研究建議

依據研究結論，本研究因應原預期研究結果提出結論對 B 公司及後 續研究等二方面幾點建議，希冀對營造業未來員工人力資源政策規畫、

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提升員工認同度之策略設計以及未來相關主題的研究者有所助益。

一、 對 B 公司的建議

(一) 職涯規劃策略全面推廣，解決地方問題

對於工務所員工而言，最有感的是發展方案，亦覺知現 階段策略的推行，惟各地工務所資源不同，導致貫徹度不佳。

另有關職涯規劃策略應如何進行全面推廣，以解決地方問 題，其建議如下：

1. 完善職涯路徑規劃並讓每一位員工詳細了解。讓員 工初加入公司，就能夠了解個人工作項目及發展路徑，

亦能清楚透過努力，在一定的工作期程中能獲得什麼專 業能力。即使是工程結束，也能透過每年之專長累進，

而了解個人將擁有之專業。

2. 輔導員制度成立：讓員工不管在哪個工務所，都有 得以諮詢對應的窗口，透過窗口可以提出轉調、學習之 要求，也能了解最新職涯規劃策略施展方向。

(二) 保健因子-激勵方案調整，透過考核得到報酬

在研究中發現，保健因子-激勵方案對於組織認同度之影 響有部份中介效果，顯示對員工而言，是強化組織認同的因 素，雖非絕對，但亦重要。文獻中亦了解，薪酬等福利是讓 員工感覺有所保障的條件，但如何透過公平的調整有效提升 員工的認同度，對於 B 公司保健因子-激勵方案之建議如下：

1. 績效考核設計，清楚之目標設計，進行年度晉升與 調薪作業。

2. 階段性完工獎勵。對於工程進度給予階段性目標，

由主管帶領團隊完工者給予補休或激勵獎金。

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3. 提供適當補助。例如電話或油票之補助，與工作內 容須與業主、小包溝通所必須，適當的補助將減輕員工 壓力。

(三) 組織認同度之強化

本研究中了解，工務所員工對組織認同度有中高度之覺 知與認同，然而對於工務所的資源支援是否貫徹，以及資遣 作業沸沸揚揚，人心尚有浮動，以下為現階段對 B 公司在組 織認同度強化之建議：

1. 職涯規劃策略與保健因子-激勵方案的完整規劃，讓 員工有成就感，亦從成就感中獲得相對應的報酬。

2. 組織價值觀與使命之宣導，強化組織文化，透過課 程、業餘時間，由人力資源單位設計與組織價值觀有關 之活動，強化員工認知。

3. 公平分配福利制度。第四章研究結果顯示，在不同 背景變項中，對於職涯規劃策略與保健因子-激勵方案的 認知中皆有顯著的呈現，尤其在年齡、年資呈現兩端的 同仁，對於策略實施受惠的感受性差異較高，顯示公司 內部在推行各項規劃時，並未呈現公平性。故建議應整 理這幾年調整之方案，例如薪資調整制度，調整前已任 職之同仁皆未受惠者，應透過績效評估同步進行調整。

以達公平性。

二、 對後續研究的建議

(一) 研究對象與範圍方面

在研究對象方面，本研究局限於時間考量，僅以 B 公司 工務所員工為主要施測對象，因而研究結論未必符合 B 公司，

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甚至為同業之現況，建議未來研究者或有足夠時間，研究項 可延伸至公司全體或同業各種類(分甲、乙、丙種及綜合)，以 期使研究更具全面的代表性，為營造業提供適當之人力資源 執行策略。

(二) 研究方法方面

本研究以問卷調查方法為主，佐以結構性問卷。然問卷 之撰寫中，多發現因公司內部策略原因或員工自身狀況，而 有內容許多未經瀏覽或考量下的填答狀況，而結構性問卷訪 談受限於時間，僅針對各階層進行分層抽樣後，各選 1-2 名進 行結構化訪談，其客觀度未必完善，故，若能提高問卷數量 或加入適當之開放性問題，使填答者能充分表達自己主觀的 看法，則使問卷研究結果得以從中確認填答者填答之因果關 係，能使整個研究更為客觀深入與趨近現實狀況。

(三) 研究變項方面

就自變項方面，建議未來研究可以變更或延伸自變項之 範圍，如職涯規劃策略之構面可擴大為人力資源策略或組織 策略等；而在依變項方面，亦可變更或擴展成組織公民行為、

組織效能或組織氛圍等研究，使工務所員工在認知與組織間 的關聯更為清晰明瞭。

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