工作滿意度的義意與相關理論

一、工作滿意度的意義

工作滿意度（job satisfaction）的概念最早由Hoppock（1935）提出，其認為 工作滿意度是指員工在心理、生理兩方面對工作環境之主觀反應，工作滿意直接 影響員工的工作績效及生產力，所以測量工作滿意最普遍的方法即是詢問員工對 工作滿意的程度。Alshallah (2004)指出工作滿意度是員工對工作的情緒反應程 度。當員工對工作產生滿意感受與正向情緒反應時，則越喜愛工作，會更加投入 心力(Faragher, Cass, & Cooper, 2005)。另張春興（1999）認為工作滿意度是指個 人或多數員工對其所任工作感到滿意的程度。工作滿意與否與很多因素有關：諸 如薪水高低、加薪方式、工作時間、工作地點、工作性質、陞遷機會、人際關係、

管理方面等都屬之。

有關工作滿意度的定義，綜合專家學者（吳月娟，1998；林靖芬，1999；許

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士軍，1981；陳威良，2008）的見解，將工作滿意度定義分成以下三個取向：

（一）廣泛性定義(overall satisfaction)

這是工作滿意最傳統的定義，將工作滿意看成一個整體性的概念，指的是工 作者對工作本身及相關環境的整體性情感知覺與主觀評價，它是一個單一的概 念，不涉及分向度或形成過程與原因。

（二）期望差距性定義(expectation discrepancy)

將工作滿意視為個人對於工作之預期所應得與實際所獲得之間差距的比 較，差距越大，滿意程度越低；反之，差距越小，則滿意程度越高。

（三）層面性定義(dimension)

此定義認為工作滿意是多元向度性的概念，工作滿意取決於個人對於工作各 向度的滿意感受和情意反應，而整體的工作滿意度就是各向度的總和。

綜合上述，本研究覺得工作滿意度意指個體受個人價值觀影響，對工作環境 及工作本身獲得滿意的主觀覺知。包括工作的陞遷管道暢通、薪資福利高低、考 績制度、工作的穩定性、從工作中得到的成就感、發揮能力的機會、持續學習等。

二、工作滿意度的相關理論

（一）公平理論（Equity Theory）

Adams（1963）提出公平理論，認為工作滿意程度，取決於工作者對「付出 與報酬之間平衡」的感受，若付出與獲得間取得平衡，工作者會覺得滿意，反之 則不滿意。因此，決定工作者工作努力程度、工作滿意度的主要原因是工作者於 工作情境中所感受到的回饋是否公平。當個體覺得其工作結果與工作投入的比 率，與另一參考個體的結果與投入相比而不相稱時，就會產生差距或不公平的感 覺存在，若個體覺得不公平，則感到不滿意，於是會採取減少投入或其他消極的 態度來取得心理平衡。

（二）期望理論（Expectancy Theory）

期望理論是由Vroom（1964）提出，認為人們之所以願意努力於工作上求表

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現，是因預期會得到某種回饋或獎賞，當預期的回饋未能適時出現時，就會影響 到再努力的動機。期望理論認為只有當實得報酬與個人認知中應得的合理報酬相 等時才能達到工作滿意。可用下列公式表示（林鍾沂，2001）：

M＝E×V×I

1.期望（Expectency）：指某一特定的努力將會產生某一特定績效（E-P）或 某一績效將會獲得某些報酬（P-R）的主觀信念。

2.期望值（Valence）：個人對於某一特定成果表達的偏好強度，亦即個人對 組織的報酬或誘因所給予的正面或負面的評估。

3.媒具（Instrumentality）：員工努力工作具高績效，若績效對心中期望報酬 產生觸媒作用，則形成工作的激勵動力。

（三）差距理論(Discrepancy Theory)

差距理論為Locke（1969）和 Porter and Lawler（1971）所主張，認為工作 滿意決定於個體知覺到「實際」工作報酬與「期望」報酬間的差距，意即取決於 個人工作中之「實際獲得」與「希望或應該獲得」兩者之間的差距，假如「實際 獲得」大於「希望或應該獲得」則感到滿意（如額外的獎賞），反之，如「實際 獲得」小於「希望或應該獲得」則感到不滿意（如薪酬），若差距為零，則會感 到滿意。（趙其文，2002）。

近年來學者專家對於工作滿意度主要就以期望理論和差距理論來討論自變 項和依變項與滿足感之關連性，而以上二項理論，關鍵字在於「期望」與「差距」

的感覺感受，這種落差的形成是造成心理上最大的打擊，並且結果是讓人難以接 受的，如果勞務者無法接受這個事實，將造成情緒崩潰和逃避現實狀況，降低工 作滿意度，並會產生負向行為。「期望」是主觀的認定，「差距」是客觀的結果，

要真正的論述工作滿足感，研究者認為這兩者都須兼具來作研究。

綜合上述，各學者在衡量工作滿意度時，均秉持「比較精神」，本研究認為 如工作者主觀上認為自己所付出的努力（或預期獲得之報酬）和實際所獲得報酬

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（包括實質報酬與精神報酬）間的差距越小，則工作滿意程度越高；反之，則滿 意程度越低。因此可將工作滿意度歸納成二類：

（一）內在滿意：指個人在工作本身獲得的滿意感受程度，如工作的活動性、

獨立性、創造性、變化性、發揮能力的機會、從工作中得到的成就感、責任感、

工作對社會的服務性等方面感覺滿意的程度。

（二）外在滿意：是個體對所在之工作環境的滿意感受程度。包括工作的陞遷 管道暢通、考核制度、薪資高低、技術上的督導、人際關係的好壞、工作的穩定 性、安全感、在社會上的地位及所做工作的道德價值等方面的感覺滿意度的程度。