第一章、 緒論
第二節、 研究目的和研究問題
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也因此形成我國在執行替代役兵役制度中仍有許多待改善或是修正的問題，而這 些相關問題也間接影響需用機關與役男選擇服替代役的意願。
承接上述，其影響因素大致可以分為如下：一、專長適當與否的問題：替代 役在選用上以專長為第一優先考量，但是如果人數過多將會採取抽籤的方式甄選，
運用抽籤可能會導致專長不符合的役男進入需用機關服務。二、替代役管理問題：
替代役男的素質良莠不齊，加上台灣對於替代役的法令約束力略顯不足，替代役 男在管理上便產生很大的問題。三、人力取代的問題：依據「替代役施行條例」
規定替代役工作僅能執行輔助性工作（行政院研究發展考核委員會，2011）。因 此各需用機關如何教育和訓練替代役男，以及在替代役男服勤時的管理和績效獎 懲是個需要去關注的問題。
我國司法機關自民國九十年開始晉用替代役男，而大部分替代役男都是在專 訓分發下單位之後才開始從事公務性質相關的工作，因此在役男工作分派上需要 有謹慎的考量，避免產生專長背景與工作性質不符的情形（葛邦義，2005），其 次，根據替代役條例的相關規定：替代役男僅得從事輔助性質的工作，故在工作 定位以及業務分配上有時會產生役男無法在工作上發揮所長、被法律相關規定制 約的情形，所以替代役政策的執行，在人力資源管理的觀點下對於我國司法機關 的實施成效為何，值得進行研究，以作為未來司法機關在替代役男使用上的參考 標竿。
第二節、研究目的和研究問題
台灣自 2000 年 7 月開始實施替代役制度，對於勞力密集的社會福利事業而 言，替代役役役男的加入增加了業務執行的人力並抒解當前社會福利人力不足的 窘境，確實有所助益；惟因替代役制度和歐洲國家相比，實行時間不長，因此在 實務運作上經驗不足，法令規章欠缺周延，服勤處所缺乏有效的管理計畫，使服 務績效不如預期。更且部分役男的服務心態不夠敬業，又過度重視自己的權益保 障，往往造成服勤單位（各地方政府社會局）與服勤處所（政府部門、公立機構、
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公設民營機構與私立財團法人機構）的困擾（賴兩陽，2005）。換言之，在制度 尚未成熟而政府機關又急需用人的情況下，政府在執行業務上運用替代役人力所 產生的問題已經成為政府機關單位更應該重視的陎向。
21 世紀是人力資源競爭的時代，當前社會已經進入知識經濟時代，知識資 本或人力資本的重要性超過「鈔票資本」而成為當前「後現代社會」組織的戰略 性資源（吳瓊恩，2006；轉引自吳泰成 、周威廷，2011；113）。然而在 1980 年代新公共管理浪潮的影響下，小政府的概念已經成為各國政府主要的發展方向，
而此種現象也影響到政府組織以及人力運用陎向，換言之，當前政府在小政府概 念的引領下，進而開始推動組織員額精簡的相關策略，使得各機關往往有人力運 用不足的情形，而台北地區司法機關在人力運用上也出現此一困境，因此藉由替 代役男在人力陎向的輔助可以有效的解決機關人力運用不足的窘境。
替代役制度的施行以及替代役男人力使用是有助於社會服務的提供。但機關 本身不能完全要依賴役男來運作，過去無替代役制度時，相關行政業務仍持續運 作，僅有少數機關對於替代役依賴程度較高。如法務部執行署處則對於替代役的 減少便強調不可或缺性，因機關業務繁雜且流動率高，財源不足無法委外，對替 代役的專業性的需求是非常大，以新北板橋處為例，替代役人數其實是超過正職 人數。替代役男雖多從事行政事務類型之工作，但也剛好可以遞補現階段政府在 人事政策上遇缺不補的窘境，在人力逐漸遞減但工作量不變的前提下，替代役的 加入的確可以減輕許多工作上負擔（行政院研究發展考核委員會，2011）。其實 不只新北板橋行政執行處有此現象，同為司法機關的台北地檢署替代役男每梯的 晉用人數也是北部三個地檢署中人數最多，役男在相關司法業務上也扮演重要的 輔助性角色。
從下表一司法行政役的役男人數統計可以得知：台北地檢署得替代役男相較 於其他地檢署得役男在人數上明顯高出許多，而且台北地檢署得替代役男除了分 發至本署工作外，高等法院檢察署、最高法院檢察署以及法務部都會有役男擔任
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防部辦理；專業訓練，除研發替代役及產業訓儲替代役由主管機關辦理外，一般 替代役由需用機關辦理。宗教因素申請服一般替代役經核定者，應實施基礎訓練 及專業訓練；其基礎訓練併同專業訓練，由需用機關辦理。」以及根據一般替代 役役男訓練服勤管理辦法的相關規定：「一般替代役役男訓練時間如下：一、軍 事基礎訓練：二週至八週。二、專業訓練：一週至十二週。」、「需用機關辦理一 般替代役役男服勤單位分發，應將軍事基礎訓練成績列入分發成績；其所占比例 不得低於分發成績計算基準之百分之四十。」以及「一般替代役役男訓練服勤管 理辦法」第十八條規定：「服勤單位每半年應對所屬替代役男，就學識、才能、
品德及績效方陎予以考評」可以得知：內政部役政署相當重視役男的教育訓練以 及績效獎懲考核陎向，期望役男能在短時間內學習相關基礎知識，進而對於機關 的輔助性業務能快速上手，達到有效改善政府機關人力不足以及成效不彰的情形，
此外，現今針對替代役男的教育研究相關論文並無同時以教育訓練和績效獎懲得 陎向切入，僅將研究重點放在替代役男的學習成效與教育訓練滿意度（洪卲典，
2009）。因此，本研究除了學習成效外，另外加上反應和行為的因素，此外為了 有效改善並提升役男在執勤任務的品質，也希望服勤單位可以對於役男的工作與 服勤績效進行評鑑，因此透過替代役男獎懲辦法相關條例的訂定，確認替代役男 的考評標準及考評時間。此外，筆者曾經服役於台北地檢署，發現需用機關在進 行役男專業訓練課程深度和廣度陎向上有稍嫌不足之處，此外，對於役男服勤績 效表現的標準也不甚了解，因此想對司法行政役在役男人力資源運用上多做了解，
並從人力資源管理效能的角度來檢視整體替代役政策的實施成效，因此本研究藉 由檢視之前對於替代役男人力資源運用上的研究文獻以及訪談台北地檢署辦理 替代役業務的承辦人以及替代役男，來了解司法行政役男在人力資源運用上的情 形，以期建立完善的服勤管理制度，提振替代役役男工作效能，維持替代役役男 工作紀律，並針對制度缺失研擬改進策略，作為日後主管機關研修替代役政策的 參考依據。因此本研究主要問題敘述如下：
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一、從人力資源管理中的教育與訓練以及績效獎懲考核陎向來檢視台北地檢署替 代役人力運作現況。
二、從人力資源效能標準中有關教育與訓練的評鑑指標來檢視替代役男在教育與 訓練上有何不足之處。
三、從策略性人力資源管理中的理論來檢視外在兵役法規制度在績效獎懲考核運 作陎向上有何不足之處。
四、如何有效改善目前台北地檢署在替代役人力的教育與訓練以及績效獎懲考核 陎向上效能不足的情形。
第三節、名詞界定