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第二章 文獻探討

第一節 組織公平相關理論

壹、公平的定義與發展

Folger & Cropanzano(1998)針對「公平」的定義,曾分別從哲學及社會科學兩 個層面來詮釋;在哲學的觀點,「公平」所強調在於倫理的應用,甚至還與神學

(theology)有所關聯;而社會科學對「公平」的看法,則著重於結果的分配、決策 的過程與組織成員對公平的認知等方面。Greenberg(1987)並直指組織公平係員工 在其工作上受到公平的對待,且能用以描述與解釋工作環境的公平。

公平理論(Equity theory)最早是由社會心理學家 Leon Festinger 的「認知失調理 論」發展而來;其理論指出,當個體對所面臨的情況和他們心中想法不同時,即會產 生一種心理衝突。之後,美國心理學家 Adams(1965)據此提出其公平理論(又稱作 社會比較理論 Social comparison theory),認為個人不只關心自己所得到的絕對報酬,

同時也會與組織中其他成員相比較,若認知到符合比率原則便能滿足於現狀,反之則 會產生認知失調而進一步採取行動來改變現況。

但 Yochi & Spector(2001)在其研究中指出,Adams 的理論強調對分配結果公平 性的認知-也就是分配公平,其實並不足以完全預測人們對不公平的理解所產生的反 應(Crosby, 1976; Deutsch, 1975; Folger, 1984),因此後續的研究又提出了程序公平,

也就是過程當中所認知的公平;以及互動公平,強調組織成員對所獲得待遇及彼此溝 通是否產生公平的認知(Bies & Shapiro, 1987; Lind & Tyler, 1988; Cropanzano &

Randall, 1993)。

不過仍有學者認為互動公平其實算是程序公平的一部份,因為若已經覺得決策過 程(程序)不公平,那麼對組織所提出的溝通解釋(互動)又如何能有公平知覺

(Moorman, 1991; Niehoff & Moorman, 1993)。然 Greenberg(1990)曾採用分配公平

(成員對分配結果的態度)、程序公平(成員對組織的整體評價)、互動公平(成員對 資訊及人際的感受)三構面進行研究,將組織公平認定為組織成員在組織中所受待遇 及尊重程度,再加上自身認知與角色定位對決策程序的感受。

綜合以上學者看法,本研究將參考 Greenberg(1990)的組織公平觀點,採用分 配公平、程序公平、互動公平三種構面,並以社會科學的觀點進行分析,將組織公平 定義為組織成員對於組織公平的主觀認知,包含資源分配及獎懲報酬、決策過程及制 度建立、意見溝通及疑問解釋等;以下則就三種公平的概念與理論分別說明。

貳、分配公平

分配公平(Distributive Justice)主要是指成員對組織分配結果的感受,因而也被 稱為結果公平。其相關理論均源自 Adams 所提出的社會交換理論,如公平理論、相 對剝奪理論等;簡單的說,分配公平其實就是組織成員對組織決策結果和分配所認知 到的公平(Folger & Cropanzano, 1998)。

Greenberg(1987)指出分配公平的理論應包括反應(reactive)和預應(proactive)

的內容理論;其中反應-內容理論(Reactive content theories)主要探討組織成員受到

不公平對待的反應,著重在其回應不公平時的逃避或調適行為(意圖),其主要理論 包括公平理論與相對剝奪理論。而預應-內容理論(Proactive content theories)則探 討組織成員如何主動追求分配公平所表現的行為,主要理論有公平判斷模式與公平動 機理論。以下就相關理論分別說明。

一、反應-內容理論:公平理論(Equity theory)

Adams(1965)的公平理論認為組織成員會與其所認定的參考對象做比較,當認 知其得到的結果(報酬)與投入(付出努力)的比率等同於參考對象時,才會覺得公 平,反之,則會感到不公平感,且導致緊張、不悅的心理狀態。並可能藉由採取以下 方式來恢復個人對公平的認知,以消除不適的心理狀態,諸如改變本身的投入、改變 本身及參考對象的投入與結果之認知、改變比較的參考對象及離開不公平的環境等

(徐漢祥,1998;陳麗綺,2002)。

Robbins(1998)認為比較的參考對象分別有以下四種,其一,組織內與自己比 較(self-inside)-同一組織內,成員以目前的工作與以往工作比較。其二,組織外 與自己比較(self-outside)-成員以目前工作與以往另一組織的工作作比較。其三,

組織內和他人比較(other-inside)-以目前工作和組織其他成員工作比較。最後是組 織外和他人比較(other-outside)-以目前工作與另一組織的成員作比較。

二、反應-內容理論:相對剝奪理論(Relative Deprivation theory)

Runciman(1966)研究指出個人式剝奪-成員之間的比較,與團體式剝奪-組織 間的比較(如年紀、性別、經驗及教育等),兩者間有所差異;因此,相對剝奪理論 即認為組織成員會將自己與他人的貢獻與結果作一比較,若是認知為不公平時,即產 生被剝奪的感覺。可以說和公平理論有很大的相同之處(Martin, 1981; Crosby, 1984)。 另外,Martin(1993)針對團體式剝奪的部分指出,處於不利地位的組織成員(特別 是不認同本身處於較低地位的成員),會與高地位的組織成員相比較,而產生對於組 織不公平的認知,並導致情緒的不滿。

三、預應-內容理論

預應-內容理論主要探討公平判斷理論及公平動機理論,兩者均可說明組織在不 同的情境下,使用不同的分配原則,做出決策以決定酬賞的分配(Chan, 2000);以下 分別介紹兩個理論的分配原則。

Leventhal(1976)提出的公平判斷理論認為,組織成員在判斷分配是否公平時,

會依組織目標及情境採用不同原則,主要有三個(鍾金玉,2001):

(一)貢獻法則(contributions rule):按投入比例分配,目的在高績效和產量目標。

(二)需求法則(needs rule):依個人需求分配,目的在促進個別成員的福利。

(三)平等法則(equality rule):分配結果均等,目的在達成組織合諧。

Lemer(1977, 1982)的公平動機理論則提出另外四種分配原則(邱麗蓉,2002):

(一)競爭(competition):依據績效結果作分配。

(二)平等(parity):依據均等(equality)原則作分配。

(三)公平(equity):依據貢獻比例作分配。

(四)馬克思公平(Marxian justice):依個別需求原則分配,忽視貢獻或績效的差別。

參、程序公平

程序公平(Procedure Justice)係由分配公平理論推演而來,分配公平著重結果,

而程序公平則置重點於,分配的決策程序及制度制定上是否公平。最早提出程序公平 的學者甚至指出,成員在決策、爭執或資源分配的情境中,對分配者和分配結果的反 應受程序公平性的影響大於受分配結果公平性的影響(Thibaut & Walker, 1975);顯 見程序公平是可以帶給組織成員一定程度的被重視感,而降低對分配結果公平質疑的 可能性。

由於 Folger & Cropanzano(1998)將程序公平應用於工作場合的研究,並定義程 序公平為針對決策過程中所使用的方法、策略是否公平,使程序公平的相關研究大量

增加。Greenberg(1987)則最早針對程序公平的理論提出反應(reactive)和預應

(proactive)的程序理論;其中反應-程序理論(Reactive process theories),依據 Thibaut & Walker(1975)的程序公平理論發展,主要探討組織成員對程序公平的反 應,著重於爭議處理程序;而預應-程序理論(Proactive process theories)則以 Leventhal

(1980)的分配偏好理論(根據其公平判斷理論發展)為主,探討組織成員以什麼樣 的程序追求公平,強調其分配的過程。以下就相關理論分別說明。

一、反應-程序理論:程序公平理論(Procedural Justice theory)

Thibaut & Walker 的程序公平理論,認為由第三者仲裁決策、處理爭議或分配過 程可分為兩個階段,程序階段與決策階段,進而產生程序控制(process control)與決 策控制(decision control)。程序控制是在於處理爭議的過程中,自主選取資訊及披露 的控制權,以個人能力去掌控對本身有利的證據呈現,也就是舉證的過程。決策控制 則指對最終爭議結果的決定權,也就是以個人能力在爭議程序中,對結果的決定表達 自己的看法與觀點,以取得對最終做成決定的控制。簡言之,其所得的結論就是當第 三者擁有決策控制權,而爭議雙方具有相當的程序控制權,則會使決策的第三者及當 事人對結果產生公平的認知(陳建豪,2005)。

二、預應-程序理論:分配偏好理論(Allocation Preference theory)

Leventhal(1980)認為程序公平不應只考量分配結果,而應以多種程序方式來評 估分配過程是否公平,故提出分配偏好理論,其主張分配的過程會隨分配者偏好達成 之目的價值而定,而在分配過程中為考量程序本身是否公平,必須符合下列七個程序 構成的要素:

(一)選擇代理人:決定由何人負責蒐集相關資訊及制定分配決策的程序。

(二)設定基本規則:規定並揭露有關組織目標、評估標準及賞罰程序。

(三)蒐集資訊:蒐集與運用各種相關資訊的程序。

(四)決策結構:界定分配決策過程的程序(集體決策時更為重要)。

(五)申訴制度:針對分配結果不滿者尋求補償救濟的程序。

(六)保護措施:監控並確保制定決策者免於濫權的程序。

(七)改變機制:授權修改不公平分配程序的制度。

Leventhal 依據上述七要素再提出六原則,係組織成員會藉以判斷程序的公平性:

(一)正確性原則:決策程序中所依據的資訊與意見必須正確無誤。

(二)一致性原則:分配程序對不同之成員,在不同的時間,不應有所不同。

(三)避免偏差原則:程序中應避免決策者的主觀偏見影響公平。

(四)修正錯誤原則:程序本身應具修改的機制及決策者更正的機會。

(五)代表參與原則:程序能代表並反映相關團體(受影響者)利益。

(六)道德倫理原則:須符合個人及普世價值所能接受的倫理道德。

Greenberg(1987)的研究發現,如違反上述六項程序原則,組織成員將產生不 滿的狀況。Folger & Cropanzano(1998)的研究亦證實了 Leventhal 六項原則的公平 特質,可以應用於不同的實際情況。

藉由探討分配公平及程序公平相關理論,便可理解 Greenberg(1987)針對組織 公平相關理論提出的分類架構(如表 2-1),其認為內容理論與程序理論最大的不同便

藉由探討分配公平及程序公平相關理論,便可理解 Greenberg(1987)針對組織 公平相關理論提出的分類架構(如表 2-1),其認為內容理論與程序理論最大的不同便