高等教育組織績效

「組織績效」是經濟、組織、策略等領域學者極為重視的研究議題 之一。長久以來，組織績效的概念受到經濟學影響，其內涵與標準也不 斷演變。1950 年代之前，組織理論受到工業經濟影響，經濟學家將組織 視為一種黑箱(black box)，認為組織活動是一種直線發展，而績效即為 組織運作的結果，此時期對組織結構、過程與交互作用較不受重視。1950 年代後期，開始重視組織效能，以市場、顧客滿意考量。有些探討組織 績效的一致性與標準性；有些則從自然系統觀點主張；不同組織、有不 同途徑來達到高績效的目標。1970 年代後，由於組織理論受到多元性與 複雜化影響，組織績效的高低也隨績效觀念改變而有不同的衡量方式 (Greiner, 1996; Kaplan & Norton, 1992; Murphy & Cleveland, 1995)。

壹、組織績效之意義

有些學者認為組織績效是組織達成預定目標的程度。例如，著名的 社會學家 Weber 便認為：組織績效是指組織目標的達成程度(引自 Silver, 1983)。Parsons 認為，分析任何社會系統結構之關鍵點在其價值型態，

它決定了系統(組織)運作基本定向，且引導系統(組織)成員之行為。每個 組織皆為達成某一目標而建立，此目標必須為組織價值型態認可才屬合 法。而價值系統是由組織內外各利害關係人所決定，因此組織績效乃由 各方關係人所評估，而非由組織自行認定(林新發，1990)。

Pickle 與 Friedlander 認為：組織係由各種利害關係人組合而成，如 股東、社區、政府、供應商、債權人、消費者、員工及經理人等成員。

他們可能與組織有往來且與組織有密切關係。是故，組織的績效乃一齊 滿足各種成員之相對程度來衡量(引自林新發，1990：145)。再者，組織 乃為社會謀福而存在，組織績效高低，不僅是組織對滿足各方利害關係 人的期望程度，也是社會成員評估組織績效最適當的參考架構(林新發，

1990)。Etzioni(1964)也認為，組織績效為組織達成其目標的程度，而組 織目標是組織追求實現之理想狀況。Yuchtman 與 Seashore(1967)認為，

組織績效是組織利用其環境獲取少、有價值之資源，以持續發揮功能。

Argyris 將組織績效定義為：組織用相同或較少之投入，產生較多的 產出，或用較少之投入產生相同的產出之程度(引自林新發，1990)。

Gibson、Ivancevich 與 Donnelly, Jr.(1976)認為：組織績效是組織在有限 資源限制下，達成其任務與目標的程度。Simon(1976)則認為組織績效並 不是投入與產出之間單純的比率，組織目標應包括社會公道、經濟安定 與繁榮等要求，故績效的表示，應將社會得失計算在內，不僅是效率而 已，更要有積極外在目標的達成。Mayo 認為組織要不斷發展，應考慮 成員需求的滿足，尤其是高層次與自我實現的需求，使成員得到適當的

激勵，而發揮最大的潛能並貢獻於組織。此派學者認為組織績效係以成 員需求和組織目標之間，達成融合、均衡或相一致之程度來衡量(引自林 新發，1990)。

Steers(1977)認為組織績效係指組織滿足其服務對象之需求的程度。

有效的組織必須能滿足服務對象的需求，或減少服務對象對組織的失望 感(引自林新發，1990)。Steers 是以心態觀點作為主要考量，績效的內涵 即為成員滿足感。Hoy 與 Miskel(1982)認為：領導績效包括領導者的聲 譽、組織目標的達成、團體成員的滿足。Kast 與 Rosenzweig(1985)則認 為，組織績效應包括組織效能、組織效率、組織成員滿足程度等，故應 從目標達成、效率提升、成員滿足三觀點來加以闡述。French(1994)則將 效能、效率、個人團體與組織發展、參與者滿意列為組織績效整合模式 之結果變項。

由上可知，學者認為組織績效對包含效能、效率、以及參與者滿意 度，且多數主張績效並非是單一概念，而是有多元標準。綜上所述，本 研究亦採多元面向的觀點，將組織績效定義為：組織在既定時間內能有 效運用資源，滿足各方利害關係人需求，最終達成組織目標之程度。

貳、高等教育組織績效與指標

教育組織和企業組織有所差異，企業可用財務報表之量化數字來代 表績效，而教育組織是較為複雜的系統，各單位間雖有業務關連，但相 對於企業，教育組織結構較為鬆散獨立的，且目標模糊、參與者會隨著 每年招生情況而有所改變，欲探索教育組織績效除參考企業管理績效觀 念外，亦必須兼顧教育組織在目標與管理運作上的多元複雜特質。

高等教育績效在過去有若干學者從不同角度進行探討，從組織層次 之整體績效而言，Gross(1967)採目標觀點研究大學組織，發現大學實際 追求的是產出、適應、管理、激勵及聲望五大目標，欲衡量大學組織績

效即應以此為依據。Cameron(1981)指出高等教育機構之組織績效指標共 有：學生對教育之滿意程度、學生學術發展、學生生涯發展、學生個人 發展、教職員及行政人員滿意程度、職員素質及專業發展、系統開放程 度 與 社 區 互 動 關 係 、 資 源 獲 取 能 力 、 以 及 組 織 健 康 狀 況 等 九 項 。 Ramsden(1999)則以博士學位教師比例、師生比例、學生續讀本校比例、

學生進步成績、學生對教師教學滿意度、學生對課程滿意程度、畢業生 求得全職工作比例、繼續升學比例等作為高等教育績效指標。Brown Jr.(2001)則以學生入學測驗(SAT)成績、教師薪資水準、以及 Gourman 評 等三項指標，作為衡量大學績效之展現。

Keith(2001)認為大學績效包含學生輸入(input)、環境支援、以及機 構規模等三個角度，故整體績效選擇以美國國家研究委員會(National Research Council)排名、聯邦政府研究補助、文章引用影響程度(citation impact)、教師發表率、與學生五年內畢業率五項為衡量；學生輸入則以 入學測驗(SAT)成績與新生錄取率作為衡量；環境支援則以生師比為指標；

機構規模則包含大學學位數及博士學位獎勵數作為指標。

Volkwein 與 Sweitzer(2006)則以研究型大學及人文藝術學院為研究 對象，以產業同儕評估作為績效指標，且以教師生產力、畢業率及校友 捐獻率為產出成果之衡量。Douglas 與 Douglas(2006)則以生師比、博士 生獎勵、教師獲得政府研究經費金額、獲得研究補助的教師比例、教師 研究發表成果數量、大學部學生比例、獲得大學學位數、研究生比例、

入學成績作為高等教育績效衡量指標。

Martin(2006)則以系所層次為研究對象，分教學與研究兩方面衡量績 效，前者以學生註冊率及博士班學位數為指標，後者則以博士班學生抱 怨數、年度研究經費收入、及科學產品索引(Scientific production index, 簡 稱 SPI)作為研究成果之指標。

由上可知，學校組織由於功能複雜且目標多元的特質，使得績效衡

量呈現多元概念，本研究定義高等教育組織績效為大學達成組織目標之 程度，包含教授研究成果、學生學習成果滿意、以及高等教育同儕評等 三者之結合。衡量指標可含括學生成就、教師學術成就、學校環境品質、

滿意度、以及傳統的財務營運績效等。本研究將參考上述各學者之研究 結果，配合本研究所採用之資料庫內涵，以進行相關組織績效變數之篩 選與衡量，並於說明第四章研究設計中加以詳述。