• 沒有找到結果。

組織公民行為定義與分析

第二章 文獻探討

第四節 組織公民行為定義與分析

組織公民行為的概念最早起源於 Barnard(1938)所提出的「合作」概念,其指 出組織成員自願的與其他成員合作,一同為組織貢獻,對提升組織的效能有很大的重 要性。Kats(1964)則直指為了提高組織效能,必須有三種行為的存在,一是組織成 員必須參與且留在組織中,其次是組織成員必須落實其角色職務的履行,最後則是成 員必須主動執行超出組織要求的自發性行為,而最後一項「創新和超越角色的自動、

主動行為」,後來便衍伸為「組織公民(organizational citizenship)」的概念(Kats & Kahn, 1966);而由於此種行為是組織成員自行取捨,亦不在組織正式要求之中,所以不僅 難以藉由規範(懲罰手段)達成,更不容易衡量(Smith, 1983);Organ(1988)於是 將此類「組織正式賞罰制度未直接承認,但卻有益於組織運作成效的行為」,泛稱為

「組織公民行為」。本節將依序針對組織承諾之定義、構面及相關研究進行探討。

壹、組織公民行為定義

由於社會交換常被提出以作為探討組織公民行為的理論基礎(Organ 發表組織公 民行為概念時,即以此理論為根據),故在定義組織公民行為前,先就 Blau(1964)

的社會交換理論作一概述。其理論將人類的交換行為區分為經濟交換和社會交換,前 者是建立在明確契約之上的,而後者則是一種「個人的一種自願性行動,而其行動的 動力來自於期望會從對方身上獲得回報」。但這種交換也是模糊的義務行為,對方是 否會回報是充滿不確定性的,因為事前並沒有明確約定(其理論概念如下頁圖 2-2)。

據此,Organ(1988)便提出組織公民行為就是一種不在組織制度規範內,其成員自 發(有所期望)的交換行為;也可以解釋為,當組織與成員間若能有制度外的相互承 諾默契,此種互惠互利的社會交換行為,便會持續存在。

單純進行

持續互動

圖 2-2 社會交換理論概念圖(本研究整理)

由於學者間對組織公民行為之定義不盡相同,本研究茲針對較具代表性之學者看 法整理如下表 2-10:

表 2-10 組織公民行為主要定義彙整表

學者 組織公民行為定義內容

Barnard

(1938) 組織成員自發性表現合作意願是一種自我犧牲的精神。

Katz

(1964) 超乎角色外的創新、自動自發、合作意願的行為。

Katz & Kahn

(1978) 非工作要求下,對組織有正面且實質幫助的組織成員行為。

Bateman & Organ

(1983)

非經組織規定或契約約束的有利於組織之行為,且是在不 考慮組織認可或獎勵下,組織成員自主的非正式貢獻。

Smith, Organ & Near

(1983)

包含利他行為(主動協助他人)及一般順從(在自身工作 角色上主動超越組織要求標準)

Graham

(1986) 無論角色內或角色外,凡對組織有益之行為均屬之。

Organ

(1988)

未規定於正式角色義務、未受契約約束、未獲報酬制度承 認之行為,且對整體組織有利。

組織 團體

成員

實質利益的交換:

經濟交換(約定義務關係)

公平認知的交換:

社會交換(組織公民行為)

表 2-10 組織公民行為主要定義彙整表(續)

林淑姬

(1992)

前提須對組織有益,且符合以下兩條件:一是不包括在工 作基本要求、員工具自主性且非主管可經由正式組織影 響;二是此行為與報酬間無明顯關係可循。

Morrison

(1994)

主管與員工對角色內或角色外的行為,會因雙方定義不 同,而影響員工對其工作職責範圍的定義。

Konovsky & Pugh

(1994)

超越職責要求,屬自主裁量且不在組織正式賞罰制度結構 範圍內之行為。

Robbinson & Morrison

(1995) 超越員工與雇主契約協議的全部行為。

許道然

(2001)

必須具備下列特性:以外顯的行為呈現、角色外的行為、

為組織中正面的利社會行為以及不受組織獎懲制度規範。

Yen & Niehoff

(2004)

強調成員的自發性互助、主動提出對組織的建言、超越組 織最低要求已展現更佳績效等。

Oplatka (2006)

採用 Organ(1988)的定義,組織正式制度未直接獎酬,且未 在組織成員的角色要求與工作說明書中呈現之行為。

資料來源:本研究整理

綜合整理上述學者之定義,並參酌許道然(2001)所提出之組織公民行為特性,

本研究將組織公民行為定義如下:

一、組織公民行為是一種角色外行為,具有其自主性與自發性,而非組織契約、制度 或主管所規範的,且以外顯(可觀察的)方式呈現。

二、組織公民行為是能增進組織效能,且正面的利社會行為(指能幫助他人,且能增 進組織全體福祉的廣義行為)。

三、組織公民行為是不受組織獎懲制度所規範的行為;由於其自主與自發的性質,所 以很難由組織酬賞制度設計來製造誘因,且因無法明確律定,故亦難以藉由懲處 制度要求成員產生此行為。

貳、組織公民行為構面

從前述本研究對組織公民行為的定義整理,加上不同時期學者配合其研究內容之 不同,而產生多種不同項目之組織公民行為構面;以下(下頁表 2-11)即參考諸位學

者之意見,就組織公民行為的構面分類作一整理彙整,期能從本研究對組織公民行為

Williams & Anderson

(1991)

Podsakoff & MacKenzie

(1994)

Borman & Motowidlo

(1993)

1.人際協助 2.主動進取 3.勤勉盡職 4.認同組織

Moorman & Blakely

(1995)

四構面

1.運動家精神 2.職業道德 3.自主意識 4.利他主義

Netemeyer, Boles, Mckee &

McMurrian

Podsakoff & MacKenzie

(1989)

George & Brief

(1992)

表 2-11 組織公民行為構面分類表(續)

1.服從 2.忠誠

3.社會性參與 4.擁護性參與 5.功能性參與

Van Dyne, Graham & Dienesch

(1994)

1.認同公司 2.協助同事 3.勤勉盡責 4.合諧人際關係 5.保護公司資源

Farh, Earley & Lin

(1997)

Somech & Ron (2007)

Podsakoff, MacKenzie, Paine &

Bachrach 為的關係」之研究較具代表性;該研究除參考 Organ(1988)及 Podsakoff(1990)等 學者提出之構面,亦從本國企業組織中蒐集實證資料併為衡量,據以發展符合我國民

四、公私分明:組織成員願意維護組織公有資源的共享,不蓄意竊佔或惡意浪費。

1993 Ball,Trevi

no & Sims

表 2-12 組織公平及組織公民行為國內外相關研究整理表(續)

表 2-12 組織公平及組織公民行為國內外相關研究整理表(續)

有顯著正相關,然不同研究其組織公平各構面(分配公平、程序公平及互動公平)對

表 2-13 組織承諾及組織公民行為國內外相關研究整理表(續)

Sleegers &

Denessen

Bliese &

Thomas

綜合分析上述研究結果得知,多數研究均認為組織承諾對組織民行為之影響具有 顯著正相關,且亦有從不同前因變項(如組織氣候、組織變革、組織支持、組織社會 化等)或後設變項(工作滿足、組織績效等)加以探討,然與本研究關聯性較小者則 不予分析。而在以軍事組織成員為研究對象者,計有林永欽(2004):跨單位的志願 役軍官,李克中(2006):跨單位的志願役軍官,高志強(2006):同單位的志願役軍 官等;將一併於次節彙整研討。