• 沒有找到結果。

組織承諾定義與分析

第二章 文獻探討

第三節 組織承諾定義與分析

(大學教職員工)

組織公平性與組織公民行為與組織承諾都呈 現顯著正相關;除人際利他跟分配公平與程序 公平沒有呈現顯著正相關之外,其餘項目(堅 守本分、組織公益、認同承諾、留職承諾、努 力承諾)與分配和程序公平都呈現顯著正相關 的影響。

資料來源:本研究整理

綜合分析上述研究結果得知,多數研究均認為組織公平對組織承諾、組織公民行 為之影響具有正面之顯著相關,且部分研究亦指出組織承諾對組織公平與組織公民行 為具中介影響。除蔡家蕙(2004):「派遣員工對受派公司之程序公平認知未顯著影響 組織公民行為」;劉至剛(2005):「外派員工對組織之留職承諾未顯著影響組織公民 行為」;王聖豪(2007):「台商工廠之大陸員工互動公平對持續性承諾沒有呈現相關,

且持續性承諾對組織公民行為亦未呈現相關」。經分析應是受其組織屬性與研究對象 特性之影響。而在整理以組織公平為自變項、組織承諾及組織公民行為為依變項的相 關研究後發現,其研究對象多以企業界及教育界(學校老師)為主,僅賴燕美(2006)

係針對地方警政人員進行研究,軍事組織的部份則全無。

第三節 組織承諾定義與分析

組織承諾(Organizational Commitment)最早起源於 Whyte 於 1956 年所著之「組 織人(The Organizational Man)」一書,其內容提及「組織人不僅隸屬於組織為組織 工作,並相信群體為創造力之來源,且係個人最終需求的歸屬」。後續學者仍以忠誠、

認同、承諾等名詞表達組織成員對所屬組織之依附感,直至 Grusky(1966)以「生 涯異動與組織承諾」為題發表研究後,才將相關概念統稱為組織承諾;再經 Mowday

(1974)等廣泛應用於研究上並將其發揚光大,在 Randall(1987)之後,組織承諾

不僅成為管理科學界中重要課題,更是組織行為的重要研究方向。本節將逐一針對組

Herbiniak & Alutto

(19972)

Porter,Steers,Mowday &

Boulian

Porter & Smith(1976) 個人對某一特定組織的認同與投入態度的相對強度。

Salancilk

(1977)

個人會受制於本身過去的行為,而對組織產生承諾,這是 因為個人負擔不起離開組織的成本,而不得不適應的方法。

Wiener & Gechman

(1977)

指超過組織對個人各式或規範性的期望,而為社會所接受 的行為。

表 2-6 組織承諾主要定義彙整表(續)

Farrell & Rusbult

(1981)

以投資模式解釋並預測組織承諾,將組織承諾定為對「獎 賞-成本」關係的滿意程度、個人投資多少及對其他工作 機會的判斷組合。

Morris & Sherman

(1981) 組織和個人誘因的交易結果,是心理上對組織的正向感受。

Stumpf & Hartman

(1984)

Meyer & Allen

(1990)

一種心理狀態,不僅是個人與組織價值觀是否一致,還受 組織忠誠、慾望、需求或義務的影響。

Meyer & Gellatly

(1990)

William & Anderson

(1991)

一、強烈信仰且接受組織的目標與價值。

二、願意為追求組織利益而努力的意願。

三、明確希望維持組織成員身分的慾望。

貳、組織承諾構面

從表 2-6 學者對組織承諾定義的整理,不難發現由於其研究目標或立場的不同,

對其定義解釋亦產生分歧,故研究途徑及構面自然有所差異;部分學者鑑於此情形,

嘗試自定義中加以整理歸納,試圖釐清定義背後的本質,以期能異中求同,使未來研 究運用較易掌握。以下(表 2-7)即就相關學者對組織承諾的構面分類作一整理彙整,

期能從本研究對組織承諾之定義,推導出符合本研究需求之研究構面。

表 2-7 組織承諾構面分類彙整表

學者 構面 定義內容概述

道德的投入 正向且高強度導向,組織目標與價值的內化。

計算的投入 利益與報酬的理性交換,低強度的關係。

Etzioni

(1961)

疏離的投入 負向交換,其中存在剝削關係。

持續性承諾 由於個人之前的投資與犧牲,使離開組織的 成本昂貴而不可行,進而將個人奉獻於組織。

凝聚性承諾 個人依附於組織中的社會關係,因而拋棄以 往的社會關係或致力於提升團體凝聚力。

Kanter

(1968)

控制性承諾 個人依附於組織的規範中且依其所欲方向,

進而被要求依組織價值重新制定自我概念。

價值承諾 指深信並認同組織目標及價值。

努力承諾 指願意為組織投入高度付出與努力。

Porter,Steers, Mowday&Boulian

(1974)

留職承諾 指對維持組織成員身份有強烈慾望。

主動性承諾 被視為員工努力與離職最好的指標。

Harris & Carson

(1977) 被動性承諾 亦稱適應性承諾,為缺席及怠惰之指標。

表 2-7 組織承諾構面分類彙整表(續)

態度性承諾 態度承諾類似投入、認同或激勵。係指成員 主動承諾與組織連結的一種態度導向。

Staw

(1977)

行為性承諾 行為承諾係以成員在組織中的投資為出發 點。係指成員因受到某些限制而不得不為。

規範性承諾 對某種特定行為抱持規範的信念。

Stevens

(1978)

交換性承諾 亦稱功利性的組織承諾,係指個人以交換性 觀點衡量付出與報酬差距後,所產生的承諾。

態度性承諾 包含目標認同、角色投入及情感忠誠。

Hall

(1983) 行為意圖承諾 包含願為組織效力且願留在組織。

交換觀點 是聯繫組織成員有關的成本效益函數(當成 員年資增加,此函數通常亦會增加)。

歸因觀點 是個人與其行為的連結,當其從事有意志且 不可變更的行為後,即歸因於組織承諾。

Reichers

(1985)

目標一致觀點 承諾發生於當個人認同組織,並願致力於組 織目標與價值。

順服承諾 為特定外在獎賞的功具性承諾。

認同承諾 期望與組織親近的依附心理。

O’Reilly &

Chatman

(1986)

內化承諾 預測個人價值與組織價值適切的承諾。

道德承諾 接受並認同組織價值與目標。

計算承諾 根據貢獻與報酬的比較所產生的承諾。

Penley & Gould

(1988)

疏離承諾 為環境所迫而留下的被動承諾。

情感性承諾 在心理或情感上認同組織,是對組織情感的 投入。

持續性承諾 對離開組織的成本認知,是基於功利考量。

Meyer & Allen

(1990)

規範性承諾 對組織有高度道德感,堅信忠誠是必要且須 絕對遵守的價值觀。

表 2-7 組織承諾構面分類彙整表(續)

社會性承諾 成員與組織關聯的過程與程度決定承諾的高 低,包含對組織的向心力。

心理性承諾 成員認同組織目標與價值,願意留任組織。

Reyes

(1990)

交換性承諾 成員評估其與組織利害關係後,始決定其組 織承諾的高低。

工具性承諾 指成員基於投資成本考量而願意留在組織。

情感性承諾 指成員基於心理情感而依附組織的程度。

Jaros

(1993)

道德性承諾 指成員認同組織權威並將規範及價值觀內化

資料來源:參考簡嘉誠(2001),本研究整理

綜上所述,儘管學者在針對組織承諾所作之分類構面不盡相同,但其本質涵義卻 是有所重疊的。若從 Staw(1977)所提的態度性承諾(強調成員願意為組織目標利 益而努力、認同並接受組織目標價值、願意留在組織中付出並表現忠誠等主動承諾與 組織連結的一種態度)與行為性承諾(強調以個人利益為出發點,而將組織承諾解釋 為被強迫且非自願性的,囿於某些限制而不得不為組織承諾的一種態度);來分析各 學者的看法,不難發現不管如何分類均與此二大構面有所相關;然由於本研究對象係 軍事組織中的志願役成員,其組織報酬(薪資)是有所根據而固定的,較難因績效而 有所不同,故對軍事組織而言,探討態度性承諾顯得更為重要。因此本研究將參考 Porter 等(1974)學者的觀點,將組織承諾構面設定為以下三項來進行研究。

一、價值承諾:深信且認同目前服務組織之價值與目標,並具有使命感。

二、努力承諾:為使組織更好,願意投入、付出更多努力,且有犧牲奉獻的精神。

三、留職承諾:具高度忠誠,並有強烈欲望繼續留在組織中。

參、組織承諾相關研究分析

以下首先探討 Randall(1987)針對組織承諾高低之影響所作之研究(整理如下 頁表 2-8),因其對組織承諾對個人與組織之重要性做出極具代表性的說明。其次,針 對國內外以組織公平為自變項,組織承諾為依變項的相關研究加以整理,據以進行文

獻的探討並分析其研究結果(整理如下頁表 2-9)。

1996 Masterson

& Taylor 程序正義的延伸探討 1.互動公平可預測成員對主管信任。

表 2-9 組織承諾國內外相關研究整理表(續)

表 2-9 組織承諾國內外相關研究整理表(續)