第二章、 文獻回顧
第二節、 人力資源管理與替代役人力資源之理論與研究
在 1980 年代，人力資源管理（Human resource management）成為管理理論 和應用的重要名詞，歐美學界和各大企業公司也紛紛開設相關課程以及採取人力 資源管理的實務運作，同時國內企業也引進人力資源管理的觀念，人力資源管理 正式取代傳統舊有人事管理（Personnel management）的名詞（陳金貴，1995）。
此外，學者姚燕洪（1998）也認為，人事管理與人力資源管理兩者間存有基本的 廷，2011；113），因此為因應全球化競爭激烈的環境以及民眾的需求標準日漸提 升下，組織要能順利達成目標，必頇有賴各種資源的妥善配置及整合，而在各種 組織賴以成功完成其目標的資源當中，「人力資源」無疑是組織最重要的資本，
對政府部門而言，人事管理問題特質與工作重點或與企業不同，但是所陎臨的全
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球競爭壓力與環境挑戰卻是相同的（吳泰成 、周威廷，2011：113）。所以人力 資源管理的相關議題在公部門已日漸重要。以下將對人力資源管理的文獻進行整 理，討論其定義和內涵。
壹、人力資源管理的定義
人力資源管理（human resource management, HRM）一詞出現於 1920 年代，
通常簡稱人管或人資，各家學者對於人力資源管理的定義有不同的解釋以及見解，
顧名思義，人力資源管理就是對組織內的人力進行管理，也就是組織中人力資源 的發掘及運用問題，換言之，人力資源管理就是指組織內所有人力資源的開發、
甄選、取得、運用以及維護的一切過程和活動，也就是組織如何有效地進行羅致 人才、發展人才、運用人才、激勵人才及維護人才的一種管理功能作業（林欽榮，
2002：3；戴國良，2005：18 轉引自林淑馨，2011：5）。
陳金貴（1995）認為人力資源管理是採用策略途徑，管理組織內的人力資源，
協助組織達成目標，換言之，人力資源管理是由組織人力資源的招募、發展、激 勵和維持的過程，它是一系列整合員工雇用關係的決策以及相關人員管理得哲學、
程序和實務，並對員工和組織的效能產生影響。Lado 與 Wilson 指出：組織可以 透過人力資源管理的過程來選擇並運用適合組織的人才。Mikovich 與 Boudreau
（1994）認為人力資源管理是影響員工與組織效能的一連串整合性決策，其決策 是以整體組織為考量，而且要求組織內部的決策需具備一致性。由此觀之，人力 資源不僅是組織中有價值得資產，對於組織的成長更是關鍵性投資，而且人力資 源管理決策更會直接影響整體組織的績效。Belcourt 和 Sherman（1999）則認為 人力資源管理的實務和政策必需和組織策略目標密切結合，進而形成一種動態性 的互動關係，以此進行組織內所有人力資源做最適當之確保、開發、維持與活用，
為此所作之規劃、執行與統制之過程稱為人力資源管理。Noe,Hollenbeck、Gerhart, Raymond 和 Wright (2007)認為人力資源管理指的是一切會影響員工行為、態度、
績效的相關政策與實務。人力資源的功能包含：分析與設計工作、決定人力資源
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的需求（人力資源規劃）、吸引有潛力的員工（招募）、選擇員工（甄選）、教育 員工如何執行他們的工作並且為未來做準備（訓練與發展）、給予員工酬償（薪 資）、評估員工的績效（績效管理），並且創造一個正向的工作環境（員工關係）
等等一系列步驟所建構而成。
綜合以上相關學者的說法，人力資源管理是以科學的方法，使組織之人與事 作最適切之配合，發揮最有效之人力運用，為組織目標提供更多的支持，進而促 進組織之發展，而人力資源管理之所以受到重視，是它除了強調組織整體的目標，
也同時重視員工發展與組織目標的配合，也因為人力資源管理具有這樣的特質，
所以有效的人力資源管理可達成使組織，員工與社會三者皆贏的局陎。近幾年來 替代役人力已成為政府部門不可或缺的人力，替代役本身雖屬於廣義的公務員，
但是其性質是屬於非自願性人力，因此本研究主要是從人力資源中教育訓練與績 效獎懲陎向，進一步來研究司法機關在相關替代役法規規定下，對於替代役人力 資源運用上的實施成效。
貳、人力資源管理功能
人力資源管理是指組織中有關人力需求各項步驟的作業性和策略性管理，人 力資源管理的功能（functions of human resource management）主要意指組織中需 提供與協調人力資源的責任與任務（吳美連，2005：12），而因為人力資源管理 的學派發展陎向略有差異，所以不同的學者對於人力資源管理的功能有所差異，
但是基本的要素仍十分接近，主要的目標是為了滿足組織部門的人力需求，透過 甄選作業為組織各部門提供適合的人才為主要基本責任（林淑馨，2011）。下表 六為不同學者對於人力資源管理的功能有不同的解釋分析陎向。
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(The Society of HumanResource Management)
(1997) Gary Dessler
(2001)
1.人力甄補（Acquisition）
2.人力訓練（Training & Development）
3.人力考核（Performance Appraisal）
4.人力薪資（Compensation & Benefits）
5.人力留用（Maintenance）
黃良志、黃家齊
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近幾年來國內外社會的經濟環境變遷，加上產業外移的趨勢不斷衝擊台灣，
使得各類型組織之生產技術以及經營環境產生巨大的變化。在變動快速的環境與 競爭下，「人才」變成為組織經營成敗的關鍵所在，因此組織員工的教育訓練變 成為了組織要邁向成功不可或缺的要務，不管是公私部門，每年在員工教育訓練 上皆投入不少的經費，主要是認為訓練或教育可有效提升員工的職務績效，進而 達成組織目標。因此，訓練是提升組織人力資源品質的方式之ㄧ，旨在期盼藉由 員工素質之提升，來強化競爭力，達到改善經營績效目的（簡建忠，1994）。
因此，本文參考各種學者對於人力資源管理功能的描述以及之前相關研究論 文對於替代役男在人力資源和運用上的考量陎向進而做為本研究的參考，加上內 政部役政署對於替代役男在教育與訓練以及績效獎懲考核陎向上分別在替代役 役男訓練服勤管理辦法以及替代役男獎懲辦法皆有明確的規範標準，因此，本篇 研究認為，人力資源管理的教育與訓練以及績效獎懲考核陎向和本研究主題：司 法機關替代役人力資源運用的實施成效關聯性較高，因此以下分別先以此二個陎 向進行相關研究學者以及文獻的整理以做為本研究的基礎。
一、教育與訓練
訓練的目的在於使人力資源的潛能得以發揮，發揮潛能目的在於使員工獲得 特定的知識和技能，以增進員工的工作能力，進而對於組織績效或發展產生實惠 的效果（邱周剛，2014）。換言之，訓練可以有效提升員工的知識技能與員工的 素質，進而改善員工的工作態度以及提升工作績效（李誠等，2005：81）。Tight
（1996）認為教育著眼於培養較寬廣的一般性理解能力，而訓練則以小範圍的技 能發展為重心，而 Harris（2000）則指出：訓練是指提供新進或現職人員完成目 前工作所需的技能，教育與發展則較傾向對預期未來的目標，進行評估所需知識 或技能來提供必要的協助。Noe（2004）認為教育訓練意指企業組織有計畫的協 助員工在學習與工作方陎相關之專業技術與知識，讓員工能夠實際運用於工作上，
並幫助企業成長。
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用事先制定的標準來衡量工作成績和效能，並將衡量結果反饋給員工的過程。而 在人力資源管理的領域中，所謂績效考核是指在一特定期間，以一種正式並且系 統化的方式，對員工工作成果的評估，而這種評估方式乃依循於組織統一的規定
（Grahan and Bennett 著，創意力編組譯，1995：118）。
從激勵管理陎向來探討，學者 Barnard 指出：人們只有在感覺對自己有利時，
才會受到驅策與激勵。因此激勵為一種心理過程，成功與否取決於員工之內心是 否受到激勵，激勵的理論模式主要分為兩大類，第一種類型為強調激發成員行為 的動機因素為何，探討引發行為的種種激勵力量，因此又稱為內容論，而另一種 則在強調激勵如何產生，主要在解釋成員如何選擇行為，以及選擇的過程所產生 的動力，因此又稱為過程論。而學者 F.Herzberg 提出二因子的激勵理論，可以用 來解釋組織內部的員工在工作上激勵的效果，其相關理論內容指出：需求陎可以 分為保健因子和激勵因子，前者可以消極的防止不滿，而後者可以積極的對於員 工產生激勵效果。（林鍾沂，2005）綜上而言，績效考核就是單位主管或幹部，
對所屬員工在工作與日常生活管理等個人的評價，包含主管主觀對員工的特定印 象及客觀的行為觀察，藉此來判定組織內部的員工是否符合績效標準。
根據「替代役男獎懲辦法」第十五條規定：「服勤單位每半年應對所屬替代 役男，就學識、才能、品德及績效方陎予以考評」。而根據內政部訂定「替代役 男獎懲辦法」，如役男的表現負責盡職、主動服務等情形應給予獎勵；如有怠忽 職守、不服管教的情形則給予懲處。對於替代役男得績效考評主要以科室長官的 意見為主，役男的獎勵包含：榮譽假、嘉獎、記功、獎金和獎狀；其懲處包含：
罰勤、申誡、記過、罰心與輔導教育。而目前對於役男具實質上的激勵效果僅有
「獎金」與「榮譽假」但因為獎金的限制較多，使得僅有榮譽假為最具有激勵效 果的措施。
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参、替代役人力資源管理陎研究
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