研究結論

本節將依據第四章之統計分析結果，針對本研究之問題與假設，彙整歸納以提出 研究發現與實證結論。

壹、研究發現

在以全志願役成員組成之軍事組織為研究對象進行問卷調查後，本研究對其組織 行為態樣提出研究發現分析如下：

一、組織公平認知

由問卷調查結果分析，可以發現在組織公平認知上，本研究對象（全志願役組成 之軍事組織）是傾向於感受不公的（平均數為 2.464，標準差 0.7926）；而在組織公平 各構面中，互動公平感受較佳（平均數為 2.664），程序公平次之（平均數為 2.412），

分配公平相對最差（平均數為 2.316），顯示分配公平在該組織中最為成員所不滿的。

進一步配合背景變項進行交叉分析比對，發現高學歷（研究所或指參以上）、高年資、

高階級及職務為主管或參謀之成員，會有顯著較高之組織公平認知，顯示軍事組織仍 受限於明顯科層體制影響，造成內部職位高且資深者享有相對優勢。

年齡變項未造成顯著差異之現象，則研判為由於全志願役組成之組織，其年齡與 年資或階級（職務）較無絕對關係。而職務為「領導主管」、「業務主管」及「業務參 謀」均分別明顯高於「技勤人員及一般成員」，顯見職務不同明顯影響其公平認知，

而技勤人員及一般成員對公平認知是相對較低的，推測應為組織資訊（資源）不對等 造成的影響。另外，在性別部分，女性成員在互動公平及分配公平上亦顯著高於男性，

研判為在兩性平權的大前提下，加上女性成員亦為少數，組織領導者（決策者）多刻 意且著墨甚深於此，以避免產生負面評價，因而造成女性成員在被公平對待上相對優 於男性成員。

二、組織承諾程度

由問卷調查結果分析，可以發現在組織承諾程度上，本研究對象（全志願役組成 之軍事組織）在認同及涉入態度是偏低程度的，但意見亦較為離散（平均數為 2.476，

標準差 1.021）；而在組織承諾各構面中，以價值承諾涉入程度相對較高（平均數為 2.752），努力承諾（平均數為 2.517）次之，留職承諾（平均數為 2.160）相對為低，

顯示該組織成員有較高之離職傾向。進一步配合背景變項進行交叉分析比對，發現高 學歷（研究所或指參以上）及職務為主管或參謀之成員，會有顯著較高之組織承諾，

研判應為各職務間工作性質與任務差異造成（主管會有較高之責任心，參謀工作性質 會較一般成員及技勤成員輕鬆），而高學歷亦在職務上多為主管（指參學歷）或參謀。

在年齡及年資部分，則有二個群組在留職承諾構面出現顯著差異，年齡「41 歲

（含）以上」明顯高於「35 歲（含）以下」、年資「21 年以上」明顯高於「15 年（含）

以下」），就年齡而言，推測可能是「年齡 41 歲（含）以上」及「年資 21 年以上」者 有較穩定（熟悉）之職業習慣，且相對應之高階級（中校以上明顯高於其餘各階）或 職務（主管）亦會使其有較可預期之職涯發展，而「年齡 35 歲（含）以下」及「年

資 15 年（含）以下」者，在對組織不具向心的同時或職涯發展（晉階）無法預期，

會較能接受（進行）轉業或轉職的選項（敢於挑戰、冒險）。另外，在性別部分，男 性成員在組織承諾（特別是努力承諾）顯著高於女性，研判為軍事組織之內部文化（袍 澤情感、稱兄道弟等）及工作特性（高度體力需求），男性成員較能接受且習慣，而 有較高之涉入程度。

三、組織公民行為表現

由問卷調查結果分析，可以發現在組織公民行為表現上，本研究對象（全志願役 組成之軍事組織）是傾向不作為的（平均數為 2.687，標準差.9767），而在組織公民 行為各構面，利於組織（平均數為 2.822）要高於人際利他（平均數為 2.553），顯示 軍事組織成員行為表現，易受組織內不成文約束之影響，因此即便是行為模式上傾向 不作為，但在與組織利益相關的，為避免同儕排擠或流言非議，仍多少會有所作為，

但在人際利他部分，就較屬於個人可以自主的範圍，因此有相對較低的表現力。進一 步配合背景變項進行交叉分析比對，發現高學歷（研究所或指參以上）、高年資、高 階級及職務為主管或參謀之成員，會在利於組織部分有顯著較高之行為表現，研判為 職務及階級間面對之壓力與責任不同所造成的影響（高學歷及高年資亦多在高階級或 主管、參謀職務間出現）。

在年齡及年資部分，則有二個群組在利於組織構面出現顯著差異，年齡「41 歲

（含）以上」明顯高於「35 歲（含）以下」、年資「21 年以上」明顯高於「15 年（含）

以下」），就年齡而言，推測可能是「年齡 41 歲（含）以上」及「年資 21 年以上」者 於組織中職務或階級均較高（比對階級部分，中校以上顯著高於尉官、士官、士兵）

同時對組織內部亦較熟稔，而產生較高自我約束、責任感及榮譽心，而產生對組織有 利行為表現之較高意願。另外，在性別部分，女性成員在組織公民行為（特別是利於 組織）顯著高於男性，研判為女性成員在組織中受到相對較公平之待遇，故較亦對利 於組織之表現有較高意願。

貳、實證結論

針對本研究之問題與假設，透過以全志願役成員組成之軍事組織為研究對象進行 問卷調查後，提出實證分析之結論如下：

一、軍事組織成員的組織公平認知與組織承諾程度有顯著高度正相關

組織公平（包含分配公平、程序公平、互動公平互動公平等構面）對組織承諾（包 含價值承諾、努力承諾、留職承諾等構面）呈顯著高度正相關（0.888***）及高度解 釋變異能力（78.9%***）。而在以人口背景變項為控制變項，進一步進行層級式迴歸 檢定之結果顯示，組織公平（包含分配公平、程序公平、互動公平互動公平等構面）

對組織承諾（包含價值承諾、努力承諾、留職承諾等構面）依舊呈顯著高度正相關

（0.879***）及高度解釋變異能力（90.7%***），結果在排除控制變項的解釋變異後，

組織公平（含各構面）對組織承諾（含各構面）仍具有高度解釋能力，並呈現顯著高 度正向之影響；綜上所述，顯示組織公平認知愈高者，其組織承諾程度亦愈高（顯著 高度正相關），此部份亦可印證國內對軍事組織進行相關研究所提出之論點。

二、軍事組織成員的組織公平認知與組織公民行為表現有顯著高度正相關

組織公平（包含分配公平、程序公平、互動公平互動公平等構面）對組織公民行 為（包含利於組織、人際利他等構面）呈顯著高度正相關（0.947***）及高度解釋變 異能力（89.8%***）。而在以人口背景變項為控制變項，進一步進行層級式迴歸檢定 之結果顯示，組織公平（包含分配公平、程序公平、互動公平互動公平等構面）對組 織公民行為（包含利於組織、人際利他等構面）依舊呈顯著高度正相關（0.893***）

及高度解釋變異能力（93.9%***），結果在排除控制變項的解釋變異後，組織公平（含 各構面）對組織公民行為（含各構面）仍具有高度解釋能力，並呈現顯著高度正向之 影響；綜上所述，顯示組織公平認知愈高者，其組織公民行為表現亦較佳（顯著高度 正相關），此部份亦可印證國內對軍事組織進行相關研究所提出之論點。

三、軍事組織成員的組織公平認知與組織公民行為表現有顯著高度正相關

組織承諾（包含價值承諾、努力承諾、留職承諾等構面）對組織公民行為（包含 利於組織、人際利他等構面）呈顯著高度正相關（0.939***）及高度解釋變異能力

（88.2%***）。而在以人口背景變項為控制變項，進一步進行層級式迴歸檢定之結果 顯示，組織承諾（包含價值承諾、努力承諾、留職承諾等構面）對組織公民行為（包 含利於組織、人際利他等構面）依舊呈顯著高度正相關（0.958***）及高度解釋變異 能力（97.2%***），結果在排除控制變項的解釋變異後，組織承諾（含各構面）對組 織公民行為（含各構面）仍具有高度解釋能力，並呈現顯著高度正向之影響；綜上所 述，顯示組織承諾程度愈高者，其組織公民行為表現亦較佳（顯著高度正相關），此 部份亦可印證國內對軍事組織進行相關研究所提出之論點。

四、軍事組織人口背景變項對各變項間有部分顯著差異

由前一章實證分析可以知道，人口背景變項對組織公平、組織承諾及組織公民行 為等變項（及其各個構面），是有部分顯著差異的，也就是說，組織成員在組織公平 認知、組織承諾程度及組織公民行為表現上，是會受到其背景變項之影響，其中猶以 教育程度、年齡、年資、階級及職務等變項差異較為顯著，顯示軍事組織在階級服從 體制、資深資淺內規等影響下，致使組織內成員因其背景（教育程度、年齡、年資、

階級及職務）不同，而在感受或行為均產生相異之處；此部份亦相似於國內對軍事組 織進行相關研究之結果。基此，為純化組織公平、組織承諾及組織公民行為等變項間 之關係，釐清排除人口背景變項後，各主要變項間是否相關性由顯著變為不顯著，故 以控制變項（人口背景變項）方式進行層級式迴歸分析，以求實證結果周延，結果顯 示在控制人口背景變項的條件下，各主要變項之相關性仍如同前述為正向顯著，表示 人口背景變項雖存在影響效果，但主要影響仍來自各變項間之交互作用。

五、軍事組織中組織承諾的中介效果

由統計分析的中介變數檢定（迴歸分析）結果，顯示組織公平與組織公民行為本 是顯著高度正相關（0.947***），在加入組織承諾的中介效果後，組織公平與組織承