研究工具

本研究之工具為「企業導入職涯規劃策略對各類型員工組織認同度 之影響，以保健因子-激勵方案為中介效果調查問卷」及「結構化訪談問 卷」，前者內容分為受試者「基本資料」、「職涯規劃策略量表」、「保健 因子-激勵方案量表」、「組織認同量表」第四部分；後者將針對具有顯著 性差異之項目進行因素探討。量化問卷三份量表之編制是依據以問卷為 研究工具，收集實證資料，探討研究變項之間的關係，達成本研究之目 的。問卷之問項係依據研究架構之研究變項並參考過去學者相關研究問 卷發展而成，彙整後與指導教授討論問卷用詞不妥、不流暢、語句不一 致、正反向為統一之處加以修正後定之。

一、個人基本資料

此部分在於了解處於工務所之員工基本資料，以供分析與研究結果 參考之用。基本資料包括性別、年齡、教育程度、工作年資與在職身分 共五題。

二、組織導入職涯規劃策略量表

(一)量表來源：本研究參考莊雅閔 (1999) 公司員工生涯管理制度實 施程度與員工對生涯管理制度之需求程度量表後另 自行修正編制，共計十一題題項。

(二)計分方式：量表初步分成三個研究構面：員工自我評估的工具與 機會、內部勞動市場資訊交流及發展方案，量表採用 Likert5 點尺度來衡量，受試者在每一題的五個選項 (「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不 同意」)中選一個自己最認同的答案。問卷計分以 5 分(非常同意)、4 分(同意)、3 分(普通)、2 分(不同意)、

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1 分(非常不同意)。分數越高者代表對於本公司導入 職涯規劃策略的認知越高。

三、保健因子-激勵方案量表

(一)量表來源：本研究參考饒瑞晃(2009) 激勵保健因素與教師效能調 查問卷後另自行修正編制。根據 Frederick

Her-zberg(1959)的雙因素理論設計十八題題項。

(二)計分方式：量表分為六個構面，包括薪水、工作保障、監督、人 際關係、組織政策。受試者在每一題的五個選項(「非 常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不同意」) 中選一個自己最認同的答案。問卷計分以 5 分(非常同 意)、4 分(同意)、3 分(普通)、2 分(不同意)、1 分(非 常不同意)。分數越高者代表對於本公司保健因子-激 勵方案認知越高。

四、組織認同量表

(一)量表來源：本研究參考鄭紹正(2014)桃園縣教師工會會員路線傾 向對學校組織認同度關係之研究後另自行修正編 制，採用 Cheney 與 Mael 之組織認同量表，經篩選 與潤飾後所形成。共計二十二題題項。

(二)計分方式：量表分為四個構面，包括身分認同、價值認同、參與 認同以及組織忠誠。受試者在每一題的五個選項(「非 常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不同意」) 中選一個自己最認同的答案。問卷計分以 5 分(非常同 意)、4 分(同意)、3 分(普通)、2 分(不同意)、1 分(非 常不同意)。分數越高者代表對於本公司認同度越高。

五、預試問卷分析

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***P<0.001

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***P<0.001

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***P<0.001； *P<0.05

(二) 內部一致性(信度)分析

內部一致性考驗最常使用的方法是 Cronbach’s alpha（α）係 數，α 係數介於 0 至 之間，越接近 1，表示量表的信度越高；越接 近 0，表示量表的信度越低。吳統雄（1985）指出，信度介於 0.50 與 0.70 之間為可信的；而 Bryman 和 Cramer1997）認為，若 α 係數高 於 0.80 以上，則表示該量表具有高度的內部一致性； 若分量表之 α 係數在 0.60 以下或總量表之信度係數在 0.80 以下，則應考慮修正

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