學者對於組織認同的定義有許多說明，組織認同一開始應朔及社會 認同之理論。社會認同理論一開始是由Tajfel學者提出，後與Turner陸續 將社會認同的概念擴展開並且進行闡明(Hogg, Terry, & White, 1995)。組 織認同（organization identification）的概念則源自於組織和成員共享目 標的一種歸屬感（Sanford, 1955）。西方學者對組織認同有許多研究，隨 著企業經營環境與組織管理趨勢的轉變，組織認同的相關議題也變得越 來越重要（Albert et al., 2000）。依據社會認同理論，個人的自我概念是 由個人及社會認同所構成，進而延伸到組織行為之探討裡，在如同小型 社會的組織環境裡，個人會以身處的組織群體關係來定義自己，
Turner(1987)表示組織認同是組織成員把自己定義成組織和自己的關 係，許士軍(1990)則認為組織認同是成員對所服務的組織具有隸屬感，
及個人對於自己在組織中的位置感到具有價值並且珍惜，而Miller, Allen, Casey, 和Jahnson(2000)認為組織認同是員工相信自己是組織的一部
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分，並且認同組織使命、願景、價值及目標，做決策時也會考量到組織 效益。
二、組織認同的定義
在組織認同的定義中，西方與華人學者有著不同界定，以下將先針 對西方學者的定義與闡述，彙整成表2-2所示：
Mael & Ashforth(1992)認為組織認同是人們以組織成員的身分定義 自我的一種狀態，亦是個人與組織認知上的連結。當個人的自我概念與 他所知覺到的組織有相同的特質時，他會感受到自己歸屬於該團體，並 因而產生了分類的效果。
Miller & Vassilev(2000) 則將組織認同定義為成員是否將自己認定 是組織中的一份子，進而認同組織的使命、價值觀及目標，並將組織的 利益納入各項管理決策之中。而有高度組織認同的員工，即使在沒有監 督與管理的情況下，也一樣會做出最符合組織利益的決策。
Dukerich et al. (2002)則定義當個體認為組織認定具有吸引力時，將 會影響組織認同的產生。
Haslam 等人(2003)主張，無有效的組織溝通、無相互密切聯繫，無 有意義的規劃，無正確的領導，就沒有組織認同。
Ravasi 和 Schultz(2006) 認為組織認同係指成員在組織中找到意 義，瞭解本身的作為與組織的政策主張是相互連結的，進而發展出組織 成員對組織的集體認同。
Robbins 和Judge（2010）指出，組織認同為組織成員經由對組織在 意識形 態上的知覺認知與情感的連結作用，而對組織產生隸屬感與忠 誠度，使自己的價值觀與行為符合組織的要求。
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表2-2 歷年西方學者對組織認同的定義
研究者 定義
Mael & Ashforth (1992)
組織認同是人們以組織成員的身分定義自我的一種狀態，
亦是個人與組織認知上的連結。當個人的自我概念與他所 知覺到的組織有相同的特質時，他會感受到自己歸屬於該 團體，並因而產生了分類的效果。
Wan-Huggins, Riordan,
& Griffeth
（1988）
Miller & Vassilev (2000)
- 30 - 同是個人將自己與社會上的元素相連結的一種動態過程(Cheney,
1983)。以組織的觀點，組織認同是一種特殊形式的社會認同
(social-identification)，發展出意義與意識形態，吸引有共同想法的成員。
以個人的觀點，當個人認為自己是某一個特殊團體中的一員，並且認同 某一團體時，個人知覺到自己屬於該團體(Mael & Ashforth, 1992)，當個 人的自我概念與他所知覺到的組織有相同的特質時，組織與個人則會產 生動態認知上的連結也就是個人對組織產生認同(Dutton, Dukerich &
Harquail, 1994)。也就是說，當有一群人依據共同的想法、信念將團體組
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織在一起，並且因此提高完成事情的機會時，「組織」便開始發生，而 當組織成員意識到自己或者團體事組織的一部分時，這種自我的認同便 產生(林家五，1999)。
綜上所述，本研究歸納組織認同的定義為：「組織認同的發生，在 於組織發展特有信念、願景、文化、策略，吸引成員的注意，當成員主 動的認知中對組織產生共鳴，則認同產生，進而將組織的信念、願景、
文化內化為自我的信念，為組織的策略共同奮鬥。」
三、組織認同的作用
組織認同依據它的作用，可分為「對內凝聚」與「對外擴張」：
(一) 「對內凝聚的組織認同」是指：組織成員不斷地加強的凝聚在組 織使命下，共同致力於組織目標的行為。「對內凝聚」的結果，除 了組織目標迅速達成外，成員間會培養出一種相當密切深厚的人際 關係，甚至延伸到組織活動以外的私人生活領域。
(二) 「對外擴張的組織認同」是指：組織的活動，在面對組織外部目 前並非成員的社會大眾時，會設法轉化他們的原先認同，得到他們 心理上的支持，且更進一步設法讓他們自願變成該組織的新成員。
四、組織認同的層次
認同的問題是組織活動的核心。組織一直和「自我認同、群體認同、
組織認同」三個層次彼此緊密相關，茲分別論述：
(一) 自我認同：Maslow(1954)的需求階層理論，歸納為五種基本 類別，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現之 需求。其中社會(愛與被愛、友誼、歸屬)需求，尊重(自尊、受尊) 需求，自我實現(期望成為自己所希望成為的人)需求等”個人想要”
的動機即是自我認同。
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(二) 群體認同：「兩個以上組織成員，共同具有群體意識，並發 展某種共同遵守規範，彼此得以接觸與溝通，滿足某方面的需求為 目的」(許士軍，1988)這就是群體。
組織成員間小群體中密切互動，其實就是群體認同。群體是 一個社會的縮影，每個人的人格可以透過和別人的互動而得到發 展、成長、改變和修正，而且大部分是在小群體中進行的。
群體中成員所擁有的角色，地位和經驗可以內化成為他人的 一部分，且被帶進其他群體之中。群體中的同儕力量，能夠強而有 力去影響他人的看法、態度、感情和行為。群策群力可以達成群體 目標。
互相分享有意義的經驗是最好的溝通：協助群體成員成長比 改正他的缺點更為有效解決群體問題。安排群體活動可以發展成群 體文化。
(三) 組織認同：每個人無論是對個人或是對群體，或是對組織的 認同皆是漸進發展的，成員對組織認同才能產生為組織效命的動 力，達成組織目標。
五、組織認同的構面
針對組織認同的構面，國內外學者進行研究時對此分為幾個面向：
張嘉達(2009)的研究發現，組織認同量表的使用上以Cheney(1982)發展之 組織認同量表-QIQ最被廣為採用；構面上則以Patchen(1970)認同理論三 概念為主，此三面向分別為：
(一) 相似性（similarity）：成員對組織共同特徵的一致性理解，
成員願意遵從組織共同的價值與目標，並以共同的特徵來表達認知 到 的組織特性。
(二) 成員身分（membership）：成員對組織產生的歸屬感和情感
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吸引，源自於成員對組織關係的珍惜以及身為組織一員的驕傲。
(三) 忠誠（loyalty）：組織成員彼此互相支持與彼此忠誠，而對 組織具有忠誠度 的員工，會對組織目標的達成充滿熱情，因此可解 釋為組織支持的效果。
此外，國內也有不少學者提出組織認同的構面，在此針對各方專家 學者對組織認同的構面作說明，並彙整如表2-4所示：
表2-4 歷年專家學者所提出組織認同之構面整理
研究者 構面分類
Patchen(1970) 相似性、成員關係、忠誠度 Gouldner & Lewis(1975) 忠誠
Cheney(1982) 情感、評價、認知、行為
梁雙蓮(1984) 休戚感、牽連感、忠誠感、疏離感
陳福來(1990) (針對公所公務員)團體休戚感、規範遵守、工作投入、
威權信任
陳其鋒(1994) 疏離感、法規遵循、團體榮譽、工作投入
Miller et al(2000) 成員感受、忠誠度、相似性
蔡依倫(2001) (針對醫院志工相似性)成員關係、忠誠度
本研究整理
六、本節小結
彙整上述各家學者對於組織認同之定義與看法，我們知道現階段就 業環境勞雇關係瓦解，企業針對留用人才需進行多方面的規劃與福利措 施，讓員工對組織產生認同。組織認同的發生後，其持有的信念、願景、
文化、策略，將讓員工主動對組織產生共鳴，進而將組織的信念、願景、
文化內化為自我的信念，為組織的策略共同奮鬥。我們相信當組織認同 發生，將會由成員去影響他人，對於企業的長久營運以及品牌維持將有 一定的助益，並且當認同產生後，將能有效解決似B公司的人力流動問 題，達到企業經營與人才穩定發展的留用方案。
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本研究研究構面將採用Cheney(1982)觀點，將組織認同定義為個人 目標與組織目標交互作用時，成員對組織所產生的主觀情感連繫，並將 其區分為身份認同、價值認同、參與認同與組織忠誠，透過Cheney所研 究之組織認同構面，由此進行資料調查與分析。透過上述文獻資料彙 整，在此提出假設4：工務所員工，在組織認同程度上有顯著差異。