研究架構與假設

本研究與過去文獻之差異有三：在理論上，本研究欲強調結構資本 與關係資本對組織績效之中介效果，並試圖描述智慧資本創造組織績效 之因果關係；在方法上，本研究應屬少數利用跨年資料庫之客觀指標進 行分析者；在研究對象上，亦應屬結合高等教育機構與智慧資本理論之 先導研究。

壹、研究架構

在釐清高等教育組織智慧資本內涵與績效定義後，本研究在第二階 段之實證研究上，期透過量化資料蒐集與分析，驗證智慧資本內涵對經 營績效之影響。藉由理論與過去文獻的的演繹，以及第一階段之個案內 容分析以補充、以支持各研究構念下代理變數的選擇，本研究之實證架 構與假設如圖 4-1 所示。

註：H4：結構資本對人力資本與組織績效之關係有中介效果 H7：結構資本對人力資本與關係資本之關係有中介效果 H9：關係資本對人力資本與組織績效之關係有中介效果

圖 4-1 研究架構

貳、假設推導

本研究根據上述文獻，推導九大假設如下：

過去許多人力資本之相關文獻與觀點均指出，人力資本可增進組織 績效。Becker(1964)與 Schultz(1961)均指出：當員工技能、知識以及能力 增加時，將可能提升組織績效。

組織學習理論的研究也提出，人力資本可擴展組織知識基礎以及其 潛在行為的範圍，將為組織提供競爭優勢(Argyris & Schon, 1978；Daft &

Weick, 1984；Duncan & Weiss, 1979)。Senge(1990)特別指出，學習型組 織(意即具有更多人力資本、關係資本與組織資本者)必須要能建構更佳 的環境並適應外部環境變化才能長久維持績效。全面品質管理專家 Crosby 與 Deming 一直主張人才是品質改善策略提升組織績效的基礎

H6

組織績效

關係資本 H1

H3 H2

H5

人力資本 結構資本

H8

(Crosby, 1979；Deming, 1986)

Huselid(1995)驗證人力資源與公司市場價值正相關。Sherer(1995)與 Penning(1998) 實 證 得 知 人 力 資 本 對 經 營 績 效 有 正 向 直 接 效 果 ， Stewart(1997)提出組織擁有高價值之人力資源，愈能創造高利潤，培養 組織競爭優勢與核心能力，人力資本是組織的競爭優勢(Quinn, 1992；

Ulrich, 1991)，組織績效對於員工的技能、知識以及態度具有目標作用 (Walton & Susman, 1987：p.99)。

高等教育機構即為學習型組織，高等教育機構內最重要人力資本便 是從事研究與教學之教師，以及參與教育過程的高素質學生，二者素質 愈高，對大學經營績效愈有正面影響。因此，本研究提出：

H1

：人力資本對組織績效有正向影響。

Berg(1969)提出員工擁有高階知識與技能時便能產生新的理念與技 巧，並對製造流程造成變革，進而提升組織績效。此外，高素質員工能 亦藉由研發新流程以排除不必要的資源浪費、減少投入量、增加利用率，

發 揮 管 理 機 制 與 效 能 ， 使 人 力 資 本 得 以 發 揮 。 Helfgott, (1988) 、 Hirschhorn(1984)、Snell 與 Dean(1992)也提出較佳的人力資本能夠導致較 佳的規劃、障礙排除以及問題解決。Lengnick-Hall(1992)提出有創意的人 才亦為產品服務創新關鍵，Probst 等人(2000)提出組織擁有高素質人力資 本，較易推動流程改善或創新。由上可見高素質的人力將有助於增加生 產與服務效率增加，因此本研究提出：

H2

：人力資本對結構資本有正向影響。

Bontis(1998)與 Bontis 等(2001)分別對加拿大與馬來西亞兩國之企業 進行智慧資本與績效實證研究，結果發現人力資本是透過結構資本與關 係資本而對企業產生績效，人力資本本身對企業績效之關係並不顯著。

而 Guthrie(2001)的研究中則發現人力資本雖包含在員工技能、教育程度、

證照、工作相關能力知識、創業精神與創造力中，但人力資本對組織績 效的貢獻，仍必須透過例如解決顧客問題、創新流程構想、或改變組織 管理流程中，才得以發揮出來。綜上所述，組織之人力資本愈高，將可 提升組織的績效，而結構資本為組織解決問題與創造價值的整體系統及 程序。

高等教育結構資本中最重要的智財資本即為研究成果與研發專利 等，此與創新氣候、行政效率、績效評核改進等管理流程息息相關，若 此行政系統支援愈強，將愈能提升組織績效。因此，本研究提出以下兩 項假設：

H3

：結構資本對組織績效有正面影響

H4

：結構資本對人力資本與組織績效之關係具有中介效果

人力資本在對關係資本方面有正面助益，由個人與社會單位擁有的 所有實際與潛在資源之總和，而這些資源是鑲嵌與衍生於網絡之中，並 可從其中所取得的(Nahapiet & Ghoshal, 1998)。鑲嵌於組織內部員工身上 的個人關係亦能為組織帶來更多的關係資本，或因為個人關係而建立組 織間關係，造成關係資本的累積(Granovetter, 1974)。Bontis(1998)研究中 顯示，人力資本對關係資本有顯著影響，Bontis et. al.(2000)提出人力資 本顯著影響關係資本，人力資本高，員工才有能力提供滿足顧客需求之 產品或服務(Bontis, 2001)。

而高等教育機構最重要的顧客「學生」，重視學校聲望與名師教學，

教學研究傑出之教師，不僅能培養出更優秀的學生，亦有助提升校友忠 誠度，創造關係資本，且教師創造之聲望亦能吸引潛在顧客選擇就讀，

因此本研究提出

H5

：人力資本對關係資本有正向影響

結構資本儘量減少重覆錯誤、增加知識利用率以及做出更佳的資訊 加工與意識創造)很可能也能有助於組織去擴張它的顧客利益(Dixon, 1993)。此外，當員工改善生產與服務流程時，組織不僅得以減少成本，

同時也可增加產品可靠度與顧客滿意(Garvin, 1993)。而當儲存起來的知 識能被所有與顧客有關的組織成員所存取運用時，他們便能運用全組織 的知識基礎以快速並且精確地解決顧客問題，最後依然達到提升顧客滿 意之目標(Davidson & Davis, 1992)。因此，將重要資訊儲存在組織軟硬 體中將能使組織更加追蹤顧客的偏好、需求和行為；從而增加顧客(個人 或組織)忠誠度、利益、和滿意度便是結構資本創造關係資本之過程。產 品服務創新(結構資本)能因為符合客戶需求而增進顧客滿意(關係資 本)(Lengnick-Hall, 1992)。

高等教育之各項行政制度或流程，最重要目的均在達到學生或利害 關係人的滿意度，因此，有效率的績效評估管理、資訊科技服務、行政 流程或創新文化等均是創造關係資本之影響關鍵。因此本研究提出

H6

：結構資本對關係資本有正向影響

H7

：結構資本對人力資本與關係資本之關係具有中介效果

關係資本的創造也將帶來組織績效提升，因為組織內人才關係網絡 應能為組織帶來更多資源或資訊(Wellins, Byham, & Wison, 1991)。而員 工、顧客以及供應商等的團隊網絡也應該能夠更具有評估或滿足顧客需 求能力，吸引更多顧客，因此，介於人力資本與組織績效間的關係資本 有助於找出顧客特定需求 (Hamel & Prahalad, 1994)，使顧客願意購買產 品或服務，進而提升組織績效。

Bontis(1998)研究結果發現人力資本對關係資本(組織間關係)有顯著 影響，而關係資本又對企業績效顯著影響。Bontis 等人(2001)又發現人 力資本顯著影響關係資本，且顯著影響企業績效。由於本研究定義關係

資本含括最終消費者與組織關係，因此本研究提出：

H8

：關係資本對組織績效有正向影響

H9

：關係資本對人力資本與組織績效之關係具有中介效果

在文檔中 高等教育組織智慧資本創造與績效關係之研究 (頁 66-71)