人事關說案

本節要探討的是訪談案例中，有受訪者提到的人事關說案，這在任何單位都是常見的事，

本應跟工會扯不上關係，人事的安排是事業單位首長的權限，工會鮮少插手。但從訪談的案 例中發現，也偶見工會本身或受外部請託的關說行為，如受訪者(編號 8，受訪者:H，案由二) 在訪談中提到: 「某位中央級的民意代表，替一位員工寫了推薦函，給時任地方局的局長，

當然是希望如果有主管出缺，能過優先由她升任襄理，並且親自來局請託，…」等語。人事 關說案，人事單位的主管應該是常遇到，如果不牽涉到工會，通常只要跟單位首長商量好決 定去處理，問題應該就結束了，工會很少會去干預。但是從訪談的案例中發現，關說者往往 會利用工會的人脈，試圖去影響人事案，而這些人又常是工會有時須去請託協助的對象其中 以中央民意代表為甚。

就如同受訪者提到的:「這位民意代表跟分會理事長也很熟，就希望他能幫忙促成此事，

於是兩人就去拜訪當時也在工會擔任幹部的人事部門主管，請他協助推薦該名員工，但局方 對這人事案，早已有要用的人選，如果這樣去更改人選，實在有失公允，但是工會有很多勞 工權益事情，有時也必須拜託這些民意代表幫忙解決，又有理事長當說客，這個問題令他感 到兩難。…」等語。

在這種情境下，如果人事單位主管兼任工會的幹部，兩種角色之間必然有了矛盾之處，

就會衍生出這一類型角色衝突問題。本研究訪談中有許多受訪者提出類似的案例，以下就案 例分析當事者化解這類型角色衝突問題常用的方法:

一、與單位首長溝通討論處理的方式

事業單位主管兼任工會幹部人員，通常都是單位幕僚，真正有人事權的只有單位首 長，只是單位首長是被法規列為資方代表，不得參與工會組織的運作。所以人事單位遇 到關說情事，必須先與單位首長討論決定處理的方式。這也是當事者應付關說案的一種 常使用方法，如果本身沒有權限，做起事來就不會得罪人。

以上的論述可從受訪者提及:「在難於決定提報人選的時候，他採取正式向局長報告所遇 到的難題，當初這位局長，立即給予一切依事業單位規定辦理的指示，…」、「這件事情

33

據我知道，那個人事主管早已經有跟局長商量過了，…」等語得到論證。（相關案例請見 附錄，編號 6，受訪者:F，案由二;編號 8，受訪者:H，案由二）。

二、與個案員工面談

從訪談案例分析發現，當事者處理人事關說案，都會先找個案的員工面談，瞭解當 事人的想法與需求，再者就是婉釋公司相關的規定，及難於照辦的原因。如果能在面談 過程說服他，是最好解決的結果，就算無法獲得滿意的共識，最少要能談出可接受影響 最小的替代方案，這也是一般處理類似案件行政程序的作法，避免當事人因目的無法達 到，而引起後續更大的情緒性反應，如此會讓問題變得更加複雜，更難處理。所以在研 究發現當事者都會利用員工面談的方式，企圖去說服員工接受安排，以避免衍生後續的 問題。

以上的論述可從受訪者提到:「這件事情我的處理方式，首先與當事人面談，說明事業單 位困難之處，…」、「至於這個員工，就由主管秘密的約談安撫，說明因為有基本條件在，

暫時無法調派，」等語得到論證。（相關案例請見附錄，編號 1，受訪者:A，案由二;編 號 16，受訪者:P，案由一）。

三、選擇不影響他人權益或影響最小的方案

人事關說案，如果可以說服當事人接受安排，會是最好的處裡方式。但是從訪談資 料分析，實務上是有困難，原因在於不管是受託者或是委託者如果沒有的到回應，會覺 得不受重視，而採取報復行為。所以有時形勢比人強，當事者只能去選擇不影響他人權 益或影響最小的方案，像是中央級民意代表的關說案，如果全然不理，後續會衍生出很 多的後遺症，這都不是理想的解決方法。不管是事業單位或工會許多的政策，必須尋求 這些民意代表的支持或協助，在魚幫水、水幫魚的現實環境下，這是無法改變的社會現 象，當事者也只能採取這種無奈的方法了。

以上的論述可從受訪者提到:「這是利用當事人也不喜歡把事情鬧大的心理，直接找他面 談，另提出一個不影響他人權益的方案，解決雙方的困擾，…」、「在沒辦法的情況下，

只能選擇影響最小的，又能如何，…」等語得到論證。（相關案例請見附錄，編號 1，受 訪者:A，案由二;編號 8，受訪者:H，案由二）。

34

四、應付關說人

受委託關說的人，對公司或工會都具有一定影響力，否則當事人不會找他，最常見 到的有政府官員、民意代表等，案例中也發現本公司或工會的高層人員，這些人都是當 事者都不宜正面得罪，如果處理不當後續會帶來困擾，有時會引起更大的問題。

所以這類型問題解決方式，要能說服當事人接受，縱然無法依其所願，也會讓關說 者感覺有受到重視的感覺，避免衍生後續的問題。在訪談案例中，處理的主管甚至請當 事人陪同去拜訪關說者，表示可接受目前的安排，並感謝其協助，這當然是當事者避免 引發後續問題的方法。

以上的論述可從受訪者提到:「當事人在勸說下同意接受安排，我就請他陪同去向該民意 代表說明，…」、「並且也請本分會理事長協助說明，最後他也不再堅持，同意我們的安 排，…」、「由他陪同局長、理事長和這位人事主管去向委員婉釋無法照辦的緣由，…」

等語得到論證。（相關案例請見附錄，編號 1，受訪者:A，案由二;編號 3，受訪者:C，案 由一;編號 16，受訪者:P，案由三）。

35