組織公平定義與分析

壹、組織公平定義

延續上節組織公平理論的分析，以下針對各學者對組織公平構面之分類做歸納整 理（如下表 2-3）。

表 2-3 組織公平構面分類表

組織公平構面數 構面項目 主要提出學者

分配公平（結果論） Adams（1965）

單一構面

互動公平（程序→互動→結果） Bies & Moag（1986）

一、分配公平

二、程序公平 Folger（1984）

二構面 一、內容－程序公平理論

二、反應－預應公平理論 Greenberg（1987）

一、個人利益模式 二、團體價值模式 三、團體關係模式

Lind & Tyler（1988）

Greenberg（1990）

三構面 一、分配公平 二、程序公平 三、互動公平

Neihoff & Moorman

（1993）

四構面

一、分配公平 二、程序公平 三、資訊公平 四、人際公平

（無主要代表學者）

資料來源：本研究整理

經整理相關理論與文獻，本研究認為分配公平、程序公平、互動公平是同時存在 且對組織之影響均有其重要性，故選擇採用 Greenberg（1990）及 Neihoff & Moorman

（1993）組織公平三構面的觀點，將分配公平、程序公平、互動公平作為本研究衡量

組織公平之構面，以下分別針對三構面之主要定義（如表 2-4.1~3）簡要整理，以作 為本研究定義「組織公平」之立論基礎。

表 2-4.1 分配公平主要定義彙整表

學者 定義內容

Adams（1965） 組織成員對分配結果公平與否的認知（社會比較的心態），

會將自身付出與所得與其所認定的參考對象作相對比較。

Martin（1981） 組織成員會將自己與他人的貢獻與結果作一比較（若是認 知為不公平時，即產生被剝奪的感覺）。

Folger & Greenberg

（1985） 組織成員對組織中資源分配結果公平與否的認知。

Neihoff & Moorman

（1993） 組織成員對組織資源及工作分配方式公平與否的認知。

Folger & Cropanzan

（1998） 組織成員對組織決策結果和分配結果公平與否的認知。

Hosmer & Kiewitz (2005)

員工對自己的薪資或額外報酬，比起他人或其他職位，主 觀判斷是否公平。

資料來源：本研究整理

表 2-4.2 程序公平主要定義彙整表

學者 定義內容

Thibaut & Walker

（1975）

組織成員在決策、爭執或資源分配的過程中，可以表達意 見並參與其中；也就是對程序與裁決結果有控制權。

Leventhal（1980） 組織應以多種程序方式來評估分配過程是否公平。

Greenberg（1987） 組織在決定獎懲決策時，其依據標準或評估方法是否符合 公平原則，著重於透過公平過程來決定結果。

Lind & Tyler（1988） 注重手段而非目的，就是組織成員對過程公平與否的認知。

Neihoff & Moorman

（1993） 組織成員對主管是否以公平方式及原則制定決策的認知。

Folger & Cropanzan

（1998） 組織用來處理組織公平性問題的方法、機制與過程。

Kreither & Kinicki

（2001） 組織在決策過程中，其決策者的公正性與否。

Hosmer & Kiewitz

(2005) 對於達成報酬的過程，主觀判斷是否公平。

表 2-4.3 互動公平主要定義彙整表

學者 定義內容

Bies & Moag（1986） 組織成員與組織環境的互動感受會影響對公平的認知，且 人際互動在程序進行中扮演重要的角色。

Greenberg（1993） 互動公平包含資訊及人際的公平，一是在程序上提供資訊 或說明，二是決策過程中提供的尊重及關懷。

Neihoff & Moorman

（1993）

組織成員對主管在制定決策時，其被考量重視程度的認 知，也就是在決策或解釋過程中，是否受到公平對待。

Folger & Cropanzan

（1998）

指決策者與接受者形成的非正式互動，包含人際間的感受 度及解釋說明，一是尊重、有禮且公正的態度，二是針對 遭受不利結果的組織成員，提供合情合理的解釋。

Kreither & Kinicki

（2004）

指某一事件結束後，成員是否在過程中感受到公平待遇（真 誠的溝通與尊重的態度）。

Hosmer & Kiewitz (2005)

在決定報酬時，管理者對員工的人際處理方式，該員工主 觀判斷是否公平。

資料來源：本研究整理

綜上所述，本研究將組織公平各構面定義如下：

ㄧ、分配公平

係指組織成員以其所認定的參考對象後，對組織分配結果是否公平的認知，認知 公平時會對工作投入、工作績效及組織（主管）認同等有較正面影響，反之會產生被 剝奪感，而降低作績效與品質、減低合作意願與承諾等負面影響。

二、程序公平

係指組織成員在決策、爭執或資源分配的過程中，可以表達意見並參與其中，也 就是對程序與決策結果有控制權；是從公平「結果」導向公平「過程」的演變，甚至 即便在分配結果不利的情境下，組織成員亦會因程序公平性高而產生被公平對待的認 知；重點即再於組織成員在過程中的參與程度以及程序和決策是否依循公平的規則。

三、互動公平

係指組織成員與組織環境（人際）的互動感受，以及進行決策時其被重視程度的

認知，需同時包含資訊的透明與提供（解釋說明）及人際的尊重與關懷（組織態度）。

表 2-5 組織公平國內外相關研究整理表（續）

表 2-5 組織公平國內外相關研究整理表（續）

2009 朱貴英

人格特質、組織公平與組 織承諾對組織公民行為 影響之研究-以北縣國小 教師為例

（國小教師）

1.組織承諾對組織公民行為產生顯著影響。

2.程序公平和分配公平對組織公民行為產生 顯著正向的影響。

3.人格特質對組織公民行為有顯著的影響。

2009 蘇嘉偉

組織公平與組織信任、組 織承諾、組織公民行為間 的影響-以中部某大學為 例

（大學教職員工）

組織公平性與組織公民行為與組織承諾都呈 現顯著正相關；除人際利他跟分配公平與程序 公平沒有呈現顯著正相關之外，其餘項目（堅 守本分、組織公益、認同承諾、留職承諾、努 力承諾）與分配和程序公平都呈現顯著正相關 的影響。

資料來源：本研究整理

綜合分析上述研究結果得知，多數研究均認為組織公平對組織承諾、組織公民行 為之影響具有正面之顯著相關，且部分研究亦指出組織承諾對組織公平與組織公民行 為具中介影響。除蔡家蕙（2004）：「派遣員工對受派公司之程序公平認知未顯著影響 組織公民行為」；劉至剛（2005）：「外派員工對組織之留職承諾未顯著影響組織公民 行為」；王聖豪（2007）：「台商工廠之大陸員工互動公平對持續性承諾沒有呈現相關，

且持續性承諾對組織公民行為亦未呈現相關」。經分析應是受其組織屬性與研究對象 特性之影響。而在整理以組織公平為自變項、組織承諾及組織公民行為為依變項的相 關研究後發現，其研究對象多以企業界及教育界（學校老師）為主，僅賴燕美（2006）

係針對地方警政人員進行研究，軍事組織的部份則全無。