工務所員工對企業保健因子-激勵方案認知分析 本節欲了解工務所員工對於企業原有保健因子-激勵方案規劃制度

的感受性分析。包含薪水、工作是否有保障、監督、人際關係以及組織 政策施行。分析項目包括整體與分層面之平均數、標準差與各題平均得 分上的分析，接著再依據不同之背景變項，分別對職涯規劃策略及保健 因子-激勵方案進行統計分析。問卷採李克特五點量表，計分從「非常同

- 65 -

意」到「非常不同意」，得分從 5、4、3、2、1 分依序遞減，五點量表 的平均值為 3 分。若該題得分越高，代表該題表現越明顯；反之，若該 題得分越低，代表該題表現越薄弱。以下針對本研究自變項量表經統計 分析後之現況說明如後。

一、保健因子-激勵方案認知分析

透過描述性統計分析，可得整體與分層構面之平均數 M、標準差 SD 以及每題平均得分，相關之統計數據，如表 4-10 所示。

(一) 整體而言

B 公司工務所員工對於企業保健因子-激勵方案認知平均數 (M=3.2158)，介於無意見之 3 分與同意之 4 分之間，經次數分配統 計，填答平均數 3 以下者占總人數 24.9%，顯示工務所員工對於企 業的保健因子-激勵方案有近 1/4 表示不同意，其他 3/4 則略趨近同 意程度，亦即工務所員工具有中度之認知傾向。

(二) 分構面而言

另外就不同構面而言，以「人際關係構面」平均數(M=3.2408) 最高，依序為「工作保障」(M=3.3086)、「監督」(M=3.1831)、「組 織政策」(M=3.1673)，最低為「薪水」(M=3.1066)。顯示就工務所 員工對企業的保健因子-激勵方案之認知而言，其「人際關係構面」

最為員工所知覺，「薪水」則相對較低。

- 66 -

- 67 -

13.288** (1)>(3)>(2) (2)31-40 歲 186 3.192 .522

12.083** (3)>(1)>(2) (2)31-40 歲 186 3.128 .407

- 68 -

- 69 - 著性考驗未達顯著狀態，其他構面則達到顯著水準，再經由 Scheffe 法進行事後比較，在「工作保障」構面，高中職畢業員工與專科

- 70 -

**p＜.001；*p＜.05

由表 4-15、4-16 顯示，就整體而言，不同年資之工務所員工，

在保健因子-激勵方案認知整體性之顯著性考驗中達到顯著狀態，

顯示工務所員工在保健因子-激勵方案的認知上，因年齡層不同而 有顯著差異。再經由 Games-Howell 法事後比較得知，各組均達顯 著，其中年資 0-5 年之員工對於保健因子-激勵方案的認知差異較 其他組員工高。

就分層構面而言，由表 4-16 顯示「監督」構面與「組織政策」

構面之顯著性考驗未達顯著狀態，其他構面達顯著。經由

Games-Howell 法事後比較得知，在「薪水」構面，年資 6-10 年與 11 年以上的組別達顯著狀態，且年資 6-10 年之員工認知差異高於 11 年以上員工。「工作保障」構面，各組達到顯著狀態，其中年資 0-5 年之員工認知差異高於其他兩組，6-1 的員工認知差異最低。

- 71 -

- 72 -

員工，在保健因子-激勵方案認知整體性之顯著性考驗達到顯著狀 態，顯示工務所員工在保健因子-激勵方案的認知上，因不同在職 身分而有顯著差異。再經由 Scheffe 法事後比較得知，擔任內業工 程師職務的員工對於保健因子-激勵方案的認知差異較其他組員工 低。

就分層構面而言，由表 4-18 顯示各構面均達顯著。在「薪水」

構面，不同身分之工務所員工在保健因子-激勵方案認知之顯著性 考驗達到顯著狀態，再經由 Games-Howell 法事後比較看出擔任內 業工程師職務的員工對於「薪水」構面的認知差異較其他組員工 低。

「工作保障」構面與「組織政策」構面，不同在職身分之工 務所員工在保健因子-激勵方案認知之顯著性考驗達到顯著狀態，

再經由 Scheffe 法事後比較得知擔任外業工程師職務的員工對於

「工作保障」構面與「組織政策」構面的認知差異較其他職務的 員工低。

「監督」構面與「人際關係」構面，不同在職身分之工務所 員工在此構面之顯著性考驗達到顯著狀態，再經由 Scheffe 法事後 比較看到擔任內業工程師職務的員工對於「監督」構面與「人際 關係」構面的認知差異較其他組員工低。

三、小結

綜合本節研究結果，不同背景變項之工務所員工在保健因子-激勵 方案認知上彙整知覺差異情形說明如後。

(一)整體認知

工務所員工對在保健因子-激勵方案認知現況透過現況分析摘 要表顯示達中度認知傾向，顯示工務所員工對於企業保健因子-激

- 73 -

勵方案的認知是了解並有所感的。

(二)年齡

不同年齡層之工務所員工，在企業保健因子-激勵方案認知整體 性及分層構面之顯著性考驗達到顯著狀態，顯示工務所員工因年 齡層不同而有顯著差異。

(三)教育程度

不同教育程度之工務所員工，在企業保健因子-激勵方案認知整 體性之顯著性考驗達到顯著狀態。顯示工務所員工對於企業保健 因子-激勵方案認知因教育程度不同而有顯著差異。

(四)年資

資料顯示不同年資之工務所員工，在企業保健因子-激勵方案認 知整體性及分層構面之顯著性考驗達到顯著狀態，顯示工務所員 工因年資不同而有顯著差異。其因素應與第3點教育程度相似。

(五)在職身分

資料顯示在職身分不同之工務所員工，在企業保健因子-激勵方 案認知整體性及分層構面之顯著性考驗達到顯著狀態，顯示工務 所員工因在職身分不同而有顯著差異。

本資料再進一步進行結構化訪談後，彙整主要資訊說明如後：將 B 公司的保健因子-激勵方案分為五構面，各構面均達顯著考驗均達顯著 性，經事後分析發現不同年資及不同在職身分針對各構面之顯著性考 驗皆達顯著狀態，表示不同年資與不同在職身分者對於保健因子-激勵 方案的感受性以及認同度有明顯差異，在薪資面，可反映 B 公司原本 在薪資架構上，是以學歷與過往年資作為評斷標準，但本政策起始於 西元 2011 年，故之前應聘之員工在薪資調整上並未得到相對同等的提 升，因此薪資構面對於年資較深的員工，有較顯著的差異；其次為人

- 74 -

際關係構面與組織政策構面，不同年齡層與教育程度的員工在事後分 析中呈現顯著較高，對於工務所環境受世代交替影響，長幼之間的互 動較其他環境深時，其人際互動的感受性不同；對 B 公司的組織政策，

年長者又資深會發現組織策略的調整較明顯，感受性差異亦相對顯 著。

綜合上述之分析結果，可回應本研究之 H1 不同背景工務所員工在 對職涯規劃策略認知上有顯著差異獲得部分支持、H3：工務所員工在 對保健因子-激勵方案認知上有顯著差異。