資料處理

本研究採量化與結構性質化問卷調查法，收集資料後逐一檢視過 濾、編碼、登錄後，前者以 SPSS22.0 統計套裝軟體進行資料分析。後者 則根據前者所得資料進一步進行因果關係探討。

一、問卷資料整理

本研究採問卷調查法，佐以結構化訪談為主要方式，前者問卷採網 路問卷方式進行資料蒐集，將設計過的問卷發佈在 Google 雲端硬碟製作 線上問卷調查，透過內部社群資訊佈達，能有效同步給 B 公司工務所同 仁填寫。後者則經由訪談後，進行資料登錄作業。

(一)資料檢核

再以統計套裝軟體進行相關資料分析與檢定。後者則針對問卷 統計分析結果進一步探討因果關係。

(二)資料編碼

回覆後問卷利用 Microsoft Excel 匯入資料進行彙整，將有效 問卷依序給予編碼，並將問卷資料轉化成統計數據，匯入電腦 SPSS 軟體中建檔。

二、資料統計與分析

(一)描述性統計(Descriptives)

本研究所採用之敘述性統計包含：次數分配、百分比例、平均 數、標準差等方法，利用敘述性統計對工務所員工的背景變項、企業 導入職涯規劃策略、保健因子-激勵方案以及員工組織認同之看法做 整體性之描述。

(二)研究工具信度分析

1.項目分析：本研究根據預試問卷結果進行項目分析，以作 為編製正式問卷之依據。題目達顯著水準（p＜.05）時，表

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示各題受試者反應具有鑑別度，反之，若未達顯著，則不 具鑑別度，可考慮刪除此題。

2.內部一致性(信度)分析：使用的方法是 Cronbach’s alpha

（α）係數，α 係數介於 0 至 1 之間，越接 近 1，表示 量表的信度越高；越接近 0，表示量表的信度越低。

三、差異性考驗分析 (一) 單因子變異數分析

以單因子變異數分析檢定 H1，不同背景變項之工務所員工，分別對企業 導入職涯規劃、保健因子-激勵方案及組織認同之感受性與認知差異情 形，本研究統計分析水準設為<0.5。

(二) 獨立樣本 t 檢定

以獨立樣本 t 考驗來檢定 H2、H3、H4，員工對職涯規劃策略、保 健因子-激勵方案、組織認同之差異情形。

四、相關性分析

(一)相關分析（Pearson’s Product-moment Correlation）

以皮爾森積差相關求出連續變項間的相關係數，即用以檢定 H5、

H6、H7：企業導入職涯規劃策略與組織認同之間、職涯規劃策略與保健 因子-激勵方案之間以及保健因子-激勵方案與組織認同之間是否具有顯 著的差異。以便對其間之關聯性作進一步的探討。

(二) 迴歸分析（Regression Analysis）

本研究運用多元迴歸來驗證 H8：保健因子-激勵方案是否具備中介 效果。

五、結構化訪談

本研究於量化分析後進行結構式訪談法（structure interview），是質 化研究資料蒐集方法之一，訪談前設計結構化問卷以利進行資料蒐集，

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作在工務所(不同公司或長期在 B 公司任職，隨工程而跑)，短至一年，

長至 20 餘年，本次針對職涯規劃策略之導入以及保健因子-激勵方案尋 求同仁對其之看法，以及是否影響其對公司認同度的角度進行探討，期 使針對量表所呈現之狀況進行深入了解。

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