員工個人權益受損的投訴

本節所要探討的是員工權益受損的投訴案例，公司的某些政策作為，讓員工感到權益受 損而投訴工會，但員工的投訴都是以自己的角度去看事情，有時內情真假難辨，尤其是人事 升遷的事，更是難於探討對或錯，這一類型的投訴案件相當多，主要是員工主觀上認定權益 受到傷害，就會尋求工會的協助。

如同受訪者（編號 2，受訪者:B，案由二）所提到: 「員工投訴升遷不公，每次人事命 令發布後，總是幾家歡樂幾家愁 ，投訴案件也就會特別多，記得曾經有一位女性員工，受到 長官青睞，在很短期間以跳躍式方式升遷，…工會這邊接到無數投訴控函，認為這是一個無 理的升遷，影響員工的權益，嚴重打擊士氣，希望工會能據理抗爭，維護其他員工權益，…

很巧，我當時是這位女性員工的直屬主管，同時我也是工會執行事務幹部，這件事是由我處 理的，在這種雙重角色下，職務上的衝突你們想也知道，這種人事問題，本來就是首長的權 限，工會也不能過度干預，…」等語，顯然人事升遷的投訴案，對兼任者也產生角色衝突的 問題。

有關人事升遷不公的投訴案例，從訪談案例分析，基本上工會很難插手，人事任命權是 機關首長的權力，除了任用有違法之處，否則就如受訪者所言，工會不便過度干預。至於升 遷人選的合適性，本來就是見仁見智的事，那是權責的行使，難斷對錯。只是如果人事主管 又兼任工會的幹部，在接到員工的投訴，在基於照顧員工的立場，也無法全然否決，所以必 然在角色扮演上也會有衝突的地方。以下就本研究訪談的案例分析，當事者遇此類型問題，

使用何種方法去解決角色衝突的問題:

一、案件性質及真實性分析

個人權益受損的觀念，是一個非常主觀的概念，每個人的認定標準會有所差異，所 以當工會接收此類型問題的投訴案時，首先會由相關的幹部，先分析問題的性質及真實 性，再由內部會議商討處理的模式。性質屬於單一單位的事，經分析具有真實性，工會 就會指派幹部介入協商，並尋求事業單位管理主管的協助。是基於個人情感的因素，通 常就會將案件移交該單位主管給予疏導安撫，這是兼任者對這一類型問題，常採用的解

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決方法。

訪談案例中，人事升遷本就是單位首長的權限，工會的立場，只能以客觀的角度去 瞭解事情，如有不適，再予於建議，並告知員工的投訴事項，建請事業單位改善。如果 員工不滿致投訴事態擴大，有時工會也會將案件轉由管理高層協助處理，尋求解決問題。

以上論述可從受訪者提到: 「工會實在也不好針對個案人事安排表現過於激烈，工會在 地方分會的幹部，也一再的向所屬會員解釋人事權屬於主管的權益，…」、「先召開理監 事會議，確認勞基法規定員工休假每次應最少 4 小時，而且應事先排定，不可工作中，

無故叫員工中途休假，…這件事其實私下已由事業單位主管兼任工會幹部者，在事業單 位的體制內溝通好了，…」等語得到論證。（相關案例請見附錄，編號 2，受訪者:B，案 由二; 編號 9，受訪者:I，案由三）

二、法規面的探討

員工向工會投訴個人權益受損時，先要探討的是投訴內容有否違反法規，再決定工 會的立場。角色衝突者也才能有依據去處理問題。舉例而言，如果投訴案件違反法規，

那當事者就會以工會的角色，去要協助員工，有時會提請主管機關解釋法令。反之，如 投訴內容並無違反法規，只是投訴者的主觀看法，認為權益受損，當事者所採取的做法，

就會變成單位主管的角色，去安撫投訴的員工。這是從訪談資料的分析，瞭解當事者化 解此類型角色衝突常會使用的方法。

以上論述可由受訪者提到: 「工會在地方分會的幹部，也一再的向所屬會員解釋人事權 屬於主管的權益，除非有違法，否則工會也不便過度干預。…」、「先召開理監事會議，

確認勞基法規定員工休假每次應最少 4 小時，而且應事先排定，不可工作中，無故叫員 工中途休假，這樣做是違反法規的作為，…」等語得到論證。（相關案例請見附錄，編號 2，受訪者:B，案由二; 編號 9，受訪者:I，案由三）。

三、代表工會與資方協商

經過性質分析與法規面探討後，如果確定事業單位的作為是不符法令，或是嚴重傷 害員工權益，當事者會以工會幹部的角色與事業單位協商。在訪談案例中，管理單位主 管兼任工會的幹部者，將員工投訴的事情先與該局經理溝通，得到初步共識後，再以工

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會名義正式行文予事業單位，作為協商結果的依據。案例中，因管理單位的主管本身擁 有管理支局的權限，又身兼工會的幹部，事情處理會較為容易，這是在處理任何類型角 色衝突問題，當事者常會必須使用的方法。

以上論述可由受訪者提到: 「整體案件工會移由總工會理事長去跟事業單位董事長協 商，…」、「工會請幹部先行與該經理溝通，再以正式行文事業單位，請求糾正改善，如 果沒有改善，工會會將全案提請新北市勞工局裁處。這件事其實私下已由事業單位主管 兼任工會幹部者，在事業單位的體制內溝通好了，…」等語得到論證。（相關案例請見附 錄，編號 2，受訪者:B，案由二; 編號 9，受訪者:I，案由三）。

四、尋求上級單位的協助

在訪談案例中，員工投訴的事情，有些是屬於單位首長的權限，雖未違反法令，但 如果工會在客觀的分析上，感到有異狀，且會損及員工的權益，為怕事態演變愈趨嚴重，

又無立場干涉首長權限，便會向上級單位請求協助。就如前述各節所提，勞資雙方高層 都有一定的私誼，有時無法以正式形式解決的事情，藉由雙方高層的私誼溝通，常會變 得比較容易解決，所以當事者遇此類型問題，也常會使用這個方法去化解角色衝突的問 題。

以上論述可由受訪者提到: 「最後應該是總工會理事長跟總經理兩人私下協商解決的，…

因為我知道理事長跟總經理關係很好，有時運用人際關係的資源去解決問題，會得到很 好的效果。…」等語得到論證。（相關案例請見附錄，編號 2，受訪者:B，案由二）。

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