人力資本、結構資本、與關係資本之意涵

雖然智慧資本之分類有各家不同說法，但人力資本、結構資本、與 關係資本三者是較有共識之內涵，分述如下：

壹、人力資本

智慧資本最基礎的要素為人力資本。人力資本被視為組織的關鍵核 心資源，並可為組織獲取競爭優勢(Lepak & Snell, 1999; Pfeffer, 1994)。

許多實證研究也證明人力資本包括教育、經驗、技能與管理者素質等特 徵，將對組織績效有正面影響(Finkelstein & Hambrick, 1996; Huselid, 1995; Pennings, Lee, & Van Witteloostuijn, 1998; Wright, Smart, &

McMahon, 1995)。

最早的人力資本理論源於教育經濟價值研究(Becker, 1964; Schultz, 1961)，主張員工所接受的教育可為其帶來技能，並提高生產力，以獲得 應有的工資。依層級而言可以劃分為「國家」、「產業」、與「組織」人力 資本三種(Becker, 1964)。本研究以組織層次探討人力資本，就組織管理 而言，人力資本係指組織內員工擁有可為組織產生經濟價值的知識、能 力、技巧等相關職能以及經驗(Hitt, Bierman, Shimizu, & Kochhar, 2001)。

Ulrich (1998)提出智慧資本=能力×承諾，是以員工為核心，員工所擁有 之能力(competence)與對組織的承諾(commitment)構成組織智慧資本，其 特別強調承諾之原因在於無論員工本身具有高素質能力，若其不具有為 組織貢獻知識能力的意願，則組織就無法獲致該員腦中蘊藏的知能。故 Snell, Lepak 與 Youndt(1999)認為人力資本還包含員工所認同之組織價值、

文化與哲學。

人力資本為組織的核心資源，員工所擁有的知識與能力形成人力資 本；其獨特性得以為組織帶來競爭優勢；這些概念源自於人力資本理論 與資源基礎觀點：人力資本理論(Becker, 1964; Flamholtz & Lacey, 1981;

Schultz, 1961)學派認為員工本身所擁有知識與技能，得以為組織帶來經 濟價值，故主張組織必須投入資源以與發展員工技能與知識，並預期從 未來生產力獲得報酬。而資源基礎的觀點(Barney, 1991; Prahalad &

Hamel, 1990; Wernerfelt, 1984) 學 派 強 調 強 調 人 力 資 本 的 「 價 值 」，

Barney(1991)主張，長期競爭優勢是由資源(珍貴的、稀有的、無法模仿 的、不可替代的)所演變而來的；Dierickx 和 Cool(1989)則單純地只著重 在那些不可交易的、無法模仿的以及無法替代的資產存量。Grant(1991) 和 Amit 與 Schoemaker(1993)將這些定性整合起來並且著重在那些稀有 的、耐久的、不可交易的、以及無法模仿的資源與能力。因此，人力資 本的價值高低決定於該知識技能能否成為組織核心資源(Lepak & Snell, 1999)。這些觀點基本上都指出，競爭的成功是來自於累積的資產存量以

及那些珍貴的、稀有的、無法模仿的以及不可交易的資源，意即組織成 功與否奠基於某些珍貴且獨特的資源(Ulrich & Lake, 1991)。

綜上所述，人力資本為組織最重要的資源，員工所擁有的獨特能力，

將為組織帶來競爭優勢。回顧過去有關學者對人力資本的定義(如表 2-2) 與相關研究可以發現，人力資本可根基於員工個人，例如：內隱知識、

態度、技(職)能、經驗、組織內外關係、潛力，以及聲譽等；亦可移轉 自組織內，例如：組織價值的融合、組織創新能力等。研究也明確指出

「教育」是提升組織人力資本最主要的方式之一。

本研究定義人力資本為組織內員工擁有得以為組織創造績效之所有 技術與能力，加上員工願意為組織貢獻個人知能之承諾。因此，如何創 造並累積人力資本，成為現今組織所面臨的重要管理課題。而為使組織 內的員工「有能力」且「有意願」(承諾)貢獻所長，培養組織專屬人力 資本勢不可擋，組織必須透過系統化制度、管理措施、或塑造組織文化 的方式，建構讓員工發揮所長並提升組織承諾之工作環境。因此，塑造 員工能有效學習以提升組織人力資本之組織文化與管理流程之「結構資 本」重要性可見一斑。下一小節將針對組織之結構資本之相關研究進行 系統性之回顧。

表 2-2 人力資本之定義

學者 定義

Baptiste (2001) 人力資本指的是員工知識、態度與技能得以發展及被視為有 所價值，其具有經濟上的生產潛力。

Becker (1964) 員工所接受的教育可為其帶來技能，並提高生產力，以獲得 應有的工資，此源目於教育的經濟價值研究。

Bontis (1999) 人力資本為嵌入員工心中的內隱知識

Bontis & Fitz-enz (2002) 人力資本為鑲嵌在員工身上的知識、才能與經驗。

Brooking & Motta (1996) 人力中心資產為員工的經驗、知識、能力、創意等等。

Davis & Noland (2002) 人力資本指的是透過教育所帶來員工的工作能力的改善與 累積。

Edvinsson & Malone (1997)

人力資本不只為個人的知識、技術與能力，還包括與組織相 融合的組織價值、組織的創新能力以及個人在組織所建構的 內外關係。

續表 2-2 人力資本之定義

學者 定義

Gratton & Ghoshal (2003) 人們所擁有的三種資源形成所謂的人力資本，其分別為個人 的智慧資本、社會資本及情感的資本。智慧資本代表人們的 知識、技術與專業；社會資本為關係網路的結構與品質；情 感資本代表個人採取行動的勇氣與活力。

Hitt, Bierman, Shimizu, and Kochhar (2001)

人力資本指的是在組織內的人力資源擁有可為組織產生經 濟價值的知識、能力、技巧等相關職能以及經驗。

Hudson (1993) 個人層次的人力資本可被定義為四項因素的組合：遺傳的特 質、學歷、經驗，以及對於生活與工作的態度。

Leliaert, Candries, &

Tilmans (2003)

人力資本為個人所擁有的技能(skill)、能耐(competence)、聲 譽(reputation)與潛力(potential)。

Nelson and Winter (1982) 組織成員所擁有的個人隱性知識(tacit knowledge)。

Roos, Roos, Edvinnsson,

& Dragonetti (1998)

人力資本是本身會思考的資本，內容包含職能、態度與聰明 才智。其中職能指完成工作項目的能力，工作態度為直接影 響員工付出能力的意願與工作績效；而聰明才智則是人員自 發性地提升自己的價值，並與其他有形資本相連結，以產生 動力。

Sandberg (2000) 等同於工作上的人力資源能耐，並非泛指所有的知識與技 能，而是人們工作上所需要的能耐(competence at work) Stewart (1997) 人力資本為員工為顧客解決問題的能力，是組織創新能力的 成(Stewart, 1994)。而綜觀智慧資本內涵中，結構資本可將知識進行轉換、

整合、與保存，並即時將組織所需之資訊，透過各種科學系統進行連結。

顯然結構資本佔有絕對的中介及傳遞效果。Edvinsson(1997)指出結構資 本包括資訊系統、專利資料庫、組織化概念、商標、專利、文件及其他 所有能將人力資本具體化，並支援員工生產力的組織能力，意即「員工

下班後仍能留在組織，不會被帶回家的資產」。Roos 等人(1998) 定義結 構資本為一種能將人力資本轉化成結構性資產的知識與能力，隸屬於整 個組織所有，可以被複製與分享之項目。結構資本的元素不僅包括上述 的資產，還包含組織策略與文化、組織架構、組織日常作業流程等，後 續有學者將結構資本進一步細分為創新資本與流程資本(Bontis, 1999)。

國內學者韓志翔、黃秉德與林淑姬(2004)整理有關結構資本之定義如表

Dzinkowski(2000) 智慧財產(專利、版權、設計權、商業機密、商標)；基礎建 設資產(管理哲學、組織文化、管理程序、資訊系統、網路系 統、財務關係)

Edvinsson & Malone(1997) 能夠將人力資本加以具體化、權力化，以及支援性的基礎架 構，為一種組織化的能力，包括用來傳達和儲存智慧材料的 有形系統

Grantham & Nichols(1997) 組織回應環境變化的能力

Hubert(1996) 組織成員心態的集合，形成組織文化，包含規範與價值

Molyneux(1998) 可稱組織資本，為資訊系統、政策、文化與傳播通路，如智 慧財產權、版權、知識資料庫與系統

本研究將結構資本定義為組織內有助於組織累積核心資源，促進人 力資本的發揮，進而創造組織績效之流程或制度。

二、結構資本之子構面 1.流程資本

Edvinsson(1997)指出流程資本為工作的過程、特殊的方法(例如 ISO 9000、管理資訊系統(MIS)、銷售體系自動化(SFA)等)，以及擴大並加強 產品製造或服務提供效率的員工計畫。這是一種運用於連續性價值創造 的實用知識。Brooking 等人(1998)認為流程資本為組織內使功能運作有 效的一切基礎措施。包括管理哲學、組織文化、管理流程、營收流程、

資訊技術系統的運作、財金關係與各種標準的相容。吳思華(2000)則認 為流程資本是指附著在組織主體與現行效率相關的程序與方法之項目。

包括：1.作業管理：從進料、加工轉換、出貨、接單的程序與制度，包 括功能性管理制度與專案管理。2.品質管理：指一切確保產品功能績效 的程序與方法，如測試。3.知識管理：指組織內技術、管理、市場等各 種知識的文件化、知識庫藏與促進知識流通速度的措施。4.設備管理：

指針對硬體設備的維護與操作流程與規章，如網路管理。5.彈性：指組 織層級的畫分與分工方式能迅速反應環境需求變動的能力。

本研究將流程資本視為運用於連續性價值創造的實用知識，指工作 過程、作業程序、特殊方法或製程以及擴大並加強產品製造價值或服務 效率的員工等相關活動及計劃。諸如針對硬體設備的維護與操作流程與 規章及從進料、加工轉換、出貨、接單的程序與制度等。

2.組織文化資本

Brooking(1996)及 Dzinkowski(2000)認為組織文化為結構資本中的 一項。Hubert(1996)提出結構資本應為組織成員心態的集合，形成組織文 化，包含規範與價值。根據勤業管理顧問公司(Arthur Andersen)的研究發

現，在新經濟時代，組織價值源自於五大資產，組織通常運用這些資產 來創造價值。而其中有關組織資產包括領導才能、組織文化、組織策略、

組織架構、品牌、創新能力、智慧財產、作業流程等。顯然組織文化是 足以創造組織價值。然而，在新經濟時代，由於市場環境變化迅速，組 織必須能針對市場變化，結合科技趨勢，靈活運用這些組織資產，才能 創造更大的價值。

Bontis(1999)將智慧資本概念化，共分人力資本、結構資本及關係資 本等三項。而其中提到此三項皆需要兩個重要驅動因子來促成，一個是

Bontis(1999)將智慧資本概念化，共分人力資本、結構資本及關係資 本等三項。而其中提到此三項皆需要兩個重要驅動因子來促成，一個是