勞退新制對企業經營之衝擊

勞 退 新 制 採 個 人 退 休 金 專 戶 、 年 金 保 險 制 雙 軌 並 行 ， 依 新制勞工若轉換工作，照樣可以累計年資，而每月雇主至少提 撥每月工資的6%（勞動保障雙月刊，2005/3），自從勞退新制 公布後，雇主最擔心的，莫過於是否會加重企業的財務負擔，

而大嘆經營環境越來越艱困（黃文平，2005年）。由於目前大 多數企業並未依規定提撥退休準備金，故新制實施後，短期效 果會使企業的勞動成本上升。根據統計，有高達八成的企業認 為「勞退新制」實施將造成企業人事成本的增加。勞資雙贏企 管顧問公司總經理簡永成認為，勞退新制將增加企業人事成本 三成（台灣新生報，94.2.2）。

然 而 在 現 代 社 會 中 ， 企 業 是 社 會 的 一 個 重 要 成 員 ， 企 業 經營的良窳與整個經濟和社會息息相關（黃俊英，1989年）。

企業經營有兩項命脈，就是品質與成本，企業如果未能提供品 質良好的產品，顧客就不會購買你的產品，換句話說，從顧客 的觀點來看，品質是企業的命脈，與之相對地，成本雖然與顧 客並沒有直接的關係，但是企業如果不能降低成本，企業就無

觀點，成本可以說是命脈（陳文光，民83年）。黃俊英（1989 年）認為政府對企業的管制日益增強是台灣企業面臨的社會壓 力之一，例如勞基準法對企業有所規範，而政府的規範會增加 企業的成本。以下就成本的定義、企業經營成本的內涵及影響 經營的因素加以說明：

一、成本的定義：

會計學上之成本（cost）係指為了獲取某項經濟效益而支 付之貨幣金額，無論此項支出係獲得有形之實物或無形之服務 的經濟效益，其支出終將收回，故只要當支出發生時，係為了 要獲取某項經濟利益而做之犧牲，皆稱之成本（嚴玉珠，2004 年）。行政院研究發展考核委員會對成本的定義為直接或間接 的活動損失，涉及任何負面影響，包括了金錢、時間、勞力、

分裂、商譽、政治和無形資產上的損失（風險管理作業手冊，

民94年10月）。

二、企業經營成本內涵及影響因素：

企業經營的成本包括：

（一）人事費用：薪資支出¹¹、三節獎金、績效獎金、訓練費、服裝 費、職工褔利、廣告費、伙食費、加班費、退休金費用、勞 健保費、差旅費等。

（二）設備費用：修繕費、保險費、水電費、稅捐、雜項購置、資訊 設備等。

（三）事務費用：郵電費、文具用品、書報雜誌、複印費、交通費等。

（四）其他費用：租金支出、廣告費、交際費、勞務費、雜費、資訊 顧問費等。

鄭 國 良 （ 94年 ） 指 出 ， 當 勞 動 契 約 成 立 時 ， 也 是 公 司 企 業 人 事 法 定 成 本 與 法 律 責 任 的 開 端 ， 法 定 成 本 包 括 退 休 金 提 撥、勞工保險費、全民健保費、失業保險費、勞保職業災害保 險等。法律責任包括預告期間工資、資遣費、退休金給付、職 業災害殘廢補償、職業災害工資補償、職業災害終結工資、職 業 災 害 死 亡 及 喪 葬 津 貼 、 勞 保 投 保 差 額 損 失 賠 償 等 。 一 般 而 言，責任額度隨著薪資額度的多寡而成正比例關係增加，薪資 支附總額高其成本也成正比例上升。

11 營利事業所得稅查核準則第 71 條：薪資支出：所稱薪資總額包括薪金、俸給、工資、津貼、

獎金、退休金、退職金、養老金、資遣費，按期定額給付之交通費及膳宿費，各種補助費及其

企 業 經 營 雖 有 人 事 、 設 備 、 事 務 、 租 金 等 成 本 ， 但 其 中 以人事成本佔八成，新制之實施對企業成本將會提高，徐偉倫 指出，勞基法的各項規定中影響費用增加的因素，以退休金費 用 的 增 加 、 加 班 費 的 增 加 及 例 假 工 資 的 發 給 影 響 較 大 （ 徐 偉 倫，民89年）。勞退新制6%退休提撥金，與薪資、勞健保險費 一樣是屬於法定成本，屆時為了因應這項新制，企業將會開始 尋求降低成本的方法。就勞基法的影響情況而言，退休相關費 用和加班費增加對勞動成本影響最大，其中資本額較小的廠商 較資本額較大的廠商更認為退休費用會因勞基法而提高（葉靜 輝，民86年）。而中小企業通常經濟規模較小，營運利潤受限、

經營風險更大，加上勞健保相繼提出要調漲費率，成本壓力相 形更大。

從 企 業 眼 光 看 勞 退 新 制 對 成 本 之 影 響 ， 企 業 實 施 新 制 的 風險，每個月勞健保負擔約為薪資的9.8%，新制勞退金為薪資 的 6% ； 兩 者 合 計 後 每 月 需 負 擔 15.8% ， 一 年 約 為 月 薪 資 的

190%；一個 30人公司，平均月薪 3萬元，每月總薪資為 90萬；

一 年 法 定 成 本 約 171萬 元 ； 還 不 包 含 法 定 特 休 假 、 產 假 、 特 休 假及公司三節獎金與年終獎金等福利。新制一旦施行，勢必將 對企業造成重大影響，尤其是體質不一的中小企業；屆時雇主

需 強 制 提 撥 每 月 員 工 薪 資 6%至 勞 保 局 個 人 帳 戶 (或 年 金 保 險 制 的 保 單 帳 戶 中 )， 作 為 員 工 退 休 準 備 金 ， 以 目 前 國 內 中 小 企 業 佔全國97%強的比例來看，此次改制對絕大多數之企業主都會 造成不小的衝擊，對企業未來成本壓力與人才留用都是很大的 挑 戰 ！ 面 對 新 制 ， 各 企 業 主 與 財務、管理部主管正困擾著 --如 何提撥「6%的退休金」？勞退新制最大的衝擊，就是退休金可 攜帶式個人帳戶制度，將會使員工忠誠度大為下降，變成花心 的 蝴 蝶 。 企 業 為 留 住 人 才 ， 以 胡 蘿 蔔 取 代 鞭 子 !為 討 好 員 工 以 提高獎勵、分紅入股、在職訓練、職涯規劃或增加輪調機會，

提升員工忠誠度，力抗個人帳戶所帶來的「花心」效應。

企 業 實 施 新 制 對 員 工 工 作 績 效 之 影 響 ， 目 前 企 業 預 估 每 位 勞 工 的 人 事 成 本 ， 約 為 月 薪 的 1.5～ 1.8倍 ， 即 工 資 3萬 的 員 工，雇主每月實際負擔的人事成本至少達4.5萬元，明年雇用成 本將再增加6%。法定成本隨之提高，企業主勢必重新檢視公司 獲利能力與進行人力盤點，汰舊換新的裁員潮將會引爆，企業 將會資遣不適任的資深員工，並重新招募新血，以低薪壓低用 人成本。Hill and Phan（1991）認為當公司風險愈高時，經理 人可能會因公司經營不善而面臨失去工作的風險。保費快速成

工關心的議題（Dana P.Goldenman，2004）。劉淑芬（2004）

研究結果指出，當公司資產報酬變異性增加時，公司經營風險 愈高，經理人面對被解雇的機率愈高，造成勞僱契約的不穩定 性。

另 一 個 困 擾 著 企 業 主 的 問 題 是 如 何 提 升 組 織 與 人 才 績 效？企業因應勞退新制而必須增加人事費用的成本，相對地也 會強力要求員工的工作績效，因此，勞工必須不斷地增強自己 的專業知識與能力，以確保自己在職場生涯中的競爭力。

如 果 企 業 評 估 人 才 供 需 時 ， 僅 考 量 勞 方 市 場 ， 再 加 上 績 效考核制度凌亂，獎酬達不到實際貢獻員工，不但無法吸引人 才又徒然浪費子彈，即使有好的人才也會形成『劣幣驅逐良幣』

的狀況，讓公司實力萎糜；猶如胡蘿蔔理論，給予獎勵需適時 適切，否則對外無競爭性、對內無公平激勵性，只會讓公司成 本增加，更不可能增加員工績效。企業需有效建立公司內部知 識庫，明訂組織體系、工作流程與工作職掌；讓員工明確掌握。

要讓人力素質與員工績效清楚呈現，重點在於如何目標設定、

績效管理。每個員工要有自己努力目標，掌握自我績效；雇主 應協助員工建立符合公司需求的目標並確認進度、適時調整。

將不適任員工適時淘汰；不讓冗員與惡劣員工藏污納垢於企業 死角。獎金設計合理化，讓優秀人才突出與差異化肯定，讓薪 酬更加有彈性與激勵效果。