第五章 結論與建議
第二節 研究建議
二、 英文部分
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該廠商幾年前也曾經得標過，因產品品質不佳頗受詬病，來電者係該單位主屬 長官，實難拒絕。但站在工會幹部立場是維護員工權益，監督採購優良產品是 責任，也是任務，面對長官的壓力和工會的立場，兩個角色必然發生衝突，想 也知道，要處理這種事情，確實需要動動腦。
問題解決方法:
這件事經提出於工會會議內討論，為免破壞業會雙方和諧，一方面由工會最高 階幹部拜會該名高層主管，說明工會認為不宜的地方，一方面也建請事業單位 提出改採訂好品質、規格後，採公開比價招標的方式，以避免有心人士的關說，
最後事情解決是擬好方案，提請董事會議決，董事會接受工會建議，改採最低 標方式辦理，把一切攤在陽光下，這可讓有心人士無法操作，算是成功的解決 案例，當然其中有多細節你自己可以再去打聽，希望有助於你做報告，不瞭解 的地方，可以再來電，我知道一定會告訴你。
問題解決結果個人感想:
這件事情我有參與到，這些兼任工會幹部的主管，並沒有取媚於長官，採取由 工會高層出面協調，並另提出改變採購方式的建議案，為長官解套，也為自己 解套，我想長官大概也是出於無奈吧!這是個人借用團體力量解決問題的模式，
最後保護住員工權益，也為高層找好下台階，不會得罪他，應是一個圓滿的解 決過程，相信參與者都很滿意才對。
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內外操作模式，成功解決問題，當人還是會有少數人會不滿意，在下次工會改 選會拿出來做文章，不過那是必然的，因為工會本來就是派系林立，攻擊對手 也是常態，如果不過份，也是良性競爭的一環，也算很好。
問題解決結果個人感想:
這件事情最後的解決結果，應該大家都能接受，因為沒辦法或不願意做的人，
並沒有懲處，不會有壓力，表現優秀的人，可以利用事業單位資源給予鼓勵，
如記功或優先升遷，更可利用工會資源給予適當的獎勵，所以說，我個人認為 事業單位主管兼任工會的幹部，有時對業會關係及問題解決是有所助益的。
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的解決應該是分會理事長跟局長私下已達成協議了，後面的都是演演戲了吧！
反正業會間的問題，常常是這樣解決的。
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問題解決結果個人感想:
對這種問題的處理，每一位主管處理方式也都不同，大部份主管都是靠平時與 員工建立起的情感去解決，這是最有效的，其實只要跟員工相處的好，員工相 挺，根本就不會有員工去投訴這種問題，如果你主管只是耍權力，一昧要求員 工服從，而本身沒有領導統御能力，又不受員工尊重的話，那要解決這種角色 衝突的問題，那當然是會有困難的，現在勞工意識抬頭，很多事需要靠的是溝 通，動不動要運用權力做事，有時是行不通的，總歸一句話，解決這種問題，
一切還是看主管個人的領導統御能力。
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再註明有違規情事，這個事情，就這樣藉由法條的解釋解決了，算是非常圓滿 的結果。
問題解決結果個人感想:
這是一個有智慧的主管解決事情的方式，既合法又不會得罪人，很多事情的結，
你只要動點頭腦，不要過於堅持，問題還是會迎刃而解的，這樣藉由法令的解 釋，輕鬆的處理一件棘手的問題，這件事情最後的結果，我想大家應該都很滿 意才對。
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我想就會有一群人去翻盤吧！畢竟這是趨勢，所以這只是時間問題而已，我們 的分會是因為上級長官，強烈干預工會事務，所以目前還沒解決，但最終一定 會由會員直選的，這是趨勢，一定擋不住的。
問題解決結果個人感想:
我想這種問題，只是時間長短而已，時間到了，事業單位人事也會改朝換代，
也許下一任的局長，就不會跟工會走這麼近了，只是現在還時機未到而已，你 想這些職階人員越來越多，當然他們選上會員代表的人數，也會越來越多，現 代年輕人比較有自己的想法，直選制度一定很難避免，現在只是需要時間而已，
這種問題，只要時機一到，自然就解決了，倒也不用太在意它。
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只是文字好看而已，我看這幾年除了老面孔少一些，其他好像也沒甚麼變化，
但是問題確實就這麼解決，這就是現實的社會，既得利益者，要他放棄，談何 容易。
問題解決結果個人感想:
這個問題就是這樣解決，你要我說感想的話，我只能說這是社會的常態，這種 利益自我保護現象，社會本來就是一直存在，現在不滿意的人，是因為沒得到 利益，好多抗議人士，後來進了工會，也許也享受到利益，好像也都沒聲音了，
所以這種問題追根究底，就是利益分配不均的問題，要說角色衝突的問題，只 要他們有能力，把權益分配平均就沒事了。
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益，也沒有傷害那位經理，算是圓滿解決問題，我想這些兼任幹部的主管，也 沒有太為難才對。
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解決問題的模式，不一定要固定式，只要有效達成目的，其實雙方藉著私人情 誼，協調出來的方案，如果對雙方是有利的，也沒什麼不好，有些事，你擔任 對立職務的雙重角色，立場衝突是難於避免，而且很多關係層面大的事，絕對 不是你個人能處理的，那就必須以群體的力量來化解，像這種事，懂內情的人 都知道，最後一定必須在餐桌上解決的，只是雙方談的內容，不會告訴大家，
不過，這不一定代表不好，事業單位跟工會是同一個事業體，雙方都沒有對抗 的本錢，只要能解決雙方的問題，就是好方法，不是嗎?
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得有一點嚴苛，於是會中決議，要對事業單位，正式提出縮短升資考年資的建 議案，如果行不通，就準備正式進行勞資協商。當然辦理這項業務的主管，就 在工會兼任幹部，只要說服他同意，修改應該不難，這是有利於員工的權益，
又是在工會強烈的要求下，就開始著手研擬修改規定，不過，雖然工會有提建 議案，真正要改也沒那麼容易，必須一一說服董事會的董事，要他們的支持，
案子才能通過，可能自己也在工會當幹部，所以他確實也很有心的去做，經過 2 年的努力，終於修改成功，當然他到底需說服多少人，我也不知道，他只告訴 我，這件事很難處理，花了很多心思及時間，所以你們現在用的 3 年服務資歷，
就可以參加升資考，就是這樣來的，以前是要五年的。
問題解決結果個人感想:
這個問題解決了，大家應該都很滿意才對，畢竟對勞工是有利的，這個人事主 管私下告訴我，其實對他來說，這件事職務角色衝突是很嚴重，當初要說服董 事會接受他訂定的考試規則，現在又要他去說服同樣的人修改考試規則，是很 尷尬的事，不過最後他還是站在勞工的立場，完成任務，真的是不簡單，難怪 他已經連任好幾屆總工會會員代表，去年又當選董事會勞工董事，這跟他個人 的領導魅力有相當的關係，換成別人願不願意去做，或是有沒有能力去做，就 不得而知了。
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問題解決方法:
這是公司長期的業務調整政策，只能邊做邊調整到位，至於這件事總工會與總 公司協議的內容趨於一致，就是改變是必要的，任何改變員工的權益，都必須 與工會協商後再執行，這些外勤主管兼任工會的幹部，對事業單位就是擬定計 劃循序進行，比較聰明的主管，都會找來在單位中的一些意見領袖參與規劃，
只要這些人沒有意見，事情就會單純一點，對工會方面，就是每次會議對這件 事，提出目前狀況的專案報告，作為意見交換，因為這是一個很長遠性的工作，
到現在都還在做，這件事情慢慢的因時間關係，再加上大家都知道，現任總經 理曾經是總工會的理事長，對工會運作非常熟悉，他一定要做是無法阻擋的，
所以也就慢慢淡化了，現在各地分會好像已經很少人去提這件事了，總工會也 沒有人提案要討論，應該算是問題已經解決了。
問題解決結果個人感想:
這是一種比較長時間的政策改變，本來就會隨時間而淡化，加上這個總經理很 強勢，又跟現任的理事長私交很好，因為以前都是在工會混的，所以工會也沒 有激烈的反應，還有各地分會的幹部是外勤單位的主管，相互間都會討論避免 員工反彈的方法，公司政策要執行，這種尊重意見單位領袖，讓他參與政策規 劃，對他而言，也感覺到是被尊重的，自然表現出來的反對敵意較少，問題就 會迎刃而解，這個方法是這一群人相互研商出來的，得到的效果很好，這件事 藉由時間的調整，最後大家也算是都接受了，至少到目前為止進行順利。
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種角色的衝突吧。
問題解決方法:
工會成立的目的，最主要還是把勞工的意識集合起來，成立一股力量足與資方
工會成立的目的，最主要還是把勞工的意識集合起來，成立一股力量足與資方