第二章 文獻探討
第四節 組織公民行為定義與分析
組織公民行為的概念最早起源於 Barnard（1938）所提出的「合作」概念，其指 出組織成員自願的與其他成員合作，一同為組織貢獻，對提升組織的效能有很大的重 要性。Kats（1964）則直指為了提高組織效能，必須有三種行為的存在，一是組織成 員必須參與且留在組織中，其次是組織成員必須落實其角色職務的履行，最後則是成 員必須主動執行超出組織要求的自發性行為，而最後一項「創新和超越角色的自動、
主動行為」，後來便衍伸為「組織公民（organizational citizenship）」的概念（Kats & Kahn, 1966）；而由於此種行為是組織成員自行取捨，亦不在組織正式要求之中，所以不僅 難以藉由規範（懲罰手段）達成，更不容易衡量（Smith, 1983）；Organ（1988）於是 將此類「組織正式賞罰制度未直接承認，但卻有益於組織運作成效的行為」，泛稱為
「組織公民行為」。本節將依序針對組織承諾之定義、構面及相關研究進行探討。
壹、組織公民行為定義
由於社會交換常被提出以作為探討組織公民行為的理論基礎（Organ 發表組織公 民行為概念時，即以此理論為根據），故在定義組織公民行為前，先就 Blau（1964）
的社會交換理論作一概述。其理論將人類的交換行為區分為經濟交換和社會交換，前 者是建立在明確契約之上的，而後者則是一種「個人的一種自願性行動，而其行動的 動力來自於期望會從對方身上獲得回報」。但這種交換也是模糊的義務行為，對方是 否會回報是充滿不確定性的，因為事前並沒有明確約定（其理論概念如下頁圖 2-2）。
據此，Organ（1988）便提出組織公民行為就是一種不在組織制度規範內，其成員自 發（有所期望）的交換行為；也可以解釋為，當組織與成員間若能有制度外的相互承 諾默契，此種互惠互利的社會交換行為，便會持續存在。
單純進行
持續互動
圖 2-2 社會交換理論概念圖（本研究整理）
由於學者間對組織公民行為之定義不盡相同，本研究茲針對較具代表性之學者看 法整理如下表 2-10：
表 2-10 組織公民行為主要定義彙整表
學者 組織公民行為定義內容
Barnard
（1938） 組織成員自發性表現合作意願是一種自我犧牲的精神。
Katz
（1964） 超乎角色外的創新、自動自發、合作意願的行為。
Katz & Kahn
（1978） 非工作要求下，對組織有正面且實質幫助的組織成員行為。
Bateman & Organ
（1983）
非經組織規定或契約約束的有利於組織之行為，且是在不 考慮組織認可或獎勵下，組織成員自主的非正式貢獻。
Smith, Organ & Near
（1983）
包含利他行為（主動協助他人）及一般順從（在自身工作 角色上主動超越組織要求標準）
Graham
（1986） 無論角色內或角色外，凡對組織有益之行為均屬之。
Organ
（1988）
未規定於正式角色義務、未受契約約束、未獲報酬制度承 認之行為，且對整體組織有利。
組織 團體
成員
實質利益的交換：經濟交換（約定義務關係）
公平認知的交換：
社會交換（組織公民行為）
表 2-10 組織公民行為主要定義彙整表（續）
林淑姬
（1992）
前提須對組織有益，且符合以下兩條件：一是不包括在工 作基本要求、員工具自主性且非主管可經由正式組織影 響；二是此行為與報酬間無明顯關係可循。
Morrison
（1994）
主管與員工對角色內或角色外的行為，會因雙方定義不 同，而影響員工對其工作職責範圍的定義。
Konovsky & Pugh
（1994）
超越職責要求，屬自主裁量且不在組織正式賞罰制度結構 範圍內之行為。
Robbinson & Morrison
（1995） 超越員工與雇主契約協議的全部行為。
許道然
（2001）
必須具備下列特性：以外顯的行為呈現、角色外的行為、
為組織中正面的利社會行為以及不受組織獎懲制度規範。
Yen & Niehoff
（2004）
強調成員的自發性互助、主動提出對組織的建言、超越組 織最低要求已展現更佳績效等。
Oplatka (2006)
採用 Organ(1988)的定義，組織正式制度未直接獎酬，且未 在組織成員的角色要求與工作說明書中呈現之行為。
資料來源：本研究整理
綜合整理上述學者之定義，並參酌許道然（2001）所提出之組織公民行為特性，
本研究將組織公民行為定義如下：
一、組織公民行為是一種角色外行為，具有其自主性與自發性，而非組織契約、制度 或主管所規範的，且以外顯（可觀察的）方式呈現。
二、組織公民行為是能增進組織效能，且正面的利社會行為（指能幫助他人，且能增 進組織全體福祉的廣義行為）。
三、組織公民行為是不受組織獎懲制度所規範的行為；由於其自主與自發的性質，所 以很難由組織酬賞制度設計來製造誘因，且因無法明確律定，故亦難以藉由懲處 制度要求成員產生此行為。
貳、組織公民行為構面
從前述本研究對組織公民行為的定義整理，加上不同時期學者配合其研究內容之 不同，而產生多種不同項目之組織公民行為構面；以下（下頁表 2-11）即參考諸位學
者之意見，就組織公民行為的構面分類作一整理彙整，期能從本研究對組織公民行為
Williams & Anderson
（1991）
Podsakoff & MacKenzie
（1994）
Borman & Motowidlo
（1993）
1.人際協助 2.主動進取 3.勤勉盡職 4.認同組織
Moorman & Blakely
（1995）
四構面
1.運動家精神 2.職業道德 3.自主意識 4.利他主義
Netemeyer, Boles, Mckee &
McMurrian
Podsakoff & MacKenzie
（1989）
George & Brief
（1992）
表 2-11 組織公民行為構面分類表（續）
1.服從 2.忠誠
3.社會性參與 4.擁護性參與 5.功能性參與
Van Dyne, Graham & Dienesch
（1994）
1.認同公司 2.協助同事 3.勤勉盡責 4.合諧人際關係 5.保護公司資源
Farh, Earley & Lin
（1997）
Somech & Ron (2007)
Podsakoff, MacKenzie, Paine &
Bachrach 為的關係」之研究較具代表性；該研究除參考 Organ（1988）及 Podsakoff（1990）等 學者提出之構面，亦從本國企業組織中蒐集實證資料併為衡量，據以發展符合我國民
四、公私分明：組織成員願意維護組織公有資源的共享，不蓄意竊佔或惡意浪費。
1993 Ball,Trevi
no & Sims
表 2-12 組織公平及組織公民行為國內外相關研究整理表（續）
表 2-12 組織公平及組織公民行為國內外相關研究整理表（續）
有顯著正相關，然不同研究其組織公平各構面（分配公平、程序公平及互動公平）對
表 2-13 組織承諾及組織公民行為國內外相關研究整理表（續）
Sleegers &
Denessen
Bliese &
Thomas
綜合分析上述研究結果得知，多數研究均認為組織承諾對組織民行為之影響具有 顯著正相關，且亦有從不同前因變項（如組織氣候、組織變革、組織支持、組織社會 化等）或後設變項（工作滿足、組織績效等）加以探討，然與本研究關聯性較小者則 不予分析。而在以軍事組織成員為研究對象者，計有林永欽（2004）：跨單位的志願 役軍官，李克中（2006）：跨單位的志願役軍官，高志強（2006）：同單位的志願役軍 官等；將一併於次節彙整研討。