企業面對勞退新制衝擊之社會回應

勞 退 新 制 7月 1日 上 路 ， 強 制 企 業 每 月 提 撥 員 工 薪 資 6%至 個人帳戶，各行各業對勞退新制的反應不一。鮮少足額提撥退 休金的傳統產業面臨了成本墊高的壓力；科技產業則因人事成 本比重不高而老神在在；金融業則擔心員工對公司的向心力大 減，引發離職潮。（中國時報，94.3.3）

企 業 界 對 社 會 責 任 和 社 會 議 題 回 應 的 哲 學 、 樣 式 、 或 策 略叫社會回應（social responsiveness）。社會回應，係發生一 種連續性的範圍內，可以從毫無回應（什麼事都不做）到先發 制人（做很多事），包括哲學的關注和行動的模式，他可被視 為 政 策 轉 化 為 組 織 行 動 過 程 中 的 一 部 分 （ 蔡 明 興 ， 1988） 。

William Fraderick 將回應的觀點分析的很透徹，企業的回應，

歸因於企業對社會壓力的能力、對社會的忠實回應，或是達成 一種全面回應的狀態，在組織內尋找機制、程序、排列佈置、

以及行為模式，將之綜合起來，可以顯示組織或多或少有能力 對社會壓力回應。

近 年 來 企 業 面 對 外 界 給 予 更 多 期 待 及 壓 力 的 同 時 ， 企 業

在 社 會 中 究 竟 扮 演 什 麼 樣 的 角 色 ， 蔡 明 興 (1988)認 為 ， 台 灣 企 業界近幾年來積極參與社會公益活動，塑造企業的形象，抱持

「取之於社會，用之於社會」的崇高宗旨，將經營利潤回饋社 會。而古典的自由經濟學說認為企業是股東的私產，不必刻意 去 承 擔 任 何 社 會 責 任 ， 企 業 只 需 要 為 股 東 賺 取 利 潤 ， 利 潤 越 大，表示企業運用社會資源的效率愈高，以經濟價值為衡量企業 成敗的唯一標準，所採取的是「 利 潤倫 理 (profit ethic)」的態度。而 社會責任模式論者則認為，企業必須對社會的需要有所回應，才能維持 生存和成長，而履行社會責任也符合企業的長期效益，所採取的則是

「社會倫理(social ethic)」的態度(黃俊英，1989：231-232)。

企 業 所 追 求 的 利 潤 ， 將 不 再 僅 限 於 股 東 的 利 益 ， 社 會 責 任的承擔、員工工作及生活的滿意，都是企業經營的目標。企 業主逐漸了解，企業不僅是一個經濟組織而已，除了經濟目標 外 ， 社 會 責 任 的 表 現 乃 是 企 業 界 未 來 重 要 的 經 營 指 標 （ 許 瀞 方，民92年）

對 回 應 的 層 面 ， 眾 多 學 者 提 供 概 念 性 的 學 說 ， 如 Ian Wilson (1975)確信，有四種可能的企業策略－回應、保 衛、容納，

以及先發制人。同樣地，Terry Mcadam (1973)曾描寫四種社會責任

的哲學，這四種哲學在描寫表現出回應層面特性的管理途徑上，包括對 抗到底、只做必須做到的、積極進取及領導本行業。另外，Davis&

Blomstrom (1975)也 描 述 企 業 對 社 會 壓 力 所 做 的 各 種 回 應 ， 包 括 退卻、公共關係途徑、法律途徑、交涉以及解決問題。(轉引自 蔡明興譯，1988；374-375)。

Oliver (1991)歸納觀察組織在面對制度化過程，由消極被動 到 認 同 積 極 操 作 的 策 略 回 應 類 型 可 分 為 反抗(defiance) 、逃避 (avoidance) 、 妥 協 (compromise) 、 順 應 (acquiesce) 、 及 操 縱 (manipulation)。

一、反抗：包括忽視、挑戰及攻擊；例如忽略明確的規範和價值、

與規定及要求爭辯、抨擊機構壓力的來源。

二、逃避：包括隱瞞、緩衝及規避；例如掩飾不承認、鬆散機構 中依附的法令規定、改變目標、活動和所在領域。

三、妥協：包括平衡、安撫及協商；例如協調大多數組成份子的 期望、安撫和調解機構中的組成份子、機構中的利害關係人 協商等。

四、順應：包括習慣、倣效及順從；例如遵守規定、模仿其他規

範及視為理所當然並接受規範。

五、操縱：包括合作、影響及控制；例如灌輸有影響力的組成份 子、塑造價值及標準、支配機構中的組成份子與過程。（許 瀞方，民 92 年）

黃俊英 (1989)認為，隨著時代變遷，企業承擔社會責任愈 來愈大，企業因應社會壓力基本途徑有三：

一、對抗－對於加諸企業身上的社會壓力採取反抗或不合作的態 度，譬如，鑽法律漏洞，拒絕採行任何有效改善措施，或找 各種理由拖延時日。

二、撤退－盡量減少參與社會事務，對社會問題不聞不問，除非 迫不得已，否則不接受任何社會義務。

三、正面的反應－企業對社會的壓力採取正面的反應。

企 業 對 社 會 壓 力 的 反 應 程 度 不 一 ， 一 般 可 分 為 象 徵 行 為、態度改變及實質改變三種方式。象徵行為即只是在口頭上 表示支持社會責任的觀念，或不表示反對立場，而不積極採取 實際行動。在態度改變階段，管理者具有真正支持社會責任的

意念，甚至在企業機構內部增設臨時之專責機構或人員負責有 關社會責任事宜。實質改變階段，企業已在組織內設立永久之 專責機構，負責企業內有關社會責任事宜。

綜 合 以 上 國 內 外 學 者 所 述 ， 企 業 面 對 外 界 壓 力 之 社 會 回 應的觀點，概略可歸納如表2-3-1，由消極被動（什麼都不做）

到積極認同（做很多事），各有不同程度之回應態度。

學者 回應方式(消極被動 積極認同) 什麼都不做 做很多事

Ian Wilson 反應、保衛、適應、先發制人 Terry

McAdam

對抗到底、只做必須做的、積極進取、領導本行業

Davisand &

Blomstrom

退卻、公共關係途徑、法律途徑、交涉、解決問題

Oliver 反抗、逃避、妥協、順應、操縱 黃俊英 對抗、撤退、正面的回應

當 新 的 法 令 或 政 策 執 行 時 ， 企 業 配 合 政 府 政 策 制 定 或 法 令執行之各項措施為回應社會責任的表現之一，亦是影響企業 經營的重要因素，有學者認為過多的法令保護對企業的經營有 束縛，但法令的保護可以形成員工對公司的向心力，故反而可 以增加績效(You, 1995)，亦有人認為法令實施可對不道德的雇主 產生拘束力(Lucas, 1995)。

彭 曉 珍 在 「 勞 退 新 制 對 於 企 業 人 力 彈 性 運 用 與 組 織 績 效 之影響探討」研究中針對2003年天下雜誌一千六百大企業進行

表2-3-1 企業面對外界壓力之社會回應分類

資料來源：本研究整理

資方面的彈性措施；運用數量彈性措施的企業，如裁員、資遣、

縮編、關廠歇業、優退等，廠商預期對於組織績效會有負面影 響產生。運用薪資彈性措施的企業，預期對於組織績效不會有 顯著的正面影響。採取數量與薪資方面的彈性措施的廠商預期 容易造成未來勞資關係緊張。在溫浩榆的研究「勞退金改制對 企 業 人 力 資 源 管 理 措 施 之 影 響 -以 台 北 市 旅 館 業 為 例 」 中 指 出 在因應的措施中以「降低未來調薪幅度」的比例最高。而完全 不採行任何因應措施的主要以僱用未滿20人、平均每月離職率 20%以 上、旅館營運20年以上、未提撥退休金等屬性比例最高。

企 業 在 新 制 下 ， 會 有 新 舊 雙 制 雙 重 提 撥 的 壓 力 ， 也 就 是 公司94年7月1日後，一旦有選舊制或保留舊年資未結清者，其 中 信 局 退 休 準 備 金 仍 要 提 撥 2～ 15%； 而 選 新 制 勞 工 也 要 提 撥

6%到勞保局，故擔心會有相關效應接應產生；特別是經營體質 並 非 強 健 的 中 小 型 企 業 還 會 有 薪 資 降 低 、 企 業 併 購 、 人 力 委 外、人力精簡等做法。自勞基法公佈實施後，雇主為了減輕退 休金給付的負擔，調薪的給付有增加非經常性給與的趨勢（黃 寶祚、陳麗貞，民87年）。

政 府 將 退 休 金 新 制 強 制 課 以 企 業 ， 增 加 企 業 負 擔 之 法 定

成本；如加上本身人力管理績效不彰，許多中小企業將被迫面 對外移、倒閉與衰退困境，在勞動條件變更的體制下，企業經 營過程對隱藏成本不能疏忽，面臨法規的約束，要如何突破與 預 防 ， 端 視 企 業 對 該 問 題 的 了 解 程 度 與 重 視 程 度 （ 陳 國 卿 ，

2001），企業主應勇於改變現狀，只有重新面對如何調整經營 體質與改善制度，才能因應這一波衝擊。對於面對勞退新制的 衝擊有以下建議：

（一）現在因應新制實施，除了要節省成本，還要預防風險發生，勢 必要將每分錢用在刀口上。故調整企業本身體質與制度勝過 企業評估應付驟發之風險。

（二）分析企業現有人力結構，讓公司用最少的成本，留住最棒的人 才。新制退休金提撥已無留才效果，即將出爐之新制子法中，

限制企業提撥之比例一體適用，公司內部適用相同提繳率，

將失去用以留才之空間，故需透過新的留才計劃，讓勞資雙 方互蒙其利。

（三）企業應有風險規劃，運用商業保險將風險移轉與規避，如雇主 職災風險因應；或透過商業保險留住關鍵人才。