保護性社工人員的工作特徵

第二章文獻探討

第四節保護性社工人員的工作特徵

工作特徵(Job Characteristic）一般泛指與所有工作相關之因素或屬性。

Turner和Lawrence(1965)最早將工作特徵做有系統的研究與歸納，並提出必

要工作屬性理論(Theory of Requisite Task Attribute)，而後來有關工作特徵的研究相當豐富，Hackman和Lawler在1971年提出了「工作特徵理論」(Theory

of Job Characteristic)以及Hackman和Oldham(1975)根據此理論提出了「工作

特徵模式」(Job Characteristic Model，簡稱JCM），此模式後續在工作特徵之研究上廣為學者所採用，Seashore和Tabor(1975）則認為工作特徵範圍廣泛，如工作本身的性質、工作環境、薪資福利、安全感、人際關係、工作所需之技能、工作回饋、工作自主性、工作挑戰、未來發展機會、自我實現等(引自蔡惠怡，2007：45-46)。

Hackman和Oldham(1975，引自徐清奇，2007)提出工作特徵模式（Theory of Job Characteristic Model, JCM）將工作特徵及個人對工作的反應之間的關

係加以系統化及精簡，並提出技能多樣性、工作完整性、工作重要性、工作自主性、及工作回饋性等五項核心構面來分析這些工作特徵對員工的工作動機、工作績效及滿意度的影響，該模式論點主要認為，工作特徵會激發個人工作上三種重要的心理狀態，而心理狀態則會進一步影響個人行為及工作成果，包括對工作意義的感受、對工作結果之責任體驗及對實際工作成果的瞭解，以上工作特徵、重要心理狀態、個人及工作結果，又會受到員工的成長與需求強度的影響，其說明如下：

（1）核心工作構面主要分為五項：

a.技能多樣性（Skill Variety）：此為完成該工作所須從事的活動種類多

寡，也為員工完成該項工作所須具備的技術及能力種類多寡的程度。

b.工作完整性（Task Identity）：工作內容為一完整的工作整體或是工作

之某部份的程度。

c.工作重要性（Task Significance）：指負責的工作對於他人的性命或工作

有多少影響力的程度。

d.工作自主性（Task Autonomy）：工作給予員工足夠的自主空間、獨立

性，及能自行決定工作方式與工作進度的程度。

e.工作回饋性（Task Feedback）：員工可以直接從工作中得知目前績效表

現的程度。

（2）重要心理狀態：三種心理狀態為工作特徵之因果核心，是影響工作結果之干擾因素。

a.感受到工作的意義性：當工作具有技能多樣性、工作完整性、工作重要

性時，員工會體認到工作是有意義、有價值的程度。

b.感受到工作成果的責任感：當工作具有自主性時，員工會體認到對工作

成果需要負責的程度。

c.瞭解實際工作成果：當工作具有回饋性時，員工會體認到對工作成果知

道與瞭解的程度。

（3）個人和工作成果：

由工作特徵所引發之心理狀態而影響到個人和工作成果，此結果反應包括工作動機、工作滿意度、工作績效、曠職率及離職率等，員工受到激勵效果、績效表及及滿意度會愈高，而曠職率與離職率的可能性也會降低。

（4）個人成長需求強度：

工作構面與結果之間的連結，會受到個人成長需求強度的影響，由於個體間有差異性，對於相同的工作性質可能產生不同的心理狀態，因此具有高成長

需求的員工比起低成長需求的員工，更希望工作具有激發性與挑戰性，

也希望能從工作中獲得獨立思考、自主能力及創造力。

然而各家學者對工作特徵的定義不儘相同，茲整理其定義彙整如表2-4-1：

表2-4-1

工作特徵定義與構面

年代學者定義及構面 1965 Turner 和

Lawerence

針對470 位員工及監督人員訪談的結果，發現變化性

（variety）、自主性（autonomy）、必要的互動（required interaction）、隨意的互動（optional interaction）、必要的知識與技能（knowledge and skill required）、

責任（responsibility）等六項必要的工作屬性與工作者的工作滿足和出席率呈正相關。其並將工作特徵的概念賦予操作性定義為：1.變化性； 2.自主性； 3.回饋性； 4.完整性。

1967 Perrow 將工作特徵分成工作可分析性(task analyzability)及工作變化性(task variety)兩類。

1971 Hackman 和 Lawler

發展出六項工作特徵：

1.變化性（variety）：工作者在工作上能使用不同的技術和多種操作方式的程度。

2.自主性（autonomy）：工作者可決定自己的工作計畫、

選擇使用的設備及決定工作程序的權利程度。

3.工作完整性（task identity）：工作者能完成整件工作，

而非一件工作的一小部份，並且能夠明白確認其努力結果的程度。

4.回饋性（feedback）：工作者能獲得有關其工作表現是否良好之訊息的程度。

5.合作性（dealing with others）：工作上須與人密切合作，

以利執行工作的程度。

6.交友機會（friendship oppertunity）：允許工作者在工作中彼此交談及結交朋友的程度。

1975 Stone 和 Porter

工作特性是指與工作有關的客觀屬性，舉凡工作的環境、

工作所需的技能、工作的安全感、回饋性、自主性、挑戰性以及工作中學習新知與升遷的機會，另外人際關係、薪資福利與工作所具備的內在報酬等，都屬工作特性。

1975 Hackman 和 Oldham

歸納出七項工作特徵：

1.技能多樣性（skill variety）：工作所需要的不同活動技巧的多樣性及程度。

2.工作完整性（task identity）：工作者完成整件工作的程度，意即整件工作從頭到尾地作完，並知道工作結果的程度。

3.工作重要性（task significance）：工作對於他人生活或工作實際影響的程度。

4.自主性（autonomy）：工作者於安排工作時間與決定執行程序方面，所擁有之實質自由、獨立性及判斷的程度。

5.工作回饋性（feedback from the job itself）：工作本身提供予工作者，其工作績效之有效性訊息程度。

6.他人回饋性（feedback from agents）：工作者從上司或同事獲知清楚的回饋訊息的程度。

7.合作性（dealing with others）：工作需要與他人密切合作的程度。

1975 Seashore 和 Taber

1976 Sims,Szilagyi 和 Keller

認為工作特徵之對於企業性經營的重要性有以下三點：

題，例如：多樣性、自主性、工作完整性、工作回饋性、

合作性與交友機會。前四項屬於核心構面，後兩項為人際關係構面。Sims,Szilagyi, and Keller (1976)發展了該量表的構面，稱為工作特徵指標(JCI)。工作特徵指標的發展是在Hackman and Oldham (1975)所發展的工作診斷調查 (JDS)之後的。

1993 Jackson et al. 1.時間控制：指個人可以決定對其工作行為的時間調配、

掌握機會的程度。

2.方法控制：指個人是否可以選擇如何交付工作的方式。

3.監督需求：員工於工作時，所需耗費在生產過程中的注意程度。

4.問題解決需求：操作員必須要診斷及解決問題的過程。

5.生產責任：操作員對機器設備及產出的產品應負的責任。

研究指出，傳統的工作特徵研究忽略了許多重要的工作變數，因此所提出的這五項工作特徵的構面較原有Hackman

＆ Oldham(1975) 的理論在反映工人操作尖端技術設備機器時的情況時，更能夠適切而詳盡的對工作特徵加以描述說明。

1998 Mishra 和 Spreitzer

認為工作特徵之改變可以提高員工工作之內在品質，讓他們覺得有能力去因應變動的環境。

1998 Robbins 根據JCM（Job Characteristics Model），所下之定義：

1.技能多樣性(skill variety)：工作中所需要的不同活動技巧的多樣性之程度。

2.任務完整性(task identity)：工作所需要的整體性完成及不可區別成部分的程度。

3.任務重要性(task significance)：工作對於他人生活的影響，或是工作本身具有的實質影響力之程度。

4.自主性(autonomy)：個人安排工作時間與決定執行程序方面的實質自由、獨立性及判斷的程度。

5.回饋性(feedback)：工作者能獲得有關其工作成果訊息的程度。回饋訊息之來源可來自工作本身，或從其他人(如上司或同儕)口中得知。

資料來源：引自徐清奇(2009)。苗栗縣基層公職人員工作特徵狀況與職業倦怠感關係 之研究(頁9-12)。育達商業科技大學企業管理所碩士論文。

對於工作特徵的衡量，一般國內外學術界研究常採用的衡量工具有「必要任務屬性指標」、「工作診斷調查表」及「工作特徵量表」，玆列舉說明如下表2-4-2：

表 2-4-2

工作特徵的衡量工具

年代學者工作特徵的衡量工具 1965 Turner 和

Lawrence

必要任務屬性指標（Requisite Task Attribute Index，簡稱RTA Index）：包含變化性、自主性、必要的互動、隨意的互動、

必要的知識與技能、責任等六項必要的工作屬性，用來衡量工作屬性與工作者的工作滿足和出席率間之相關性。

1971 Hackman 和 Lawler

工作特徵量表（Job Characteristic Inventory，簡稱JCI）：根據RTA Index 所發展出之工作特徵量表內容包含變化性、自主性、工作完整性、回饋性、合作性及交友機會等六項工作特徵。前四項屬於核心構面，工作者若主觀認知工作具有多樣性、自主性、工作完整性及回饋性，則可獲得較高之工作滿足感與工作意義。

1975 Hackman 和 Oldham

工作診斷調查表（Job Diagnostic Survey，簡稱JDS）：依據 Turner & Lawrence（1965）以及Hackman & Lawler（1971）

的方法論所編制而成，內容包括五個核心構面（技能多樣性、

工作牽涉服務對象人身安全以及代表公部門執行公權力，可知其工作特徵具有「工作重要性」。在服務型態，保護性社工人員通常要一個人完成所有工作，但在服務過程又經常需要結合各單位，故本身工作是一整體性，

亦是整體性的某部分，其工工作特徵具有「工作完整性」。在工作型態，

保護性社工人員通常需要獨自一人完成工作，並協調、連結、引進相關資源，其工作特徵具有「工作自主性」。在強調管理與績效之下，保護性社工人員每個月或每季都需要填寫個人相關表件，以利自己或主管瞭解保護性社工人員服務人數與服務狀況等，也因此，其工作本身亦即被自己與他人檢視服務成果，對內自己可檢視自身成果，對外則透過被檢視而得到回應，其工作特徵具有「工作回饋性」。

在工作特徵上， Steers(1977)的工作特性與工作經驗、Mowday(1982) 的工作經驗與Mathieu和Zajac（1990）的工作特性包含：技能多樣性、工作自主性、回饋、個人重要性、組織對個人的重視、任務的認同、選擇互動、

群體態度、組織可靠性、組織可依賴性、期望程度、群體規範、挑戰性、

工作範圍等。而國內針對社工人員以工作特性與組織承諾為研究資料相當少，國內蔡惠怡(2007)研究安養護、長期照顧機構社工人員也發現技能多樣性、工作自主性、工作回饋性、工作重要性、工作完整性與組織承諾呈現顯著相關，有就是說社工人員於工作中感受到有機會充分發揮多樣的技術、感受到工作的完整與回饋性越高、感受到自身在機構中的重要性越高、

感受到工作自主性越高，其組織承諾相對越好。故，問卷在工作特徵將參考蔡惠怡，採用技能多樣性、工作自主性、工作回饋性、工作重要性、工作完整性。另外，黃嵋楨(2009)以中部地區社會福利機構之社工人員共186 人為樣本，發現在勞動條件加班費的部分有達顯著，予加班費的社工人員在組織承諾高於不依勞基法給予加班費之社工人員。由於保護性業務與特

在文檔中 Chaoyang University of Technology Institutional Repository:Item 310901800/24667 (頁 35-41)

第二章 文獻探討

第四節 保護性社工人員的工作特徵