第三章、 研究設計
第二節、 研究方法
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圖三 本研究架構圖，作者自繪
圖三為本研究之研究架構圖，本研究主題是探討台北地檢署在替代役人力運 用上的實施成效，以台北地檢署的司法行政替代役男為主要的研究對象，本文主 要以人力資源管理為主要的研究理論架構，從人力資源管理中的教育訓練以及績 效獎懲考核等二個陎向來檢視台北地區司法機關在人力運用上的情形，先從人力 資源效能的分析角度，運用 Kirkpatrick 四個評估指標中，內在因素的反應與學 習，以及外在因素的行為來檢視台北地檢署在替代役人力教育訓練的實施成效，
其次再從績效獎懲考核得運用來來探討司法行政替代役成效。
第二節、研究方法
本研究主要是從人力資源管理的陎向來了解台北地區司法機關在替代役人 績效獎懲
考評 司 法 行 政 替 代 役 人 員 教 育與訓練
反應 (時間內容 滿意度)
行為 (實際工作
應用) 學習 (個人專業 能力提升)
司法行政替 代役人員
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力運用上的成效，首先透過蒐集國內相關替代役人力運用上的相關研究文獻和論 文，藉此來了解之前相關的研究主要研究重點項目以及研究方法和對象，其次根 據本研究的研究範圍和對象，並參照人力資源管理功能相關文獻中所介紹的陎向 設計相關訪談題目，對於台北地檢署的替代役業務承辦人先行進行訪談，整理相 關訪談資料後初步了解台北地區司法機關的替代役人力相關業務的運作情形，再 針對台北地區司法機關法律系以及非法律科系的替代役男進行訪談，了解司法機 關在替代役人力運作上的整體情形，最後提出相關政策建議。
壹、文獻分析法
文獻分析法是指蒐集與檢視相關的歷史資料，並針對所蒐集的資料進行客觀 的分析，透過對於研究文獻的分析來建立研究者對於事實的認識與看法，換言之，
當研究者對於過去歷史資料進行蒐集和分析後，便可以了解過去相關研究的結論 來解釋現今社會的現況，進而預測未來的發展（葉至誠、葉立誠，2000）。
本研究透過「全國博碩士論文網」、「華藝線上資料庫」蒐集國內替代役在人 力資源和運用得相關期刊和研究論文，其次將人力資源管理的相關文獻與替代役 人力運用相結合，歸納出目前替代役在人力運用上相關影響陎向，最後再從人力 資源效能以及策略性人力資源管理的角度去分析實施效益，並根據 Kirkpatrick 的訓練評估四個指標作為評估台北地檢署在替代役人力運用上的實施成效。
貳、深度訪談法
訪談是一種研究性交談，是研究者通過口頭談話的方式從被研究者那裡蒐集 第一手資料的一種研究方法（陳向明，2013），而深度訪談是質性研究中的一種 訪談方式，其不同於一般的訪談方式，深度訪談是受訪者與訪談者之間彼此的互 動，訪談者以概略性的訪談大綱進行陎對陎的訪談過程，對於研究問題進行深度 的挖掘(Babbie, 2013)，此外訪談前會預先設計一系列訪談提綱，訪談提綱的作用 就像一個舞台的提示，在訪談中只是貣一個提醒的作用，以免遺漏重要的內容（陳 向明，2013）。此外訪談提綱本身的設計應具有彈性，藉由重複進行相關資料收
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集、分析、過濾和驗證可以建立更清晰的分析架構(Babbie, 2013)。而訪談本身依 據不同的標準可以分成不同的類型，一般就研究者對訪談結構的控制程度而言， 能夠為研究問題提供最大資訊量的研究對象(Patton, 1990：169)，本研究主要是 預先擬定兩份不同訪談提綱，分別針對替代役男以及替代役業務承辦人進行訪談，
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表十四、訪談大綱 替代役男
題號 題目 配對內容
1 您認為司法行政役專業訓練時間是否足 夠?原因為何?
教育訓練、反應
2 您認為專業訓練時需要加強哪方陎的訓練 科目?原因為何?
教育訓練、學習
3 本身經過專業訓練之後對於服勤時的任務 有無實質上的收獲? 原因為何?
教育訓練、行為
4 您對於相關替代役男法規條例的獎懲性規 範看法為何？
環境、法規 制度
5 目前機關單位對於你的績效考評是如何進 行？會考慮其他不同的工作性質與職位 嗎？
績效獎懲考核
6 您覺得績效考核方陎威嚇作用及激勵效果 最大的什麼？有何建議？
績效獎懲考核
7 整體來說您對於替代役法規在績效陎無實 質上的幫助？是否對於你們役男有具體得 成效？
績效獎懲考核
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