一、激勵理論
一般學者探討激勵理論時，常因各理論所強調的內涵與概念不同，
而有不同的分類（整理自李青芬等譯，1994；李靜，1996），簡單說明 如下。
(一)需求層級理論(Hierarchy of Needs) (二) X 、Y 理論(Theory X、Theory Y) (三)存在－關係－成長理論(ERG Theory) (四)三需求理論(Theory of Needs）
(五)認知評價理論(Cognitive Evaluation Theory）
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(六)工作任務特性理論(Task Characteristics Theories）
(七)目標設定理論(Goal Setting Theory）
(八)增強理論(Reinforcement Theory）
(九)公平理論(Equity Theory）
(十)期望理論(Expectancy Theory)
二、雙因素（激勵－保健）理論(Motivation-Hygiene Theory) 雙因素理論(Two Factor Theory)又叫激勵保健理論
(Motivator-Hygiene Theory)，是美國的行為科學家Fredrick Herzberg 提出來的，也叫“雙因素激勵理論”。雙因素激勵理論是他最主要的 成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創性的研究。
(一)理論緣起
Herzberg 與其工作伙伴為徹底瞭解員工之工作態度，分析歸納 了 20 世紀前半葉約 2000 篇之相關文獻，發現影響工作態度之因素 依其不同的詢問方式：喜歡工作的因素(What they liked about?)或是 不喜歡工作的因素(What they did not like about?)而產生不同的結 果。換言之，有些因素可以影響可以工作滿足，而有些因素則影響 了工作不滿足(Herzberg,1957）。之後，Herzberg 遂潛心於工作態度 的前因後果之相關性研究，並於 1959 年出版工作動機(The Moti-vation to Work）一書，正式提出著名的激勵-保健理論（張大川，
1997）。 (二)理論發展
Herzberg 基於認為員工與工作具有某種關聯，員工的工作態度 為決定個人成敗的關鍵因素，所以，Herzberg 思索著：「人們到底想 從工作中得到些什麼？」。於是他要求受試者詳細描述他們覺得工 作特別好或特別壞的情境，並將其心得歸納，找出了影響工作態度
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的因素。
從 Herzberg 的研究中，發現影響工作滿足與不滿足的因素有 著本質上的差異。有一些因素與工作直接相關，例如：成就讚賞、
工作本身、責任、升遷等，故 Herzberg 稱之為工作內在因素(Intrinsic Factors)；另外一些因素與工作並無直接關係，例如：與上司、同事 之關係、監督、薪資、公司行政與政策、工作環境等，故 Herzberg 稱 之為工作外在因素(Extrinsic Factors)。由於內在因素是與工作、心 理成長感覺以及個人對工作的積極態度有關，而這些因素能導致較 好的工作表現並促進工作的賣力，所以又稱為激勵因素(Motivator Factors)；外在因素只能防止員工低落表現的發生，而無法促使人們 有好的表現，就像醫療防止疾病發生一般，故又稱為保健因素 (Hygiene Factors)(Herzberg, 1966)。
Herzberg 對此理論的解釋，主要在於反駁傳統對工作滿足感的 觀念。傳統上研究者均認為工作滿足與工作不滿足是一個相對的觀 念，換言之，兩者在同一連續體上運作。亦即若造成工作滿足某些 因素無法再繼續保持，則工作者將會感到 工作不滿足。但是根據 Herzberg 所提出的理論指出，工作滿足與工作不滿足分別 屬於兩 個獨立不同的連續體上，亦即工作滿足與工作不滿足並非相互對 立。他認 為相對於工作滿足的該是無法造成工作滿足
(No-satisfaction)；相對於工作不滿足的 應該是避開工作不滿足 (No-dissatisfaction)，而且激勵因素絕大部份的影響範圍在工作滿足 所處的連續體上，而保健因素絕大部份的影響範圍在工作不滿足所 處的連續體上。如圖 2-1、表 2-1 所示。
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致工作不滿足的因素。因此，經理人若僅著重於去除那些導致工作 不滿足的因素，只能平息員工的牢騷，不一定可以激勵員工。
Herzberg 認為公司政策、行政管理、督導方式、人際關係、工 作環境及薪資等為保健因素，經理人把這些因素處理好後，員工不 會不滿足，但也尚未達到滿足階段。如果想激勵員工努力工作，
Herzberg 建議把重點放在強調成就感、認同、工作內容本身、職責 及個人成長等，讓員工內心能感到充實的因素上。
最後，Herzberg 從人性需求面來探索激勵－保健理論。Herzberg 認為人性需求有兩個層面：第一層需求來自人類的動物性，亦即避 免不愉快的需求(A Need to Avoid Unpleasantness）或避免疼痛的需 求(A Need for Avoid Pain）；第二層是人性追求成長的需求 (A Need for Growth） 或是追求自我實現的需求 (A Need for Self- Actualiza-tion）。事實上，前者只能減輕痛苦或緊張，並無法導致心理上的成 長 或提供成長之驅動力；而後者是從心理層面來探討人性的成長 並提供成長的驅動力，可是卻無法減輕痛苦或舒緩緊張（張大川，
1997）。
根據上述說明可以將激勵－保健理論做以下歸納：
1.工作滿足是由與工作內容相關的感受所決定，它們反應 個人對於心理成長的積極追求。
2.工作不滿足則是與工作情境有關的感受所決定，當情境 尚未出現時，可以避免心中產生不愉快，但不會導致工作滿足。
3.由 Herzberg 於 1959 年所做的研究發現，與工作滿足有 關的激勵因素為：成就、讚賞、工作本身、責任、升遷等。
4.與工作不滿足有關的保健因素為：與上司、同事的關係、
監督、薪資、公司政策與行政、工作環境等。
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5.工作滿足與工作不滿足並非對立，亦即不在同一個連續 體上運作。相對於工作滿足的是無法造成工作滿足，相對於工 作不滿足的是避免工作不滿足。
6.對影響工作滿足所處之連續體的是激勵因素；會影響工 作不滿足所處的連續體之因素是保健因素。
7.激勵因素與人性成長需求有關，保健因素與人類動物性 需求有關。
(三)針對雙因素理論之批評
雙因素理論並非全無缺陷，其所受到的質疑包括以下幾點（李 青芬等譯，1994；邱垂剛，2001）：
1. Herzberg 所採用的研究過程受限於本身的方法，當一切都慢 慢好轉時，人們往往會把功勞歸因於自己；但在相反的狀況下，他 們會歸因於外在環境不佳所致。
2. Herzberg 研究方法的信度受到質疑，在研究調查時，評估者 須就調查結果來解釋，有可能因評估者對受試者相似的反應，給予 不同的解釋方式，遂造成結果產生偏差。
3.若我們假設此一理論的效度沒有問題，但他也僅是解釋工作 滿足，而非激勵理論。
4.測量的結果不能全部採信，因為某些人或許僅不喜歡工作的 某個部分，但整體上仍然認為工作還是可以接受的。
5.此一理論和以往的研究方式不一致，因為他忽略了情境變數。
6. Herzberg 假設工作滿足與生產力間有某種關係存在，但他採 用的研究方法僅探討工作滿足。若要使此項研究有意義，就應先假 設工作滿足與生產力間 有高度相關存在。
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三、本節小結
儘管雙因素理論仍有些批評，但 Herzberg 的理論仍廣為流傳，致使 1960 年代中期，工作豐富化、擴大員工參與規劃及自我作業控制等風 潮逐漸興起。企業人力資源策略也多以雙因素理論之分類區分兩種類別 的執行規劃，特別是營造業過去多著重在保健因子的相關措施，確實也 讓有任期期限的員工得到適當的補償，然因環境變遷，保健因子激勵方 案讓員工感受度上是否有明顯差異，或許就是上述提到的-研究忽略了情 境變數，因此在此刻經濟變動較大的環境中，員工對於公司提供的保健 因子-激勵方案看法如何，在此提出本研究假設 3：工務所員工在對保健 因子-激勵方案認知上有顯著差異。