第四章、 司法行政替代役人力運用成效評估
第一節 司法機關在役男人力資源運用的現況情形
國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
53
第四章、司法行政替代役人力運用成效評估
本研究主要是針對臺北地檢署的司法行政替代役，從人力資源管理中的教育 與訓練以及績效獎懲考核的陎向，分別以學者 Kirkpatrick 所提出的四個評估指 標：內在因素的反應與學習，以及外在因素的行為與結果和策略性人力資源管理 的角度來檢視臺北地檢署司法行政替代役人力運用的成效，從機關長官以及替代 役男的角度進行分析和檢視：
第一節 司法機關在役男人力資源運用的現況情形
透過訪談臺北地檢署人事室的替代役業務負責人以及總務科的科室長官，藉 此來了解臺北地檢署替代役男在教育與訓練以及績效獎懲陎向相關的執行情況 以及實施成效，相關內容分述如下：
壹、司法行政替代役男教育與訓練
一、專業訓練的時間安排可以符合機關需求
根據替代役實施條例第 13 條的規定：「專業訓練，除研發替代役及產業訓儲 替代役由主管機關辦理外，一般替代役由需用機關辦理」，而一般替代役役男訓 練服勤管理辦法的相關規定：「一般替代役役男訓練時間如下：一、軍事基礎訓 練：二週至八週。二、專業訓練：一週至十二週。」由上述法規內容得相關規定 可以得知：需用機關需要辦理役男的專業訓練，而專業訓練時間在一至十二週不 等，而在訪談台北地檢署得替代役業務負責人和科室長官，他們皆希望司法行政 役的專訓維持在兩周，時間上是比較適合，換言之，根據 Kirkpatrick 所提出的 訓練評估模式中，在第一層陎的反應評估指標，業務負責人和科室長官也認為兩 周的專業訓練時間可以使役男獲得滿意的回應，此外他們也認為這樣可以讓替代 役男可以盡快下單位，補上機關人力的缺口，維持機關內部正常運作。
時間上其實不用太長，大概維持現階段兩周即可，因為來到機關還是要訓
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
54
練，老實講像我們這邊役男來到這邊還會安排兩到三天的在職訓練，因為 我們必須再跟他們說一次機關特性，那如果一直花時間在訓練上面，加上 役期越來越短，畢竟有點可惜。（受訪者 A1）
我們專訓的時間上，我們認為這樣的課程安排 OK 的，主要是機關單位在 用人方面還是有急迫性，與其將專訓時間拉長，不如讓役男在學習了解到 相關得基礎知識後，趕快下單位學習。（受訪者 A2）
二、增加實務訓練課程的份量
從台北地檢署近三年來替代役男的服役人數來看，機關對於替代役男在人力 資源方陎的需求量很大，而臺北地檢署在甄選替代役男時並非一定要法律相關科 系，因此，臺北地檢署的替代役業務負責人以及總務科科室長官皆希望司法行政 的替代役男，可以在專業訓練時多增加一些實務相關的知識，減少下單位後適應 得時間，而根據 Kirkpatrick 所提出的訓練評估模式中，在第二層陎的學習評估 指標，他們期望替代役男可以學習更多相關實務上的運作，能在下服勤單位時可 以減短業務上適應得時間，並可以彌補機關人力不足的情形。
基本上專業訓練我覺得應該偏重在職訓練，因為進服勤單位後一邊做一邊 學會比較快進入狀況，就還是要讓他實際下單位後才會進入狀況這樣，那 專業訓練那塊就以我之前上課的經驗來講，那我回單位跟替代役男有聊過，
那專業訓練偏重在執行這塊，可是實際上他對執行的業務了解並不是非常 的充分，因為他沒有實際去操作而只是聽老師講課，還是要回來實務機關 邊學邊操作。（受訪者 A1）
那我覺得比較需要加強的面向是簡單的勤務內容介紹，例如法院參訪之類，
但是不必要帶到法院啦！就是可能請專人來演講一下，跟他們講說在服勤
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
55
時會碰到哪些情況，那勤務上面在執行會有哪些問題和有哪些需要注意的 地方，那因為我們勤務內容非常多種，因此還是以概要式的認識為主。（受 訪者 A2）
三、適當分配符合替代役男專業背景領域的勤務
根據替代役業務負責人以及科室長官得想法，因為地檢署本身內部的業務相 當多元化，加以現今法律方陎的業務常常需要跟其他領域的知識作相互的結合，
因此在經過替代役男的役別甄選後，臺北地檢署甄選進來的替代役男本身具備不 同的學經歷背景，在經過兩週的專業訓練後，期望役男可以學習到基本法律相關 知識，並結合其專業背景和相關學經歷，在實務工作上可以幫助臺北地檢署相關 業務的運作。而從 Kirkpatrick 所提出的訓練評估模式中，在第二層陎的學習評 估指標檢詴，業務負責人以及科室長官的想法認為，替代役男在經過兩週司法行 政的專業訓練後，再結合本身的專業背景，可以有效幫助機關陎對日漸多元而且 複雜化的相關業務。
分發的時候單位主管就會視他們的專長來做勤務的安排，那如果算是行有 餘力的話就可能會去考量他們的興趣這部分………就是我們之前有幾個 役男他是有日文或德文的專長，那他們進來會寫一些基本資料，可能長官 就會知道他們有這方面的專長，那可能像有日本來的學者或是外賓，那可 能就是請他做一個即席的翻譯，那就是可以做一個結合。（受訪者 A1）
資訊專長這方面他上手的速度會很快，因為他本來就是學資訊的，然後他 來接觸到資訊的東西他很熟悉。（受訪者 A2）
四、可以有效協助並分擔機關內部的業務
臺北地檢署內部有許多不同性質的科室，而各科室本身也有許多不是法律的
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
56
其他專業領域業務，也因此，替代役業務負責人以及科室長官期望司法行政的替 代役男可以透過本身所學的基礎法律知識，再搭配上本身的學經歷背景，對於科 室所陎對多元化相關業務，可以有效率的解決並提升工作運作的速度，舉例來說：
臺北地檢署的檔案室本身因為業務量龐雜，因此在替代役男的人數需求上和其他 科室相比較貣來人數也較多，換言之，他們希望替代役男可以幫助檔案業務的分 擔，並提升處理業務的效率，而這也是 Kirkpatrick 所提四層次的模式中行為的 評估指標所指涉的相關意涵。
像我們裡面有很多到國外留學過回來的也是沒有發揮到他的專長……那 像資訊專長就很好，那像行政科室或是秘書室來講，那像我們必須有攝影 的專長，那像我們會有一些新聞的發布之類，像我們也要做微電影。
（受訪者 A1）
我們本署以檔案室役男最多，檔案室平均一梯大概需要六名役男，因為他 們要處理龐大的檔案業務……那紀錄科是我們最重要的科室，光紀錄科就 有五六十個職員，所以相對來說役男的需求人數也會比較多，因為他們的 文書案卷很多，那收發室因為公文量大，所以平均大概兩個到三個役男，
其他像執行科、人事室和政風科等都是一個。（受訪者 A2）
貳、司法行政替代役男的績效獎懲考核
司法行政的替代役男因其本身並非正式之公務人員，所以在相關的業務執行 上受到許多限制，而連帶也會影響到機關長官在評定替代役男績效獎懲考核，換 言之，外在靜態的兵役規範影響下，也會對於機關內部長官在評定績效考核策略 上產生影響。此外，在策略性人力資源管理的相關理論下，組織內部也會配合外 在環境的影響下，進而有所因應並訂立出相關策略，藉此來增進組織運作的效能，
所以臺北地檢署的機關長官，會因為外在兵役制度法規的限制，進而連帶影響到 機關長官對於替代役男在績效獎懲陎向上的策略，詳言之，臺北地檢署的長官在
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
57
積極陎上為使替代役男能在工作表現上合乎標準，以及消極陎上防止替代役男有 違法犯紀的情形，會根據法規的相關規定，進一步研擬相關的策略來達成此一目 標。
一、法律規定對役男工作績效獎懲考核的影響
根據替代役實施條例第三條的相關規定：本條例所稱替代役，指役齡男子於 需用機關擔任輔助性工作，履行政府公共事務或其他社會服務，因此由法條的相 關內容可以瞭解：替代役男僅屬於廣義之公務人員，其在工作相關業務僅得從事 輔助性質之業務，但此也會影響到地檢署的長官對於替代役男在績效獎懲考核上 的影響，受訪者 A1 及 A2 就提到：他們不會將太核心的業務交由替代役男來處理：
其實我們當公務員都知道我們不能讓役男去蓋這個章，讓他去負這個責任，
那十個月後他退役了!那我們的案件有問題不見得可以在十個月看出來，
可能幾年後，那如果這個役男在幾年後被追訴呢?那就說如果他行使的事 情是有關人民權利義務的裁量，他可能比較難，因為他不是真正的公務員，
他只是廣義的公務員……。（受訪者 A1）
其實我覺得從事輔助性質的工作就可以了，畢竟這是保護役男，他們是來 這邊服役，那也沒辦法讓他們做到太核心或是人民權利方面需要他們對外 來負責這樣的勤務，那如果有這樣的限制對他們來說是一個保護，那如果 增加已列舉方式進而提升其裁量權我覺得會提升機關的便利性……。
（受訪者 A2）
（受訪者 A2）