角色衝突

第二章 文獻探討

本研究的主要目的，在探討事業單位主管兼任工會幹部者，因扮演角色立場不同，所產 生的角色衝突問題。研究者嘗試從不同問題類型去探討當事者解決的方法，找出共同適用之 化解策略。本章將分為三節來探討相關學者及專家所提出的理論或文獻，作為研究論述依據，

第一節工會的功能；第二節工會參與；第三節角色衝突。

第一節 工會的功能

探討工會的功能，我國工會法第一條就開宗明義的指出:「為促進勞工團結，提升勞工地 位及改善勞工生活，特制定本法」。是以，設置工會的目的，就是要集合勞工的意識，增進 勞工的力量，讓勞工有能力去提升地位，來改善生活，所以工會基本上應具備這些的功能。

莊慶文(2009)在「工會法定任務之探討」一文中提到工會有哪些功能？肯定論者道：「工 會將個別勞工力量凝結成強而有力的勞工組織，使之與資方具有對等協商地位，並戮力維持 勞工現有及爭取想有的權利與福利」。惟否定論者言：「工會時挾持法令保護傘致紀律鬆散，

爭取勞工權益從不衡酌資方給付能力或國家財政，且部分工會淪為勞健保代辦處，勞工期待 之功能難以彰顯」，這是研究者從正反兩面去探討工會的功能。

在探討工會功能的學術領域中，英國的勞工運動理論學者韋伯夫婦(Sidney and Beatrice Webb)在其所著「工會運動史」(History of Trade Unionesm，1849)一書中對工會下的定義：

「工會係為維持勞動條件或改善生活狀況為目的的永久團體」。

索羅門(Michale Salamon，1992)從較積極面觀之，認為工會有經濟制約(economic regulation)、工作制約(job regulation)，社會改革(social change)、會員服務(member services)、自我實現(self-fulfillment)五種功能，而能去執行這五種功能是因為工會有被 賦予權力，所以說力量的集結，可以把它視為是工會的第六種功能。

工會的發展與運作，迄今已有二百餘年的歷史，來到了二十一世紀的今日，工會的發展 仍面臨了許多的挑戰，然而工會為勞工「集體聲音」的代表，其本質從未改變。衛民(2004) 在《工會洋蔥說》一書中從結構、特質、與功能等三個面向論述，他強調工會成員團結的重 要性，並形容「洋蔥」是由一片片飽滿實在的葉片結合，方得以形成一完整個體；再則，說

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明工會需擺脫非分理性抗爭、與資方對立、因反對而反對等刻板印象，而應充分展現積極性、

合作性及生產性的功能，理性的去與雇主溝通，並且創造新功能，使工會能續以生存茁壯。

就如洋蔥依品種的不同而有不同的外觀與味道，依烹飪與運用方法的差異，蛻變出各式各樣 新的效用；另一方面國家所扮演的角色也很重要，例如勞動政策與相關法律之適用、完備，

對工會的成長，有如優良的土壤與灌溉之於洋蔥一般。

在歐美先進工業國家，組織工會的目標，是勞工為了追求更好的工作條件及工業民主的 概念，工會有能力督促政府改善勞工人權、工作環境及其它生活條件。但在共產主義社會裡，

工會卻只是擔任政黨與政府間的溝通橋樑，負責訓練工人生產、管理技術及接受共產主義思 想的灌輸任務。而在其它的第三世界或處於發展中之國家，工會也因社會文化不同，分別扮 演著不同的角色，顯示出工會的功能其實是會隨著社會情境及國家政經環境而有不同的面向 功能。(林登睿，2005)

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第二節 工會參與

本節研究者將就各學者專家對工會參與所提出文獻，來探討員工工會參與的方式、種類 及目的等事項。常態下，個體勞工在企業自感權益受損時，必然會有尋找一定申訴管道，當 申訴所得到的回應，無法滿足個人時，就會轉訴於工會請求協助，甚至直接參與工會的事務 以強化訴求。

是以，本研究試圖瞭解事業單位主管參與工會活動的目的，除本身是工會的一員，以參 與工會來提升勞動條件外，是否有隱藏資方聲音於其中，利於日後政策之執行，研究者將參 考過去學者專家提出的文獻，做為研究問題探討之學理依據。

工會參與之所以會被重視，起源於工會的參與率低落而引發對於研究會員如何在參與工 會與自願加入的團體之間取得時間與成本的平衡點(Fosh,1981)，也就是會員必須在善盡家庭 責任後的工作閒暇之餘，才能參與工會的各項活動。

過去學者專家曾舉出參與工會活動的項目包括有:選舉工會幹部、參加工會會議、繳交會 費、閱讀會訊、勞資問題的申訴、參加罷工行動、帶領家人參加工會康樂活動等(Sayles＆

Strauss,1952)。也有學者認為工會參與是工會會員對其當地勞工組織運作的一種行為介入 (McShane,1986)。但如果從心理層面去探討，工會參與主要建立在三個個人因素考量發展而 成:

一、 挫敗與積極:主要是因為勞工對於工作環境、薪資福利、工作環境安全…等勞動條件 感到有所不滿或產生疏離感，因此，便會產生參與工會的意念，也就是勞工對工會 產生相當的滿意程度，並且個人價值觀念與工會的目標相契合，工會會員參與工會 能得到改善工作條件，獲得更好的勞動待遇。

二、 理性選擇:主要是根據會員個人對於參與工會所產生的成本與利益進行衡量與判斷 是否參與工會，可作為工會成長或衰退的先行指標。

三、 整合影響:此種參與的產生主要是來自個人與所屬的群體之間關係，個人的社會背景 與團體文化是影響個人對工作與工會參與態度的重要因素。(Klandermans,1986)

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第三節 角色衝突

本研究所要探討的主題是個人同時扮演事業單位主管及工會幹部的角色，因立場不同 所產生的矛盾之處，在學理上有稱之為角色衝突。過去國內外有許多學者對此議題定義提 出論述，因所切入的角度不同，故對其意涵之見解，亦略有差異。本節擬就以蒐集相關議 題之國內外文獻，作為探究問題之參考依據。

Robbins(1996)表示所謂角色是「人們對佔據某一社會單位職位的人，所賦予的一系 列被期望的行為型態。」當一個人進入組織且認同其目標和價值觀，並能調適得當，就可 以說是將角色扮演成功。

Silver(1983)從社會系統的觀點，將角色衝突分為下列三類：

一、律則型的角色衝突(Nomothetic Role Conflict)：是指發生在社會系統之規範層面的 衝突。

二、個殊型的角色衝突(Idiographic Role Conflict)：係由於一個人自身對立的需欲傾向，

或數個人之間相互抗衡的需欲傾向而起的衝突。

三、交用型的角色衝突(Transactional Role Conflict)：是指個人人格與機構角色兩者歧 異懸殊而產生的衝突。

Kahn,R.L.et al.(1964)首先將角色理論引用到組織研究的領域中，並建立了角色中 介模式，其後 Vansell ,Brief,& Schuler(1981)則將此模式加以修訂。而 Hoy & Miskel(1987) 亦根據 Getzel & Guba 之社會系統理論的觀點提出了社會系統修正模式，並據此發展出角 色衝突的起源模式。茲分述如下：

一、Kahn,R.L.et al.的角色中介模式

此模式主要是在說明一個組織情境中，人與人之間在某時段內交互作用的過程。而 在此互動中，有三種因素會影響彼此的互動過程(如圖 2-1)：

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圖 2-1 角色衝突的模式

資料來源：Vansell ,Brief,& Schuler，1981

二、Hoy & Miskel 的角色衝突模式

社會組成分子處在社會系統中，其所表現行為受到制度層面與個人層面之交互影 響，在此系統中的行為(B)乃角色(R)與人格(P)二者交互作用的結果，亦即 B＝

F(R×P)(Hoy & Miskel，1987)。個人進入組織後，便面臨滿足組織特定要求與表達 個人需求傾向，兩種可能有相互衝突的情境，若組織對個人的要求太高或太低，或 要求不明確，往往會造成個人在組織中適應的困難，而當個人的人格需求與制度的 角色期望有所箝制時，角色衝突即於發生。如圖 2-2 所示：

角色賦予者

角色

期望

經驗

角色接受者

角色

期望

經驗

人際過程

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組織邊界

輸入

組織邊界

組織邊界

圖 2-2 社會系統要素圖

資料來源：Hoy & Miskel，1987

「角色」一詞是指個人與他人(環境)互動過中，由於對身分的期待，衍生而來的行為規 範與準則(Ashforth，2001)。在某一組織中，扮演某種同樣角色的一群人，因為長期受到內 外在環境，對此種角色的期望、要求與規範等地塑造，因而在其行為反應、感情表達、思考 模式或價值觀念等方面，常會表現出同樣特定的反應，稱之為「角色性格」，其功能在於促進 角色任務的完成。據此，進一步預測，當這群人又必須同時在扮演其他角色時，如果這些角 色彼此間的角色規範、期望或行為模式，因為相互矛盾或模糊不清，將導致角色扮演者為了 履行工作職責和完成工作任務而產生必須兼顧不同角色的角色壓力(王春源，1995；

121-122)。

就角色壓力的內涵而言，有學者將之分為兩個構面來探討，即角色模糊(role ambiguity) 與角色衝突(role conflict)(kahn et al.,1964:19-20；廖貴鋒，1986:48)，本研究所探討 的主題為一人身兼二角色所產生之角色衝突，故將以過去學者專家所提出角色衝突理論，作 為研究主題之文獻探討。

制度 角色 期望

社會系統 社會行為

個人 人格 需求

輸出

輸入

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如前所述，過去在角色衝突方面的研究雖然甚多，但由於學者從不同的角度分析，所以 所詮釋的內涵也不盡相同。Kahn et al.(1964:19)認為當個人同時面對二種或二種以上的角 色期望時，如滿足其中一個期望，卻會牴觸到另一個期望時，便會產生角色衝突問題。

Rizzo et al(1970:155)則認為角色衝突是員工角色期望不一致或不相容的意識，當個人 在組織中所認定的角色行為之間、所扮演的角色或多重角色之間，以及對他人所作的政策、

評價、要求或期望之間，一旦產生不一致或不相容的情形，便可能發生角色衝突。

Brief al.(1981)歸納種學者、專家的看法，把角色衝突分成四種類型，分別為角色傳遞

Brief al.(1981)歸納種學者、專家的看法，把角色衝突分成四種類型，分別為角色傳遞