人事人員情緒管理與工作滿意度、工作倦怠之相關分析

關聯性，以皮爾森積差相關分析（Pearson product-moment Correlation）檢測是等 距或比率變數之間的相關性。相關係數是一種標準化分數，其值介於－1 與＋1 之間，相關係數絕對值為1 時為完全相關；相關係數絕對值在.70 至.99 為高度 相關；相關係數絕對值在.40 至.69 為中度相關；相關係數之絕對值在.10 至.39 為低度相關；相關係數之絕對值在.10 以下時，則為微弱或無相關（黃國倫，

2008）。

一、人事人員情緒管理與工作滿意度相關分析

研究假設：人事人員情緒管理與工作滿意度之間無顯著關聯性存在。由表 4-38 得知，整體情緒管理與整體工作滿意度間之相關係數.338，顯著性.000 小 於.05，達顯著水準，故拒絕虛無假設 Ho（即研究假設不成立）。顯示人事人員 情緒管理與工作滿意度之間具顯著正相關，亦即人事人員整體情緒管理越好，工 作滿意度則越高。

進一步分析情緒管理各構面與工作滿意度各構面間關聯性情形，發現整體情 緒管理與情緒察覺、情緒表達運用及情緒調適三構面與整體工作滿意度、薪資福 利及工作發展構面具顯著正相關，但與陞遷考核及工作本身構面未達顯著相關。

表4-38

情緒管理與工作滿意度相關分析表（N＝129）

工作滿意度構面 情緒管理構面 P 值 薪資福利及

工作發展

陞 遷 考 核 及

工作本身 整體

情緒察覺 Pearson 相關 .325*** .161 .279**

顯著性（雙尾） .000 .069 .001 情緒表達運用 Pearson 相關 .461*** .128 .325***

顯著性（雙尾） .000 .148 .000

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情緒調適 Pearson 相關 .352*** .036 .204*

顯著性（雙尾） .000 .686 .020 整體 Pearson 相關 .467*** .142 .338***

顯著性（雙尾） .000 .108 .000

*p＜.05 ；**p＜.01；***p＜.001 資料來源：本研究整理

二、人事人員情緒管理與工作倦怠相關分析

研究假設：人事人員情緒管理與工作倦怠之間無顯著關聯性存在。由表 4-39 得知，整體情緒管理與整體工作滿意度間之相關係數-.205，顯著性.020 小於.05，

達顯著水準，故拒絕虛無假設 Ho（即研究假設不成立）。顯示人事人員情緒管 理與工作倦怠之間具顯著負相關，亦即人事人員整體情緒管理越好，工作倦怠則 越低。

進一步分析情緒管理各構面與工作倦怠各構面間關聯性情形，發現情緒察覺 構面與工作倦怠各構面間未達顯著相關。整體情緒管理與情緒表達運用、情緒調 適二構面與整體工作倦怠及個人低成就感構面具顯著負相關，但與情緒耗竭構面 未達顯著相關。

表4-39

情緒管理與工作倦怠相關分析表（N＝129）

工作倦怠構面 情緒管理構面 P 值

情緒耗竭 個人低成就感 整體 情緒察覺 Pearson 相關 -.077 -.171 -.115

顯著性（雙尾） .384 .053 .195 情緒表達運用 Pearson 相關 -.148 -.312*** -.215*

顯著性（雙尾） .095 .000 .015 情緒調適 Pearson 相關 -.143 -.216* -.178*

顯著性（雙尾） .106 .014 .043 整體 Pearson 相關 -.147 -.286** -.205*

顯著性（雙尾） .096 .001 .020

*p＜.05 ；**p＜.01；***p＜.001 資料來源：本研究整理。

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三、小結

臺東縣政府人事人員情緒管理與工作滿意度、工作倦怠相關性之研究假設驗 證分析結果如表4-40 所示。

表4-40

人事人員情緒管理與工作滿意度、工作倦怠相關性之研究假設驗證分析結果表

研究假設內容 驗證結果

假設四：人事人員情緒管理與工作滿意度之間無顯著

關聯性存在。 未獲支持

假設4-1：情緒察覺與工作滿意度各構面間無顯著關聯

性存在 部分支持

假設4-2：情緒表達運用與工作滿意度各構面間無顯著

關聯性存在 部分支持

假設4-3：情緒調適與工作滿意度各構面間無顯著關聯

性存在 部分支持

假設五：人事人員情緒管理與工作倦怠之間無顯著關

聯性存在 未獲支持

假設5-1：情緒察覺與工作倦怠各構面間無顯著關聯性

存在。 支持

假設5-2：情緒表達運用與工作倦怠各構面間無顯著關

聯性存在 部分支持

假設5-3：情緒調適與工作倦怠各構面間無顯著關聯性

存在 部分支持

資料來源：本研究整理

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