人口背景變項對各變項之差異性檢定

本節旨在檢定研究對象的人口背景變項（包括性別、婚姻、教育程度、年齡、年 資、階級及職務）對於組織公平、組織承諾及組織公民行為是否有所差異。在性別及 婚姻部份，由於只分為兩群體，且資料彼此間並無關聯，故採用獨立樣本 t 檢定方式

進行差異性檢定；而教育程度、年齡、年資、階級及職務等，則採用單因子變異數分

二、婚姻之獨立樣本 t 檢定

究所/指參（含）以上」者對組織公平、組織承諾、組織公民行為各變項及其所包含

※註：*表 p<0.05，**表 p<0.01，***表 p<0.001 資料來源：本研究整理。

参、年齡及年資與各變項之差異性檢定結果

本研究考量由於軍事組織中年齡、年資二變項間可能存在一定程度之相關性，因 此先進行卡方獨立性檢定（檢定結果如下表 4-8 所示），結果顯示二變項呈現高度顯 著相關（卡方值 282.446，顯著性.000）；故針對年齡及年資與組織公平、組織承諾及 組織公民行為各變項（含各構面）進行單因子變異數分析後（顯著者進行事後檢定，

表 4-9 年齡與各變項之變異數分析（續）

※註：*表 p<0.05，**表 p<0.01，***表 p<0.001 資料來源：本研究整理。

表 4-10 年資與各變項之變異數分析

表 4-10 年資與各變項之變異數分析（續）

※註：*表 p<0.05，**表 p<0.01，***表 p<0.001 資料來源：本研究整理

以上」明顯高於「5 年以下」及「11-15 年」）。在互動公平構面，年齡及年資均呈現 部份顯著差異（對互動公平的認知，年齡「41 歲（含）以上」明顯高於「26-30 歲」

及「25 歲（含）以下」，且「36-40 歲」亦明顯高於「25 歲（含）以下」；年資「21 年以上」明顯高於「6-10 年」及「5 年以下」）。就整個組織公平而言，僅年資呈現部 份顯著差異，「21 年以上」明顯高於「5 年以下」，推測應為年資高者較不易受到組織 不公之對待，或較易有申訴不公之管道所影響。

二、組織承諾

在價值承諾及努力承諾二構面，年齡及年資均無顯著差異，顯見不論年齡高低及 年資深淺，對價值承諾及努力承諾並無顯著影響（對照其分組平均數，顯示組織成員 對價值承諾及努力承諾是偏低的）。在留職承諾構面，年齡及年資均呈現部份顯著差 異（對留職承諾的意願程度，年齡「41 歲（含）以上」明顯高於「35 歲（含）以下」；

年資「21 年以上」明顯高於「15 年（含）以下」）；就年齡而言，推測可能是「41 歲

（含）以上」者有較穩定（熟悉）之職業習慣，而「35 歲（含）以下」者，在對組 織不具向心的同時，會較能接受（進行）轉業或轉職的選項；就年資而言，推測可能 是「21 年以上」者均為中校階以上，對職涯發展較可預期，而「15 年（含）以下」

者，仍未能有終身俸之保障，因此若職涯發展（晉階）無法產生願景，會產生及早轉 業或轉職的想法。就整個組織承諾而言，僅年齡呈現部份顯著差異，「41 歲（含）以 上」明顯高於「31-35 歲」，推測應為「31-35 歲」組間之成員會面臨職涯發展的取捨 關鍵，其一為對組織不滿則及早離職以另尋出路（更低年齡組多少受制於服役年限規 定），其二或為晉階無望（無法取得終身俸）則及早離職以免遭遇中年轉業危機。

三、組織公民行為

在人際利他構面，年齡及年資均無顯著差異，顯見不論年齡高低及年資深淺，對 人際利他並無顯著影響（對照其分組平均數，顯示組織成員在人際利他的行為表現是 偏低的）。在利於組織構面，年齡及年資均呈現部份顯著差異（對利於組織的行為表 現，年齡「41 歲（含）以上」明顯高於「35 歲（含）以下」；年資「21 年以上」明

顯高於「15 年（含）以下」）；就整個組織公民行為而言，年齡呈現部份顯著差異，「41 歲（含）以上」明顯高於「26-35 歲」，年資亦呈現部份顯著差異，「21 年以上」明顯 高於「5 年以下」，推測資深及較高年齡者，於組織中職務或階級均較高，同時對組 織內部亦較熟稔，而產生較高自我約束與對組織有利行為表現之較高意願。

肆、階級與各變項之差異性檢定結果

針對階級與組織公平、組織承諾及組織公民行為各變項（含各構面）進行單因子 變異數分析（達顯著者進行多重比較之事後檢定），獲得結果如下頁表 4-12 所示，分 析整理說明如下。

一、組織公平

在分配公平及程序公平構面，階級無顯著差異，顯見不論階級高低，對分配公平 及程序公平並無顯著影響（對照其分組平均數，均為偏低得分，也就是對分配公平及 程序公平認知是不公的）。在互動公平構面，階級呈現部份顯著差異（對互動公平的 認知，「中校以上」明顯高於「尉官、士官、士兵」，同時「少校（士官長）」亦明顯 高於「尉官、士官、士兵」），顯見互動公平深為階級所影響。就整個組織公平而言，

呈現部份顯著差異，「中校以上」明顯高於「尉官」，推測應為在作答上，尉官階層較 敢於表達真正感受（在分組平均數中均相對較低）。

二、組織承諾

在努力承諾構面，階級無顯著差異，顯見不論階級高低，對努力承諾並無顯著影 響（對照其分組平均數，顯示組織成員對努力承諾程度是偏低的）。在價值承諾構面，

階級呈現部份顯著差異（對價值承諾的組織認同程度，「中校以上」明顯高於「少校

（士官長）」及「尉官」）。在留職承諾構面，階級呈現部份顯著差異（對留職承諾的 意願程度，「中校以上」明顯高於其餘各階），經推測應可為階級對組織成員職涯發展 的期望度影響，此部份亦可概略呼應前述所提年資及年齡二變項的影響結果。就整個 組織承諾而言，呈現部份顯著差異，「中校以上」明顯高於「少校（士官長）」及「尉

官」，推測應為此二階級成員為組織之中階組成，較敢於做出符合感受之作答，亦呼

＊ 4>1&2&3

1.士兵 41 2.337

表 4-12 階級與各變項之變異數分析

※註：*表 p<0.05，**表 p<0.01，***表 p<0.001 資料來源：本研究整理

公平認知是相對較低的，推測應為組織資訊（資源）不對等造成的影響。

表 4-13 職務與各變項之變異數分析（續）

※註：*表 p<0.05，**表 p<0.01，***表 p<0.001 資料來源：本研究整理