第四章 研究結果與分析
第一節 樣本結構與描述性統計分析
本研究係以全募兵型態（全為志願役成員）之軍事組織為對象，了解其成員在組 織公平、組織承諾及組織公民行為之間的相關性；經前測修改問卷後，正式問卷的施 測於民國 100 年 5 月間進行，藉由該組織心理諮商人員協助，配合每週諮商活動時予 以說明後發放，另再透過與研究者交好之組織成員，以私人關係進行轉發並協助回 收；本次問卷計發放 142 份（全員參與問卷並排除具有實質能力影響組織公平之重要 主管），回收 135 份，經整理未完整作答或全數圈選同一選項之無效問卷予以剔除後，
有效問卷計 131 份，有效回收率 92.25%。相關資料分述如後。
壹、樣本結構分析
本研究有效回收樣本 131 份，其人口背景變項之分析如下表 4-1 所示：
表 4-1 樣本結構統計分析表
變項 分組 個數 百分比 變項 分組 個數 百分比 男性 124 94.7% 25 歲以下 35 26.7%
女性 7 5.3% 26-30 歲 39 29.8%
性別
總和 131 100% 31-35 歲 33 25.2%
單身 72 55% 36-40 歲 19 14.5%
已婚 59 45% 41 歲以上 5 3.8%
婚姻
總和 131 100%
年齡
總和 131 100%
4-1 樣本結構統計分析表（續）
變項 分組 個數 百分比 變項 分組 個數 百分比 5年以下 32 24.4% 士兵 41 31.3%
6-10年 44 33.6% 士官 40 30.5%
11-15年 29 22.1% 尉官 22 16.8%
16-20年 18 13.7% 少校(士官長) 19 14.5%
21年以上 8 6.1% 中校以上 9 6.9%
年資
總和 131 100%
階級
總和 131 100%
領導主管 9 6.9% 高中(職)以下 56 42.7%
業務主管 5 3.8% 大學(專) 55 42.0%
業務參謀 30 22.9% 研究所/指參以上 20 15.3%
技勤人員 26 19.8%
教育 程度
總和 131 100%
一般成員 61 46.6%
職務
總和 131 100% ※註：總樣本數：131。遺漏值：0。
資料來源：本研究整理。
本研究對象（全志願役組成之軍事組織）之人口背景變項結構如下所述。在性別 部份，男性為 124 位（佔總樣本數 94.7%），女性僅有 7 位（佔總樣本數 5.3%），顯 見即便近年來大舉徵募女性官士兵，然在軍事組織此種工作性質的單位中，男性仍是 明顯多於女性。婚姻部份，單身者 72 位（佔總樣本數 55%）較已婚者（59 位，佔總 樣本數 45%）為多。年齡部份，以 26-30 歲之組別為最多數（39 位，佔總樣本數 29.8%）， 總括而言，該組織之組成以 35 歲（含）以下為主，合計有 107 位（佔總樣本數 81.7%）。 年資部份，以 6-10 年之組別為最多（44 位，佔總樣本數 33.6%）。職務部份，以一 般成員占多數（61 位，佔總樣本數 46.6%）。階級部份，軍官（不含士官長）、士官 及士兵之比例概等。教育程度部份，高中(職)以下及大學(專)學歷者概等，分別為 56 位（佔總樣本數 42.7%）及 55 位（佔總樣本數 42.0%），研究所（指參）以上者 最少（20 位，佔總樣本數 15.3%）。
貳、描述性統計分析
以下針對問卷各量表相關構面及題項進行描述性統計分析，即對受測者的意見反 應在各變項上之平均數（觀察不同樣本相對同意度之看法）及標準差（測度資料間的 差異性，若標準差值愈大則代表資料性之差異性愈大）做整體性分析，以了解研究對 象（樣本）在各相關變項間之差異。本研究之問卷題項採用李克特量表（Likert Scale）
的五點尺度（5-point scale）給予評分，分別使用「非常同意」、「同意」、「普通」、「不 同意」、「非常不同意」五個等級，依序評為 5、4、3、2、1 分，分數愈高表示愈認同，
愈低則愈不認同，反向題則反向給分。主要內容包括組織公平、組織承諾及組織公民 行為。
一、組織公平之現況分析
組織公平及其構面題項平均值與標準差之分析如下頁表 4-2 所示。由相關整理分 析可以發現在組織公平量表部份，其總平均數為 2.464（標準差 0.7926），顯示本研究 對象（全志願役組成之軍事組織）在組織公平認知上是傾向於感受不公的。而在組織 公平各構面上，互動公平（平均數為 2.664）得分最高，程序公平（平均數為 2.412）
次之，分配公平（平均數為 2.316）最低，顯見分配公平仍是最為組織成員所詬病的。
在各題項部份，以「我認為組織輪值輪休的制度是合理的（平均數為 1.88）」及
「在制定與我相關的決策時，總會對我的權益產生負面影響（反向計分題，平均數為 1.89）」二題項較低，顯示組織成員對此之不公感受較為強烈；題項「在制定與我相 關的決策時，長官總會適時提供說明（平均數為 3.39）」則是各題項中唯一平均數超 過 3 分的，可解釋為在組織中適時說明的情形較佳；另外在「相對於其他成員，我認 為組織給予我的獎勵及待遇是合理的（標準差為 1.088）」及「在制定與我相關的決策 時，長官總會對我表現尊重的態度（標準差為 1.006）」二題項之標準差均大於 1，顯 示在此二題項樣本意見較為歧異，推測可能是背景變項（年資、階級、職務等）影響 組織成員在待遇及被尊重上的感受。
表 4-2 組織公平統計分析表
構面 題項 最小/大值 平均數 標準差
相對於其他成員，我認為組織給予我的獎勵及待遇
是合理的 1 5 2.69 1.088
我認為長官在分配工作與任務賦予上是合理的 1 4 2.37 .947
我認為組織輪值輪休的制度是合理的 1 3 1.88 .895
分配 公平
分配公平構面 2.316 .8985
長官總能在蒐集正確完整資訊後，才會訂定決策 2 4 2.58 .794
長官在制定決策時，總有明顯徇私的情況發生 1 5 2.24 .887 程序
公平 程序公平構面 2.412 .7480
在制定與我相關的決策時，長官總會對我表現尊重
的態度 1 4 2.73 1.006
在制定與我相關的決策時，長官總會適時提供說明 1 5 3.39 .973
在制定與我相關的決策時，長官總會體諒我的工作
處境 2 4 2.64 .851
在制定與我相關的決策時，總會對我的權益產生負
面影響 1 4 1.89 .986
互動 公平
互動公平構面 2.664 .8394
組織公平（總樣本數：131） 2.464 .7926
資料來源：本研究整理。
二、組織承諾之現況分析
組織承諾及其構面題項平均值與標準差之分析如下頁表 4-3 所示。由相關整理分 析可以發現在組織承諾量表部份，其總平均數為 2.476（標準差 1.021），顯示本研究 對象（全志願役組成之軍事組織）對組織認同及涉入態度是偏低的，但意見亦較為離 散。而在組織承諾各構面上，價值承諾（平均數為 2.752）得分最高，努力承諾（平 均數為 2.517）次之，留職承諾（平均數為 2.160）最低，顯示留職構面是最讓組織成 員最不願意做出承諾的。
在各題項部份，以「在類似工作性質與條件下，我會選擇調離目前單位（反向計 分題，平均數為 1.88）」較低，顯示組織成員對此承諾意向最低，也就是說只要在類 似工作性質與條件下，成員多數會選擇調離目前單位；題項「當向別人提起我服務的 單位時，我總會覺得自豪（平均數為 3.27）」則是各題項中唯一平均數超過 3 分的，
可解釋為該組織對多數成員而言是足以自豪的單位，推測可能是組織特性或工作性質
所影響；另外僅「當向別人提起我服務的單位時，我總會覺得自豪（標準差為.912）」
及「我非常關心目前服務單位未來的前景（標準差為.909）」二題項之標準差小於 1，
顯示組織承諾各題項間，樣本意見均較為歧異。
表 4-3 組織承諾統計分析表
構面 題項 最小/大值 平均數 標準差
當向別人提起我服務的單位時，我總會覺得自豪 2 5 3.27 .912
我認同且喜歡單位對待成員的方式與制度 1 4 2.23 1.004 價值
承諾 價值承諾構面 2.752 .9017
我非常關心目前服務單位未來的前景 1 5 2.94 .909
我經常將單位的事當作自己的事，全力以赴 1 5 2.47 1.255
我願意額外多做努力，以使單位工作推展順利 1 5 2.61 1.351
我覺得在這個單位，只要完成自身工作就足夠 1 4 2.05 1.291 努力
承諾
努力承諾構面 2.517 1.1177
為了能留在這個單位，任何上級賦予的工作我都欣
然接受 1 5 2.44 1.024
在類似工作性質與條件下，我會選擇調離目前單位 1 4 1.88 1.259 留職
承諾
留職承諾構面 2.160 1.1064 組織承諾（總樣本數：131） 2.476 1.0213
資料來源：本研究整理。
三、組織公民行為之現況分析
組織公民行為及其構面題項平均值與標準差之分析如下頁表 4-4 所示。由相關整 理分析可以發現在組織公民行為量表部份，其總平均數為 2.687（標準差.9767），顯 示本研究對象（全志願役組成之軍事組織）在組織公民行為表現上是偏低的。而在組 織公民行為各構面上，利於組織構面（平均數為 2.822）要高於人際利他構面（平均 數為 2.553）最低，推測為組織仍具有一定程度之向心力及成員特質（軍人）造成。
在各題項部份，以「我覺得參加單位內的會議總是言不及義，索然無味（反向計 分題，平均數為 1.81）」較低，顯示組織成員對參與組織內部會議有較低之行動意向；
而「執行任務時，我總會考量並維護單位榮譽及形象（平均數為 3.24）」及「即便無 人注意或無法可查的情況下，我依然會遵守單位規定（平均數為 3.50）」二題項則是
平均數超過 3 分的，一則呼應組織承諾部份「該組織對多數成員而言是足以自豪的單 位」，二則推測可能是組織特性（部隊）或成員性質（軍人）所產生的較高自我要求 標準；另外在「執行任務時，我總會考量並維護單位榮譽及形象（標準差為.869）」、
「即便無人注意或無法可查的情況下，我依然會遵守單位規定（標準差為.695）」及
「對於單位新進人員，我總會主動協助其適應環境（標準差為.914）」三題項之標準 差小於 1，顯示組織公民行為各題項間，樣本意見仍較為歧異。
表 4-4 組織公民行為統計分析表
構面 題項 最小/大值 平均數 標準差
執行任務時，我總會考量並維護單位榮譽及形象 2 5 3.24 .869
即便無人注意或無法可查的情況下，我依然會遵守
單位規定 3 5 3.50 .695
我總會主動宣揚單位優良傳統，或澄清他人對單位
誤解 1 5 2.66 1.250
對於自身負責工作，我總是盡力做到最好 2 5 2.91 1.026
為提升工作品質及效能，我願意利用公餘甚至自費
進修 2 5 2.80 1.041
我覺得參加單位內的會議總是言不及義，索然無味 1 4 1.81 1.089 利於
組織
利於組織構面 2.822 .9317
我樂於協助其他同事解決工作上的困難 1 5 2.68 1.165
我從不在背後批評主管決策或非議同事行為 2 5 2.76 1.082
我有時會為自身權益而計較，甚至因爭功諉過與同
事交惡 2 5 2.85 1.158
對於額外分擔或代理其他同事的工作，總令我心有
不平 1 4 1.93 1.235
對於單位新進人員，我總會主動協助其適應環境 2 5 2.54 .914 人際
利他
人際利他構面 2.553 1.0738 組織公民行為（總樣本數：131） 2.687 .9767
資料來源：本研究整理。