勞退新制概述

回應、第四節影響全民健康保險承保業務之因素、第五節結論。

第一節 勞退新制概述

勞 工 退 休 金 條 例 （ 簡 稱 「 勞 退 新 制 」 ） 的 立 法 通 過 ， 是 各方（政府、資方、勞方、政黨）長期一再折衷協商、妥協、

角力得到的產物，由於勞動基準法規定的退休金制度（舊制）

之 缺 失 ， 常 因 勞 工 退 休 準 備 金 提 撥 率 執 行 不 彰⁶， 台 灣 的 企 業

90%以上都是中小企業（陳國卿， 2001），平均經營年限多不 足15年⁷、經濟長期低迷，導致產業外移、倒閉者多，企業難以 預估完整人事成本（邱駿彥，2004），等因素而不易成就，導 致大多數的勞工實際上領不到退休金⁸。林芸指出：根據勞委會 統計，台灣勞工平均8.3年換一次工作，再加上台灣中小企業平

6 依照勞委會 93 年勞動條件統計，2000 年底為止全國 94 萬家左右之企業，有依勞基法規定提 撥勞工退休準備金者，僅佔全國企業數之 9.85%，受惠勞工數為全國勞工之 44.62%，請參閱 勞委會 93 年版勞動資料統計。

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均存活時間約13年，勞工常因公司關廠、歇業或雇主故意刁難 等因素，導致近九成的勞工領不到退休金（勞動保障雙月刊，

2005/3）。可見勞工退休金福利有如海市蜃樓，可望而不可及

（陳永彥，民91年）。

勞退新制的立法，與其說是在勞工權益保障上的重大突破，不如 說是在彌補原來勞退舊制未能落實的虛文所留下的巨大坑洞，諸如：

企業主常以不當手段資遣、解雇高薪、高齡、高年資的勞工或避免雇 用中高齡勞工，衍生勞資爭議與雇用歧視問題，勞退新制在這種條件 下才誕生的。但勞退新制的實施，也將搞亂了東方社會傳統的「勞資 倫理」的美德，由「終身雇用」進入了勞工「拿錢思遷」的時代，勞 資關係丕變，是福是禍，難以預料（丁志達，2005）。

勞 委 會 依 據 經 發 會 共 識 規 劃 的 個 人 帳 戶 制 、 附 加 年 金 制 、 其 他 可 攜 式 年 金 制 三 軌 並 行 。 立 法 院 於 93年 6月 11日 三 讀 通過「勞工退休金條例」（勞退新制），終於有了大變革，確 立以勞工退休新制以「可攜式個人退休金專戶⁹」為主，「年金 保 險 制¹⁰」 為 輔 之 體 制 ， 94年 7月 1日 開 始 走 向 勞 退 新 制 。 有 關

9 勞工退休金的工作年資可以累計合併，不會因為轉換而中斷。

10 依勞工退休金條例第 35 條規定，僱用勞工人數 200 人以上之事業單位經工會同意，事業單位 無工會者，經 1/2 以上同意後，投保符合保險法規定之年金保險，得不依第六條第一項規定提 繳勞工退休。但選擇參加年金保險之勞工人數未達全體勞工人數 1/2 者，仍不得實施。

勞退新制退休金制度之內涵概述如下（邱駿彥，2004）：

一、勞退新制之立法契機與時程

（一）改進退休制度呼聲日益增高。

（二）高齡化日趨嚴重，必須保障勞工老年後生活。

（三）91 年 8 月經發會決議建請政府規劃可攜式退休金制度。

（四）93 年 6 月 11 日立法院三讀通過。

（五）94 年 7 月 1 日實施。

二、立法目的

勞 退 條 例 第 一 條 第 一 項 明 訂 ： 「 為 增 進 勞 工 退 休 生 活 保 障，加強勞僱關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例」，

由此可知勞退條例最主要之立法目的在於「增進勞工退休生活 保障」。

三、條例之定位

勞 退 條 例 第 一 條 第 二 項 規 定 ： 「 勞 工 退 休 金 事 項 ， 優 先

適用本條例。本條例未規定者，適用其他法令之規定」。由此 可知，勞退條例係勞基法第五十五條至第五十八條有關退休金 事項之特別規定，按特別法優先適用於普通法之法理，自然有 關 退 休 金 事 項 ， 於 本 條 例 正 式 施 行 之 後 ， 悉 依 本 條 例 規 定 辦 理。不過要注意所謂優先適用本條例，僅指「退休金事項」而 已，有關勞工退休權利行使，例如自請退休年限等規範，仍然 以 勞 基 法 第 五 十 四 條 規 定 為 準 。 換 言 之 ， 勞 工 得 自 請 退 休 年 限，仍以同一雇主下工作十五年以上年滿五十五歲者為據，只 不過由於勞退新制中工作年資合併計算，與可攜式退休金帳戶 之特殊規定，對於百分之百完全適用新制之勞工，自請退休與 辭職之意義已無多大差異。

四、勞退新制之特色（勞動保障雙月刊，2005/3）：

（一）保障勞工權益，退休金未來看得到也領得到。

（二）採「可攜式個人專戶」，勞工退休金的工作年資可採累計合併，

不會因變換工作而中斷。

（三）擴大適用範圍，凡勞基法適用的本國籍勞工包括短期工與工讀 生都適用。

（四）雇主經營成本固定

五、適用對象

（一）適用勞動基準法之本國籍勞工

勞 退 條 例 第 七 條 第 一 項 規 定 ： 「 本 條 例 之 適 用 對 象 ， 為 適用勞動基準法之本國籍勞工。但依私立學校法之規定提撥退 休準備金者，不適用之」。換言之，原所有適用勞動基準法之 本國籍勞工，皆為勞退新制之適用對象，此為當然之理。部份 工時勞工、定期契約工等納入法保護對象，雇主勢必也有為部 份工時勞工或定期契約工提撥勞退基金之義務，此項人事成本 之額外支出，是否會反映在降低工資、或減少僱用、甚至大 量 採用派遣勞工之排擠效應上，值得觀察。

（二）無勞動基準法適用之本國籍工作者

勞 退 新 制 中 比 較 特 殊 者 ， 第 七 條 第 二 項 中 明 定 ： 「 實 際 從 事 勞 動 之 雇 主 及 經 雇 主 同 意 為 其 提 繳 退 休 金 之 不 適 用 勞 動 基準法本國籍工作者或委任經理人，得自願提繳，並依本條例 之規定提繳及請領退休金」。換言之，雇主身分者、非勞基法

退休準備金，於將來滿足退休要件時，得有依法請領之權利。

由本項擴大適用對象之規定，亦發可見本條例保障所有勞動者 在退休年老後生活之立法趣旨。

六、退休請領條件及金額計算

新 制 規 定 勞 工 年 資 滿 15年 且 年 滿 60歲 以 上 者 ， 則 可 按 月 領取月退休金，領到死亡為止，若死亡年齡未達政府公佈之不 分性別的平均餘命時，餘額則由遺族領回。

勞 基 法 規 定 的 舊 制 退 休 金 計 算 標 準 ， 依 照 前 15年 工 作 年 資，每工作滿一年，可領到兩個月的薪資；15年以上年資，每 滿一年年資，可領一個月薪資，工作30年就有45個月的薪資。

而 計 算 方 式 則 以 年 資 乘 以 每 月 薪 資 的 6%， 再 加 上 投 資 累 積 效 益。

七、資遣費算法

2005年 新 制 開 辦 後 ， 新 制 年 資 為 「 可 攜 式 」 ， 跟 著 勞 工 走。一年的年資係折算0.5個月工資作為資遣費，最高以發給6 個月平均工資為限。

八、退休金所有權由雇主改為勞工

過 去 舊 制 時 期 ， 退 休 金 的 所 有 權 屬 於 雇 主 ， 勞 工 辦 理 退 休金時，需透過雇主幫忙辦理，選擇新制後，退休金屬於勞工 自己，可自行向勞保局辦理退休事宜。

九、舊制、新制比較

過 去 勞 動 基 準 法 （ 舊 制 ） 下 ， 勞 工 必 須 在 同 一 公 司 工 作

15年且滿 55歲，或工作滿 25年才能請領退休金，一般勞工很難 領到退休金，所以政府才要改新制（勞動保障雙月刊，2005/3），

勞退新舊制有所差異，主要包括：新制適用對象除了以適用勞 基法者為強制對象外，還擴大雇主、委任經理人或不適用勞動 基準法之本國籍勞工得自願參加，年資採計上不再以同一事業 單位為限。綜合以上所述，勞退新舊制各有其利弊得失，茲以 表2-1-1比較其不同

舊制（勞基法） 新制（個人退休金

年滿 60 歲

勞 退 新 舊 制 最 大 的 變 動 在 於從 原 本 的 確 定 給 付 制 （ DB，

defined benefit）走向確定提撥制（ DC，ddfined contribution）。

確定給付制意味著不論在工作過程中由誰提撥、提撥多少金額 到退休基金中，一旦退休，根據設定公式中，即可計算出退休 後一次領取或每月固定提領金額。確定給付制看似為勞工提供 保障，但執行的過程中，或會因為雇主對退休準備金的提撥不 足，或是因為投資成效未若預期等種種因素，令確定給付的承 諾變成空頭支票。至於確定提撥制的參與者，可以知道退休時 可以拿到多少錢，強調「一定領得到」的確定提撥制，改善確 定給付制「看得到、領不著」的缺憾。不論舊制或新制，各有 其 優 劣 長 短 ， 如 何 選 擇 完 全 視 個 人 工 作 穩 定 性 、 企 業 經 營 狀 況、距離退休年限等因素而定（勞動保障雙月刊，2005/3）。