研究結論

本研究根據研究動機與目的，擬定研究問題與假設，經過問卷資料 與結構化訪談探討顯著性差異後，整理彙整得到相關之研究發現，使本 研究對營造業導入職涯規劃策略與組織認同度關係有具體的了解，茲將 本研究之發現，歸納出本研究結論並提出說明。

一、 工務所員工對於職涯規劃策略及保健因子-激勵方案之施行皆顯示 中度以上之知覺傾向

根據研究結果顯示，整體而言，工務所員工在職涯規劃策略量表平 均得分為 3.2663，有超過 75%達到平均 3 以上，屬中高度知覺傾向，在 各構面上，以「發展方案」平均數(M=3.4024)最高，其次為「內部勞動 市場資訊交流」(M=3.3002)，最低為「員工自我評估的工具與機會」

(M=3.0397)；而在保健因子-激勵方案量表之平均數為 3.2158，亦屬於中 度知覺傾向，在各構面上，以「人際關係構面」平均數(M=3.2408)最高，

依序為「工作保障」(M=3.3086)、「監督」(M=3.1831)、「組織政策」

(M=3.1673)，最低為「薪水」(M=3.1066)。顯示就工務所員工對企業的

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保健因子-激勵方案之認知而言，其「人際關係構面」最為員工所知覺，

「薪水」則相對較低。呈現出職涯規劃策略與保健因子-激勵方案並存的 知覺傾向。由上述說明可知，對於職涯規劃策略及保健因子-激勵方案在 方案推動上的感受性，以職涯規劃策略之「發展方案」最高，次之為「人 際關係構面」與「工作保障」。

二、 工務所員工展現中高度之組織認同行為

根據研究結果顯示，整體而言，工務所員工在組織認同量表平均 得分為 3.4966，並有 75%的員工填答平均數 3 以上，顯示工務所員工對 於企業導入職涯規劃策略趨近同意程度，亦即工務所員工具有中高度之 認知傾向。以各構面而言，「組織忠誠」平均數(M=3.7862)最高，其次為

「價值認同」(M=3.6171)、「參與認同」(M=3.4077)，最低為「身分認 同」(M=3.2565)。顯示工務所員工對組織認同度趨近同意程度，亦即工 務所員工具有中高度織組織認同知覺，目前企業運作仍為多數員工所認 同。

三、 職涯規劃策略與保健因子-激勵方案具有關聯性

針對職涯規劃策略與保健因子-激勵方案之間的關聯性進行分析，

由研究結果顯示，兩者之間具有高度關聯(0.807)，各構面間亦具有中度 正相關的關係。對於職涯規劃策略所帶來的效益越高，保健因子激勵方 案應相對應調整的層度要更好。

四、 營造業導入職涯規劃策略與保健因子-激勵方案皆與組織認同具有 顯著正相關

分別針對職涯規劃策略及保健因子-激勵方案與組織認同之間的關 聯性進行分析，由研究結果可知，工務所員工整體對於「企業導入職涯 規劃策略」與「組織認同」間有高度正相關(.585)，而各分層構面間亦分 別呈現中度與高度正相關之關係。顯示工務所員工，對於目前企業所導

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入關於職涯規劃的策略工具與制度有趨於正面評價與認同之傾向；而

「保健因子-激勵方案」與「組織認同」間亦有中度正相關(.694)，各分 層構面間則分別呈現中度與低度正相關之關係。顯示工務所員工，對於 企業所規劃之保健因子-激勵方案有趨於正面評價與認同之傾向。

五、 保健因子-激勵方案確實提升工務所員工對組織認同度之影響，但 非絕對

本研究分別運用層級迴歸與 Process 進行中介變項探討，前者同時 將職涯規劃策略與保健因子-激勵方案置入迴歸模式後發現，保健因子-激勵方案具有顯著的正向影響，職涯規劃策略影響亦具有顯著影響但明 顯減弱；後者則在 Indirect effect of X on Y 行中看出 BootLLCI 與

BootULCI 為(0.003,0.307)>0，兩者表示保健因子-激勵方案在三者自變項 (職涯規劃策略)與依變項(組織認同)間呈現顯著的部分中介效果。

六、 針對研究目的進行結論回應

(一) 了解營造業工務所員工對於公司導入職務職涯規劃策略、保 健因子-激勵方案施行之認知。

由本章第一節研究結論(一)了解，工務所員工對與企業提供的 人力資源策略均達中高度知覺，然經由事後分析看出，不同背景 變項之員工對於其策略之感受，在顯著性考驗中均達顯著，因此 並非全然有知覺與能夠接受。

(二) 了解營造業工務所員工對於公司導入職務職涯規劃策略影響 其對組織認同度的程度。

由本章第一節研究結論(二)了解，工務所員工對與組織認同度 達中高度知覺；研究結論(三)則可看出職涯規劃策略與組織認同兼 具有正向的相關；最後由組織認同量表各構面看出，在「組織忠 誠度」上程度最高，「身分認同度」上知覺相對較低，「身分認同

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度」中之題項，以「B 公司與其他同業是否有明顯差異」上所得平 均分數最低，亦即表示，B 公司與其他同業在性質上並無明顯差 異，但透過個人努力期許 B 公司能成功之組織忠誠表達較為強烈。

因此在導入職涯規劃的策略上，在原本即有較高的組織認同度 上，其為提升員工對組織認同感之策略。

(三) 四、 保健因子-激勵方案在職涯規劃策略與組織認同之間是 否存在中介效果。

透過本研究發現，B 公司在職涯規劃策略與保健因子-激勵方 案量表之事後分析顯示，不同背景變項員工對於各項策略仍有顯 著差異。主要因素與結構化訪談時大致整理如下：

1. 工務所分布全省，在政策規劃上並未確實達到各工務所，

有些訓練與工作調動仍受限於區域。

2. 工務所規模不一，在晉升條件上亦受各工務所組織規模而 定，因此常常讓員工覺得「看的到吃不到」。

3. 104 年開始導入職涯規劃策略，員工明顯感受在培育員工 的方案執行，然 105 年因受大環境影響，又開始進行人力 資遣作業，容易讓員工心生擔憂，而對於工作的穩定度與 對 B 公司的支持度將受影響。

透過訪談的因素簡單彙整，對於企業執行的方向尚未完全符 合員工所需，員工對於企業職涯規劃策略導入與組織忠誠度的程 度也因人力資遣作業影響，而有所波動。