第四章 研究結果與討論
第二節 工務所員工對企業導入職涯規劃策略認知分析 本節欲了解工務所員工對於企業 104 年起所導入一系列職涯規劃策
略的感受性分析。在職涯規劃中包含評估工具與機會、內部勞動市場資 訊及發展方案。分析項目包括整體與分層面之平均數、標準差與各題平 均得分上的分析，接著再依據不同之背景變項，分別對職涯規劃策略及 保健因子-激勵方案進行統計分析。問卷採李克特五點量表，計分從「非 常同意」到「非常不同意」，得分從 5、4、3、2、1 分依序遞減，五點 量表的平均值為 3 分。若該題得分越高，代表該題表現越明顯；反之，
若該題得分越低，代表該題表現越薄弱。以下針對本研究自變項量表經 統計分析後之現況說明如後。
一、職涯規劃策略認知分析
透過描述性統計分析，可得整體與分層構面之平均數 M、標準差 SD 以及每題平均得分，相關之統計數據，如表 4-2 所示。
(一) 整體而言
B 公司工務所員工對於企業導入職涯規劃策略認知平均數 (M=3.2663)，介於無意見之 3 分與同意之 4 分之間，經次數分配統 計，填答平均數 3 以下者占總人數 12.3%，顯示工務所員工對於企 業導入職涯規劃策略趨近同意程度，亦即工務所員工具有中高度之 認知傾向。
(二) 分構面而言
另外就不同構面而言，以「發展方案」平均數(M=3.4024)最 高，其次為「內部勞動市場資訊交流」(M=3.3002)，最低為「員工 自我評估的工具與機會」(M=3.0397)。顯示就工務所員工對企業導 入職涯規劃策略的認知而言，其「發展方案」最為員工所知覺，「員 工自我評估的工具與機會」相對較低。
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10.767** (3)>(1)>(2) (2)31-40 歲 186 3.231 .442
(3)41 歲以上 57 3.553 .540 發展方案
(1)20-30 歲 26 3.683 .397
10.624** (1)>(3)>(2) (2)31-40 歲 186 3.309 .468
**p＜.001；*p＜.05
由表 4-3、4-4 顯示，就整體而言，不同年齡層之工務所員工，
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15.251** (3)>(2)>(1) (2)6-10 年 108 3.347 .290
**p＜.001；*p＜.05
由表 4-6、4-7 顯示，就整體而言不同年資之工務所員工，在
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企業導入職涯規劃策略上之顯著性考驗達到顯著狀態，經由 Games-Howell 法事後比較發現各組均達顯著，其中年資 11 以上 認知差異高於年資 6-10 年，年資 0-5 的員工認知差異較其他兩組 低。
就分層構面而言，在「評估工具與機會」構面未達顯著性；
在「內部勞動市場資訊」及「發展方案」構面達到顯著性差異，
經由 Games-Howell 法事後比較，年資 11 以上認知差異高於年資 6-10 年，年資 0-5 的員工認知差異較其他兩組低。
(四) 在職身分
不同在職身分之工務所員工，在職涯規劃策略之變異數摘要 分析如表 4-8、4-9 所示。
表 4-8 不同在職身分之工務所員工在企業導入職涯規劃策略上之變異數摘要分析表
變異來源 平方和 df 平均值平方 F 顯著性
群組之間 12.760 3 4.253 33.662*** .000
在群組內 33.485 265 .126
總計 46.245 268
***p＜.001
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**p＜.001；*p＜.05
由表 4-8、4-9 顯示，就整體而言，不同在職身分之工務所員
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三、小結
綜合本節研究結果，並針對顯著性差異較高者進行結構化訪談，
企圖了解造成不同背景變項之工務所員工在職涯規劃策略上彙整知覺 差異情形之因素，說明如後。
(一)整體認知
工務所員工對企業導入職涯規劃策略認知現況透過現況分析摘 要表顯示均達中高度的認知傾向，顯示工務所員工對於企業目前 所進行之職涯規劃策略是了解並有所感的。
(二)年齡
不同年齡層之工務所員工，在企業導入職涯規劃策略認知整體 性及分層構面之顯著性考驗達到顯著狀態，顯示工務所員工在企 業導入職涯規劃策略的認知上，因年齡層不同而有顯著差異。特 別在發展方案構面中，31-40歲區間的員工在顯著性差異性比較差 異最低。
(三)教育程度
不同教育程度之工務所員工，在企業導入職涯規劃策略認知整 體性之顯著性考驗未達到顯著狀態，顯示工務所員工在企業導入 職涯規劃策略的認知上，並未因教育程度不同而有顯著差異。
(四)年資
資料顯示不同年資之工務所員工，在企業導入職涯規劃策略認 知整體性及分層構面之顯著性考驗達到顯著狀態，顯示工務所員 工在企業導入職涯規劃策略的認知上，因年資不同而有顯著差 異，其中年資11以上認知差異高於年資6-10年，年資0-5的員工認 知差異較其他兩組低。
(五)在職身分
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資料顯示在職身分不同之工務所員工，在企業導入職涯規劃策 略認知整體性及分層構面之顯著性考驗達到顯著狀態，顯示工務 所員工在企業導入職涯規劃策略的認知上，因在職身分不同而有 顯著差異，但以外業工程師的認知差異為最低。
本資料再進一步進行結構化訪談後，彙整主要資訊說明如後：針 對 B 公司發展職涯規劃策略之三構面，不同年齡、年資與不同在職身 分針對各構面之顯著性考驗皆達顯著狀態，表示上述身分者對於職涯 規劃策略的感受性以及認同度有明顯差異，亦意味著對於策略之施行 至工務所，並非全體人員皆感受受惠。
B 公司在 104 年針對發展方案之規畫包含工作輪調、教育訓練補 助、師徒制以及管理者的培訓計畫，然在工務所的師徒制屬於過往的 叫罵式，年輕人對此方式的接受度不高，培訓計畫以儲備幹部為主，
以 B 公司之型態，年輕人能晉升至儲備幹部參與學習者較少，而新進 人員會接觸的訓練為新人訓練，或是自己到外部自主學習，因此針對 企業有關發展方案之策略，有顯著性的差異。
綜合上述之分析結果，可回應本研究之 H1 不同背景工務所員工在 對職涯規劃策略認知上有顯著差異獲得部分支持、H2：工務所員工在 對職涯規劃策略認知上有顯著差異。