第二章 文獻探討
第一節、 企業教育訓練
第二章 文獻探討
本研究主題為「企業導入行動學習於教育訓練之現況探究」，目的為瞭解企 業教育訓練的現況，探討企業導入行動學習於教育訓練的可能執行方式、程序與 影響因素。本章分為以下三節：第一節「企業教育訓練」，瞭解企業進行教育訓 練的目的和各階段執行程序所涵蓋的方式，以及教育訓練內容的分類，為通則性 說明企業教育訓練模式；第二節「企業數位化教育訓練」，探討企業數位教育訓 練的演進與目前的訓練科技趨勢，同時介紹各種訓練方式，並歸納影響企業導入 科技於教育訓練的因素；第三節「行動學習」，說明行動學習的特色與定位，再 依行動學習框架，尋找企業應用行動學習的案例。
第一節、企業教育訓練
一、教育訓練的定義與目的
（一）定義
隨著全球市場開放的趨勢，企業與企業間的時間與空間距離縮減，不管是企 業對外或對內的聯繫，都由於科技的幫助與大量訊息的傳遞，增加合作或競爭關 係上的互動。其中產業的競爭會帶動市場價格的波動與利潤的分享，想要具備高 度競爭力的企業無法再侷限在自我的框架內，必須隨時注意外在產業的動向，保 持流動資訊的敏銳性，以期成為產業中的領導者或先驅者。
為了順應如此的潮流，企業無不思考各種能提升企業競爭力的方法。最常被 提及，同時也是最為基礎的方式，就是從充實企業自我競爭能力著手，此過程通 常被定義為「教育訓練（training）」。教育訓練指的就是企業有計畫性地安排新 進員工或既有員工獲得執行工作時所需的知識（knowledge）、技能（skills）與行 為（behavior），藉以提升工作能力的過程（Noe, Hollenbeck, Gerhart& Wright, 2009；
黃同圳等人，2010；黃郁仁、周元如、李蔓瑭、張博雁，2010）。
6
小至個人營業單位、大至上市企業，都有類似教育訓練的活動安排，希望透 過一連串的教育訓練課程，提升內部員工的素質與能力。品質良好的教育訓練除 了可以增進員工工作技能、提升公司整體績效之外，企業也能藉此過程使員工更 加了解企業文化，促進員工的學習動機與滿意度，提高員工對企業的向心力等
（Aguinis & Kraiger, 2009）。
（二）目的
教育訓練必定與企業的策略與目標相關，企業的營運有其設定的目標，而營 運目標又會影響企業策略的訂定與執行，進而帶動教育訓練的進行，因此 Noe 等學者（2009）便認為營運目標、企業策略和訓練三者密不可分。如圖 2-1-1 所 示，當訓練的行為與企業營運目標結合時，訓練才能真正為企業帶來符合策略所 預期的效益。而教育訓練長期以來一直被視為是企業運作中理所當然的一項環節，
其訓練重點在過去多著重特殊技能的培訓（如：裝配工焊接電線、講師撰寫課程 計畫書），現今則將訓練目標鎖定在知識資本的創造，以及態度、行為等較高層 次技能的培養（周瑛琪、顏如妙，2011；黃郁仁等人，2010），目的是能將員工 所應具備的技能提升到符合企業所需。教育訓練的重點除了基本應知技能之外，
企業也可透過一系列規劃良好的課程提升員工工作效率，或是為員工提供即時的 技能資訊，替企業形成學習氣候，並且與外在產業連結、認識產業動向等。
一般來說，企業需要進行教育訓練的原因有下列情況（黃同圳等人，2010）：
由於社會動向、經濟趨勢、技術更新或政府政策的改變，使得企業原本 具有的技術或資訊過時。
企業的計畫性組織改革，如新設備的引進或企業目標變更，促成員工更 新或學習新技術的需求。
提升企業績效，藉由訓練改善生產力低或不良率高等的問題。
法律規範與契約、專業技能或執照的需求，皆可能促使企業方面提供員 工相關的教育訓練。
7
圖 2-1-1 目標、策略與訓練關係圖
二、教育訓練計畫的執行程序
在規劃教育訓練時，常被提及的教學系統設計模式之一便是 ADDIE 模式。
ADDIE 模式早在 1970 年代於美國佛羅里達州立大學被提出，早先是為了美國軍 事訓練目的，到 1980 年代逐漸被用於企業教育訓練。期間經過幾次微幅修改，
形成今日廣為教學設計領域採用的五個面向與步驟：分析（analyze）、設計
（design）、發展（develop）、評估（implement）、實施（evaluate）。關於 ADDIE 各面向的進行順序與大小關係，不同學者有不同見解（Branch, 2009），部分學者 視其為線性進行，有些則認為部分面向之間緊密發展，再由其認為最大的面向包 覆所有（Clark, 1995a）。
以下以常見的線性關係來探討 ADDIE 各面向於企業設計教育訓練計畫的應 用方式。
（一）需求分析
需求分析（needs assessment），或稱需求評估，指的是企業評估是否進行教 育訓練的前置分析作業。企業對於員工進行教育訓練的目的之一，是為了消除員 工的技能差距（skills gapping），因此需求分析一般由三個面向著手：
1.組織分析（organizational analysis）
不同的組織特性對於教育訓練的需求有不同的看法，黃良志、黃家齊、溫金 豐、廖文志與韓志翔（2010）認為，注重創新及品質提升策略的組織較注重員工 的持續訓練，此類型組織著重在訓練的廣度及發展員工多樣化的技能；反之較注
8
重成本縮減的組織的教育訓練對象較為單一、特定，大多數為最低層級的員工。
在組織分析部分，可使用如面談、問卷、觀察、焦點團體或文件檢查等方式進行
（黃同圳等人，2010），視組織的需求與特性，找尋最符合的訓練內容與面向。
2.個人分析（person analysis）
進行員工個人分析的目的，在於了解企業內誰需要接受訓練，又有哪些訓練 內容為員工所需，主要是評估現有的人力狀況，以及預測、規劃需要提供的內容
（廖晟堃，2005）。常見的方法有自行評估、績效評估結果和態度調查。自行評 估意指由員工自行評估需要接受何種訓練，如 Motorola 公司要求員工與其主管 決定部門的訓練目標，為現今多數企業採納的方式之一。績效評估結果則是根據 員工的績效表現，針對較薄弱的方面加以補強，不過此方法容易受到偏誤或績效 評估系統不完全的影響。態度調查除了針對員工及其主管，以類似自行評估的方 法進行外，也可針對企業的客戶，調查客戶對於企業或企業員工的滿意度等評價
（黃郁仁等人，2010）。
3.任務分析（task analysis）
任務分析指的是確認每項工作內容執行時所應具備的知識、技能與行為，透 過任務分析所得的工作內容說明，可以尋找符合該條件能力的人員，也能知道訓 練中應該加強員工學習的重點（林俊宏，2009；黃良志等人，2010）。
總結需求分析階段，透過對於組織、個人或任務的分析，以不同的分析角度，
了解不同面向會有的需求。透過需求分析，企業可以了解組織特性，並針對符合 組織特性的方向進行教育訓練，或是了解員工的需求，判斷企業是否能夠提供、
或是如何提供員工所需要的訓練，還可確認每項工作所應具備的知識、技能等，
嘗試由不同的角度來得知執行教育訓練時所應該提供的內容。因此需求分析階段 最重要的目的之一，便是讓企業判斷是否需要執行教育訓練。
9
（二）訓練方案的設計
若需求分析結果確認需要進行教育訓練，可進入教育訓練方案設計程序。訓 練方案的設計為根據設立的學習目標、需求分析內容等結果，挑選合適的學習計 畫和媒體等。設計階段的目的是遵循設定的目標，在維持前後一致性的條件下，
設計完好的教學策略，除了使訓練得以進行，也要避免員工在受訓過程中受到非 自願性因素的影響而中斷教育訓練。
正因設計階段連結了上一階段（需求分析）的結果與影響著下一階段（發展 訓練設計內容）的成效，教育訓練的設計階段需要確定的範圍寬廣，包括了教學 或學習模式的選擇、挑選並決定負責導入教育訓練的單位，或是根據需求分析階 段結果確認需要接受訓練的人員等。
在眾多需要確立的內容中，學者們不約而同談論到的重點是建立訓練目標
（周瑛琪、顏如妙，2011；黃郁仁等人，2010；黃同圳等人，2010；黃良志等人，
2010）。黃同圳等人（2010）認為，有效的訓練目標就是清楚說明在教育訓練完 成後，其將替組織、各部門、員工（受訓者）本人帶來什麼樣的結果或效益。周 瑛琪和顏如妙（2011）也提及，若要使員工的學習產生最大的效益，首先應該讓 受訓者了解教育訓練計畫的目標。黃良志等人（2010）便提及「目標設定理論」
（goal setting theory），主張設立明確的目標能夠產生激勵的效果，因為清楚的目 標能夠作為員工努力的指引方向，受訓者也能在學習的過程中適度的調整學習方 向。
企業最終的訓練課程計畫書乃由訓練目標開始，融合各階段所需發展的資料，
如方法、媒介、內容、流程、練習與活動等，組織成一完整的教育訓練方案設計 書（黃郁仁等人，2010），由此可知明確的目標對於企業在設計教育訓練方案的 重要性。
10
（三）發展訓練設計內容
儘管發展階段與設計階段之間緊密相連，不同大小的企業對於發展與設計階 段的執行有些許不同。舉例來說，較小型的公司由於訓練者可能身兼多種工作，
整個公司內部的教育訓練由其一手包辦；相反的，較大型公司的訓練者，其角色 比較像是在設計階段初擬草稿，發展階段則由各單位的專業人員進行詳細內容的 撰寫（Clark, 1995b）。整合多位學者（周瑛琪、顏如妙，2011；黃郁仁等人，2010；
黃同圳等人，2010；黃良志等人，2010）的描述，大致可將教育訓練的進行方式
黃同圳等人，2010；黃良志等人，2010）的描述，大致可將教育訓練的進行方式