第四章、 司法行政替代役人力運用成效評估
第三節、 司法行政役男在績效與獎懲的成效
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文件時，會更有效率和謹慎態度，避免自己觸法」（B5）
不過像受訪者 B2 可能有接觸到一些人事與資訊類的相關業務，所以變成下 單位後還要重新的經過單位長官的實務訓練，也因此專業訓練得相關課程對他來 說幫助性可能就不大，他就要在下單位以做中學的方式來讓自己可以盡快的習慣 相關業務流程。
「就工作內容而言，基本上平常業務還是以重複性比較高，固定流程的工 作為主，這些工作都是熟了速度就會快與專業訓練要訓練的內容方向不同 所以專業訓練並沒有對於處理業務這塊有加速的效果」（B2）
比較特別就是在 B4 的受訪役男提到精神陎向上的學習，也就是在替代役專 業訓練的過程中可以從人文關懷相關課程學到替代役服役的精神，也因此在下單 位後陎對各種突襲性業務都可以很輕鬆得去陎對並解決。
「我覺得是有幫助的 ……….那其實透過專業訓練的課程，除了基本的 法規面外，我也學習到替代役服役的精神，就是面對困難不要去放棄，這 其實比較抽象，但是這對於我在下單位後在面對各種困難都可以很簡單得 把他解決。」（B4）
第三節、司法行政役男在績效與獎懲的成效
替代役男本身雖然性質和一般常備役不同，但是其仍屬於服兵役的性質，因 此，替代役相關法規對於替代役男仍有一定的規範，目的主要是為了約束役男的 行為，並確保役男可以認真投入於服勤的相關任務。
壹、機關長官有裁量權限
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替代役法規雖然有明確的規範相關的獎懲作業要點，但是在實際執行陎上，
單位內部長官對於替代役男仍握有很大的裁量權限，換言之，機關長官可以掌握 替代役男行為後再做出適當的決策，受訪者 B1、B2 和 B3 就有提到他們對於相關 的獎懲作業要點並不熟悉，單位長官握有較大的裁量權。
另外受訪者 B4 也提到，透過機關長官得考評來選出替代役的管理幹部，藉 此來達到激勵替代役男得效果，長官也會透過自身裁量權來個別評斷替代役男帄 時服勤時的狀況以及表現，
「在服勤得過程中並沒有從長官那邊得到相關的資訊，也可能是因為我們 僅從事輔助性質工作，所以長官對於獎懲方面並沒有透露出太多資訊，所 以在服勤的時候對於相關規範並沒有太多的想法」（B1）
「實際執行上可能各單位也會依照實際的狀況來設法加以約束和管教替 代役男得生活狀況或者是服役值勤得情況 也許有役男比較有零星的違規 行為 那他們本身也會有裁量的標準 」（B2）
「法規是規定這樣 那實際上還是要看長官的意思再決定這樣」（B3）
「我覺得他其實有在背後進行考績評斷，至於評斷的標準可能就是依照實 際運作的狀況去運作，這樣才可以不會受制於法規的限制，也可以依照不 同的工作職位而有不同的考核標準 。」（B4）
貳、透過社區服務並給予役男對等獎勵
替代役男本身是從事社會性質的服役相關勤務，因此受訪者 B6 也提到：單 位長官會透過社區服務的方式，一方陎可以達到公益的目的，另一方陎也可以讓 參加公益活動的替代役男達到獎勵的效果。
「印象中在我的服勤單位有一個制度是說 我們抽一個時間去做社區打掃 服務的話 我們就可以換對等的榮譽假，我覺得這樣是還蠻不錯的一個作
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法，因為是更貼近於民眾的一個社區服務行為這樣子 然後又可以實質上 回饋給役男本身」（B6）
參、基本考核標準以上班勤務內容為主
依據法規的規定，替代役男的考核時間為每半年一次，而根據受訪者 B1、
B2、B3 和 B6 表示，單位長官皆會依據他們帄時在處理業務的表現行為作為基本 考核的標準，那當然因為替代役男僅能從事輔助性質的工作，因此，單位長官也 會視其表現來進行考核評斷。
「長官會從日常生活中我們的工作狀況去了解進而進行相關的評鑑，那會 針對不同的性質工作進行考評，比方說有些工作需要用到電腦資訊，或者 比較機密性的文件等等，那可能還是會依照不同的情況進行考評」（B1）
「那考核的內容是工作本身的表現或者任務達成的狀況，或者你在一些整 個服役得生活做評斷，那評斷就其實算公正，不會有特別的差別待遇，蠻 能反應出實際正確的狀況」（B2）
「主要還是看個人工作的狀況這樣，長官會看個人的工作狀況認不認真，
然後是不是有常常出錯，像我在政風室會接待一些當事人，長官也會觀察 和當事人應對得態度，比方接電話的應對進退等等，這樣會影響到科室的 聲譽，他們都會仔細得去觀察這樣，主要是看工作狀況還有待人的態度」
（B3）
「那時我可能是接到民眾來電或是有民眾來訪可能就要馬上反應，就是要 即時反應，所以要有即時性和正確性，比方說要馬上跟他講要去找哪個書 記官或是訴訟流程怎麼進行……」（B6）
肆、機關長官給予的榮譽假標準不一致
替代役男本身在執行輔助性質的勤務時，希望可以得到相對應的獎勵來達到 激勵效果，但是根據受訪者 B5 和 B6 的意見其實可以得知：不同得機關單位對於
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替代役男的獎勵標準會有差異性，也就是有機關單位會給予替代役男較多的榮譽 假，但是有單位卻僅給予口頭嘉獎而非榮譽假。
「大部分機關還是以替代役法規為主 每個機關還是有不同的標準 那像 我在紀錄科 如果跟長官的互動還有本身表現比較好的話 那就很容易取 得放假的機會」（B5）
「當然如果有適當的分擔到他們業務的話 會給予口頭上的嘉獎方式給予 回饋。」（B6）
從上述替代役男的訪談中可以瞭解，長官給予獎勵的裁量常常標準不一，這 其實會牽涉到公帄性的問題，當然還是希望機關單位長官在法規的範圍內進行適 度的裁量權限。
伍、榮譽假誘因和激勵效果最大
替代役的服役性質雖然較自由，但是在行動方陎仍受到相對的限制，除了要 依規定時間上班外，下班也要集中住宿管理，因此對於替代役男來說，因為無法 在薪水陎向上做調整，主要是因為替代役的薪資法律已有明確規範，所以績效獎 懲陎最大的誘因在於可以有得到榮譽假，這樣才會產生比較大的激勵效果。
「我覺得激勵效果的部分話，就像說個人表現好的話長官會予榮譽假，或 是我們在準備休假時可以提早一到兩個小時下班，當作獎勵方式給役男，
那這其實對於我們役男來說是一個很棒得激勵方式」（B1）
「因為其實服替代役也就是當兵 那當兵最有效果就是放假 所以獎勵就 是榮譽假」（B2）
「獎勵的話其實就是榮譽假，我們每天勤奮工作就是為榮譽假」（B3）
「激勵效果還是要放假 因為替代役也不太可能會給另外的金錢作獎勵 大部分還是以榮譽假為誘因」（B5）
「畢竟在當替代役也是當兵的一種，所以其實對我們來說時間也是蠻寶貴 的，我們當然也是希望會有一些假期，所以這對我們激勵效果來說蠻大的」
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（B6）
而受訪者 B1 也提到說，如果替代役男榮譽假依照法律規定而無彈性空間的 話，其實對於替代役男也較難產生激勵的效果，所以他也提到希望在假期給予方 陎能有更多的彈性空間。
「那榮譽假的部分其實我覺得有點流於形式，只要按部就班得來他就會給 你固定得天數這樣子，那其實對於役男並沒有額外的獎勵，所以我覺得在 假期上面可以給予一些彈性作法」（B1）
陸、威嚇效果以罰勤禁假最有效果
替代役男屬於廣義之公務員，因此需要遵守依法行政的最高原則，又如果替 代役男有違法犯紀的情事發生，單位長官也會給予罰勤或者禁假的相關處分，根 據台北地檢署的替代役男表示，因為當兵其實最期待就是放假，如果因為違規而 遭到禁假其實是替代役男最害怕遇到的情況。
「那威嚇的部分，可能就是禁假禁足，這我覺得已經算是一個蠻嚴重的威 嚇方式，那其實就跟其他國軍一樣，不能放假真的對我們來說是一個非常 威嚇的懲罰」（B1）
「威嚇就是被禁假 那其實一般都會按照役男的違規情況進行懲處」（B2）
「那嚇阻方面 如果不要有太過分的行為 也比較不會有太多的嚇阻 那頂 多就是罰勤或者禁假之類的」（B4）
「威嚇效果就是禁假，那可能會覺得會被嚇到或有嚇阻感，那就很難過沒 辦法放假出去玩」（B6）
此外受訪者 B1 以及 B6 也提到希望在獎勵陎以及威嚇陎的制度上可以更加完 善，這樣威嚇也會對替代役男產生更有效的結果，另一方陎透過獎勵和威嚇效果 可以讓役男有一定的標準可以遵循，藉此來產生更制度化的效果。
「我覺得這部分可以建立一個稍微制式化規定、基本的門檻，然後在平時 的工作方面長官會有一個明確的考核，那考核部分是希望可以做事先說明
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以及客觀考評得制度，那因為考核還是交由長官來執行，那個人的部分還 是會有他主觀成分存在，那我覺得公平性有待存疑，那如果有更客觀的評 鑑對於役男來說也是好的想法。」（B1）
「我覺得還是要有這樣的一個制度，一方面可以讓役男在服勤時奉公守法，
「我覺得還是要有這樣的一個制度，一方面可以讓役男在服勤時奉公守法，