5（19%） 2（9%） 1（3%） 10（12%）
80%~100% 3（50%） 16（62%） 15（65%） 22（81%） 56（65%）
總數 6（100%） 26（100%） 23（100%） 31（100%） 86（100%）
職缺遞補的所需時間長短，不僅關係機關業務推動，同時影響應徵者參與甄選的 意願。機關辦理職缺外補作業，從職缺公告至錄取人員報到期間，尚需考量甄選測驗、
召開甄審會、商調同意等行政作業所需時間。表 4-20 反映機關初次職缺公告至人員 遞補平均補實時間，平均在 31 日至 60 日的機關佔了三成八，61 日至 120 日的機關佔 了三成六，在 30 日內及 121 日至 180 日各佔不到一成。
表 4-20 初次職缺公告至人員遞補平均補實時間
一級機關 二級機關 總數
技術職系 行政職系 技術職系 行政職系
30 日內 0 3（12%） 1（4%） 4（13%） 8（9%）
31 日~60 日 3（50%） 11（42%） 9（39%） 15（48%） 38（44%）
61 日~120 日 3（50%） 10（38%） 13（57%） 10（32%） 36（42%）
121 日~180 日 0 2（8%） 0 2（6%） 4（5%）
181 日以上 0 0 0 0 0
總數 6（100%） 26（100%） 23（100%） 31（100%） 86（100%）
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參、甄選後成效
在外補人員的工作表現方面，若用人單位的滿意程度愈高，則代表該錄取人員工 作表現愈符合用人單位預期，顯示其甄選決定愈正確，愈低則反之。從表 4-21 可以 看出，臺北市政府各機關用人單位對於外補人員工作表現感到滿意，非常同意及同意 分別佔了一成及六成八，普通同意佔二成一。
表 4-21 對於外補人員的工作表現感到滿意
一級機關 二級機關 總數
技術 行政 技術 行政
非常同意 3（25%） 2（6%） 2（7%） 3（10%） 10(10%) 同意 7（58%） 27（79%） 21（75%） 16（53%） 71(68%) 普通 2（17%） 5（15%） 5（18%） 10（33%） 22(21%) 不同意 0 0 0 1（3%） 1(1%)
非常不同意 0 0 0 0 0
總數 12（100%） 34（100%） 28（100%） 30（100%） 104(100%)
當外補人員錄取至機關報到後，該職缺的甄補作業算是告一段落。但就甄選成效 的角度觀之，仍應追蹤外補人員的後續表現。表 4-22 即呈現外補人員到職後有無職 務異動情形，以反映出外補人員的留任率。比較值得注意的是：機關外補人員有四成 九有職務異動情形，其中有二成一為「他機關商調」，一成辦理「留職停薪」，其他「申 請延長病假」、「考試錄取分配他機關」及「辭職」的人員合計亦有一成八。
若從甄選後成效的標準檢視，職務異動背後代表的意涵，表示外補人員並無法在 原應徵的職務上持續做出貢獻，其原因可能是外補人員不適任，有些資訊未被正確的 評估，或是甄選標準瑕疵等，而這些都屬於甄選決策錯誤的情形。當然這些職務異動 情形也有可能有其他因素造成，但此現象的真正原因，並非本研究的範圍，透過訪談
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亦無法探究。
表 4-22 外補人員到職後一年內有無職務異動情形
一級機關 二級機關 總數
技術職系 行政職系 技術職系 行政職系
無 2（29%） 18（62%） 11（33%） 21（65%） 52（51%）
申請延長病假 0 1（3%） 1（3%） 1（3%） 3（3%）
申請留職停薪 1（14%） 3（10%） 3（9%） 3（9%） 10（10%）
他機關商調 3（43%） 4（14%） 10（30%） 4（12%） 21（21%）
考試錄取分配他機關 1（14%） 2（6%） 3（9%） 1（3%） 7（7%）
辭職 0 1（3%） 5（15%） 2（6%） 8（8%）
總數 7（100%） 29（100%） 33（100%） 32（100%） 101（100%）
表 4-23 顯示用人單位對於人事單位在外補甄選作業提供之資訊或建議感到滿意 情形，用人單位中有七成七感到同意，一成八感到非常同意。
表 4-23 對於人事單位外補甄選作業提供之資訊或建議感到滿意
一級機關 二級機關 總數
技術 行政 技術 行政
非常同意 3（25%） 5（15%） 2（7%） 8（27%） 18(17%) 同意 7（58%） 28（82%） 23（82%） 22（73%） 80(77%) 普通 2（17%） 0 3（11%） 0 5(5%) 不同意 0 1（3%） 0 0 1(1%)
非常不同意 0 0 0 0 0
總數 12（100%） 34（100%） 28（100%） 30（100%） 104(100%)
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表 4-24 顯示用人單位對於職缺外補選的辦理及運作過程感到滿意程度，用人單 位有八成表示同意，一成二表示非常同意，另無表示不同意或非常不同意之情形。另 經訪談用人單位主管，用人單位均肯定機關人事單位在外補甄選作業上的配合度以及 所提供的相關協助。
表 4-24 對於職缺外補選的辦理及運作過程感到滿意
一級機關 二級機關 總數
技術 行政 技術 行政
非常同意 3（25%） 3（9%） 0 6（20%） 12（12%）
同意 6（50%） 30（88%） 25（89%） 22（73%） 83（80%）
普通 3（25%） 1（3%） 3（11%） 2（7%） 9（9%）
不同意 0 0 0 0 0
非常不同意 0 0 0 0 0
總數 12（100%） 34（100%） 28（100%） 30（100%） 104(100%)
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第五章 結論與建議
本研究經調查及訪談結果顯示，臺北市政府所屬行政機關，在整個甄選運作過程
本研究經調查及訪談結果顯示，臺北市政府所屬行政機關，在整個甄選運作過程