工務所員工對職涯規劃策略、保健因子-激勵方案與 組織認同度之關聯性分析

本節旨在了解 B 公司工務所員工對於職涯規劃策略、保健因子-激 勵方案與組織認同之相關情形。

根據吳明隆、涂金堂(2006)指出，相關分析的等級分為五等，相關 係數.80~1.00 為非常高度相關；.60~.79 為高度相關；.40~.59 為中度相 關；.20~.39 為低度相關；.10~.19 為非常低度相關。本研究以此標準來 判定職涯規劃策略、保健因子-激勵方案與組織認同之相關程度。

一、 職涯規劃策略與組織認同之關係

本研究採「Pearson 積差相關」來說明職涯規劃策略與組織認同之間 的關係。其 Pearson 積差相關分析摘要如表 4-28 所示。

(一) 整體層面之關係

企業導入職涯規劃策略與組織認同整體層面相關係數為.694，

兩者間具有高度正相關，且達顯著水準(p<.01)。表示工務所員工對 於企業導入職涯規劃策略與組織認同間有高度正相關。

(二) 各構面之關係

1. 提供員工自我評估的工具與機會

職涯規劃策略之「提供員工自我評估工具與機會」構面與組 織認同之「身份認同、「價值認同、「參與認同」、「組織忠誠」

之相關係數分別為.568、.549、.529、.478，兩構面間具有中度 正相關，且達顯著水準(p<.01)。

2. 內部勞動市場資訊交流流暢度

職涯規劃策略之「內部勞動市場資訊交流流暢度」構面與組 織認同之「身份認同、「價值認同、「參與認同」、「組織忠誠」

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之相關係數分別為.628、.594、.600、.556，兩構面間具有高度 與中度正相關，且達顯著水準(p<.01)。

3. 提供發展方案

職涯規劃策略之「發展方案」構面與組織認同之「身份認同、

「價值認同、「參與認同」、「組織忠誠」之相關係數分別

為.537、.582、.581、.493，兩構面間具有中度正相關，且達顯 著水準(p<.01)。

表 4-28 工務所員工對企業導入職涯規劃策略與組織認同之相關分析摘要表

身分認同 價值認同 參與認同 組織忠誠 認同總和

評估工具與機會 .568^** .549^** .529^** .478^** .568**

內部勞動市場資訊交流 .628^** .594^** .600^** .556^** .637**

發展方案 .537^** .582^** .581^** .493^** .596**

整體職涯規劃策略認知 .664** .665** .662** .589** .694**

**p<.01 層上顯著(雙尾)

二、 職涯規劃與保健因子-激勵方案之關係

本研究採「Pearson 積差相關」來說明職涯規劃策略與保健因子-激 勵方案之間的關係。其 Pearson 積差相關分析摘要如表 4-29 所示。

(一) 整體層面之關係

企業導入職涯規劃策略與保健因子-激勵方案整體層面相關係 數為.807，兩者間具有高度相關，且達顯著水準(p<.01)。表示企業 在執行職涯規劃策略與保健因子-激勵方案的推行有高度正相關。

(二) 各構面之關係

1. 提供員工自我評估的工具與機會

職涯規劃策略之「提供員工自我評估工具與機會」構面與保 健因子-激勵方案之「薪資」、「工作保障」、「監督」、「人際關係」、

「組織政策」之相關係數分別為.461、.552、.565、.554、.588，

兩構面間具有中度正相關，且達顯著水準(p<.01)。

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2. 內部勞動市場資訊交流流暢度

職涯規劃策略之「內部勞動市場資訊交流流暢度」構面與保 健因子-激勵方案之「薪資」、「工作保障」、「監督」、「人際關係」、

「組織政策」之相關係數分別為.550、.586、.503、.673、.562，

兩構面間具有高度與中度正相關，且達顯著水準(p<.01)。

3. 提供發展方案

職涯規劃策略之「發展方案」構面與保健因子-激勵方案之「薪 資」、「工作保障」、「監督」、「人際關係」、「組織政策」之相關 係數分別為.604、.710、.602、.748、.567，兩構面間具有高度 與中度正相關正相關，且達顯著水準(p<.01)。

表 4-29 職涯規劃策略與保健因子-激勵方案之相關分析摘要表

薪資 工作保障 監督 人際關係 組織政策 整體保健

評估工具與機會 .461** .552** .565** .554** .588** .641**

內部勞動市場資訊交流 .550** .586** .503** .673** .562** .677**

發展方案 .604** .710** .602** .748** .567** .760**

整體職涯規劃策略認知 .633* .721** .641** .775** .655** .807**

三、 保健因子-激勵方案與組織認同之關係

本研究採「Pearson 積差相關」來說明保健因子-激勵方案與組織認 同之間的關係。其 Pearson 積差相關分析摘要如表 4-30 所示。

(一) 整體層面之關係

保健因子-激勵方案與組織認同整體層面相關係數為.585，兩 者間具有中度正相關，且達顯著水準(p<.01)。表示工務所員工對 於保健因子-激勵方案與組織認同間有中度正相關。

(二) 各構面之關係 1. 薪水

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保健因子-激勵方案之「薪水」構面與組織認同之「身份 認同、「價值認同、「參與認同」、「組織忠誠」之相關係數分 別為.362、.422、.427、.302，兩構面間具有中度與低度正相 關，且達顯著水準(p<.01)。

2. 工作保障

保健因子-激勵方案之「工作保障」構面與組織認同之「身 份認同、「價值認同、「參與認同」、「組織忠誠」之相關係數 分別為.435、.521、.523、.413，兩構面間具有中度正相關，

且達顯著水準(p<.01)。

3. 監督

保健因子-激勵方案之「工作保障」構面與組織認同之「身 份認同、「價值認同、「參與認同」、「組織忠誠」之相關係數 分別為.468、.480、.451、.368，兩構面間具有中度與低度正 相關，且達顯著水準(p<.01)。

4. 人際關係

保健因子-激勵方案之「人際關係」構面與組織認同之「身 份認同、「價值認同、「參與認同」、「組織忠誠」之相關係數 分別為.469、.519、.539、.444，兩構面間具有中度正相關，

且達顯著水準(p<.01)。

5. 組織政策

保健因子-激勵方案之「組織政策」構面與組織認同之「身 份認同、「價值認同、「參與認同」、「組織忠誠」之相關係數 分別為.501、.536、.509、.443，兩構面間具有中度正相關，

且達顯著水準(p<.01)。

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表 4-30 工務所員工對企業保健因子-激勵方案與組織認同之相關分析摘要表 身分認同 價值認同 參與認同 組織忠誠 認同總和 薪水 .362^** .422^** .427^** .302^** .417**

工作保障 .435^** .521^** .523^** .413^** .520**

監督 .468^** .480^** .451^** .368^** .475**

人際關係 .469^** .519^** .539^** .444^** .539**

組織政策 .501^** .536^** .509^** .443^** .536**

保健因子總和 .526** .583** .577^** .463^** .585**

**p<.01 層上顯著(雙尾)

四、 小結

1.職涯規劃策略與組織認同之關係

由研究結果可知，工務所員工整體對於「企業導入職涯規劃策 略」與「組織認同」間有高度正相關(0.585)，而各分層構面間亦分 別呈現中度與高度正相關之關係。訪談中針對『對於公司導入的職 涯規畫，計畫栽培各工項人才，會提昇員工對公司的認同感而留在 這間公司努力』，針對這句話您的觀點如何，職 1041125In-W1 回應

「很好，但很難。因為工期一到就要散了，也會遇到縮編，再有認 同感都沒用」；又或是職 1040125Pro-B2 所表示「企業本就是要有 永續經營之觀念，維持好的傳承及適應環境的變遷，再再是各企業 努力之目標，員工本身應務必以積極實務的態度，創造被利用之價 值，才可被認同，不然會被後浪洪流淘汰」。顯示工務所員工，對 於目前企業所導入關於職涯規劃的策略工具與制度有趨於正面評 價與認同之傾向。

經由上述之分析結果，故本研究之假設(H5)成立。

2. 職涯規劃策略與保健因子-激勵方案之關係

由研究結果看到，在探討保健因子-激勵方案是否為中介關係成 立之探討過程，首先了解與自變項職涯規劃策略之間的關係，由報

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表可看出兩者之間具有高度正相關(0.807)，而各分層構面間亦分別 呈現中度與高度正相關之關係。如同一位同仁(職 1040108Out-W2) 所說：「當然會增加，兩者誘因相加，定會提高留在公司的意願。

如果給我們的成就感將帶來好的薪資與晉升，對組織的向心力也會 從中產出，因為我們在為共同的目標與成長努力。套句老總說的，

學狼的精神，學習補獲打獵技術，可以有效補獲獵物，但資訊這麼 發達，你發現別的狼群老是吃肉，我們狼群只能吃肉絲，就不只是 單純打獵這麼簡單，還要獵到好目標及好結果。」顯示對於工務所 員工來說，了解到透過職涯規劃策略之施行，對於保健因子-激勵方 案之調整，甚至是薪資或福利的提升，皆有正向的高度關聯。

經由上述之分析結果，故本研究之假設(H6)成立。

3.保健因子-激勵方案與組織認同之關係

研究結果可知，工務所員工整體對於「保健因子-激勵方案」與

「組織認同」間有中度正相關(0.694)，而各分層構面間亦分別呈現 中度與低度正相關之關係。職 1041125In-W2 針對『公司提供高於 您期待的薪資，能增加員工對公司的認同度』，針對這句話您的觀 點為何？的反應是：「能這樣是最好，薪資在台灣實在很低，營造 業普遍來說是算較高的，但我們是因為環境的關係，本來就要拿比 較高。至少讓員工知道公司有照顧員工，自然就提高認同度」。顯 示工務所員工，對於企業所規劃之保健因子-激勵方案有趨於正面評 價與認同之傾向。

經由上述之分析結果，故本研究之假設(H7)成立。

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& Kenny（1986）亦指出，如因中介變數置入，使自變項對依變項的影 響，由原來的顯著消退（drops out）降低至不顯著，則為強而有力的中 介實證，表具完全中介效果。