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第二章 文獻探討

第二節 組織承諾的定義與預測模式

許多研究發現組織承諾的高低會影響個人是否繼續留在組織的意 願,若人員離開組織,對於組織來說新進人員需要花費時間與教育訓練 成本;對於服務對象來說,關係的變動,對於社工人員與服務對象來說 都必須重新調適;對於社工人員自身不穩定的就業情形或較低的組織承 諾,直接或間接影響到自己生活品質與個人情緒等。因此,組織承諾對 於組織與個人來說是很重要的,那麼什麼樣的因子會影響組織承諾,接 著研究者將先介紹組織承諾的定義與預測模式,這些預測模式相關因子 將是研究者在設計研究架構與問卷的依據。

Foote(1951)提到『人類不能離開社會而有認同;人不能離開認同而

有個體』,藉此誗陳述個體與社會的密不可分,而這兩者之間的連結則 是透過承諾來扮演核心角色。Becker(1960)則提出承諾為『一種影響人 類持續一致行為的機制』,也就是指特定的一群人會持續一段時間,在 行為或活動上表現前後一致的態度。而根據《韋氏國際辭典》(Webster's

Third New International Dictionary,1961)對承諾的解釋則有下列三項意

義:1.執行某種行動或政策的義務或諾言,或對某種政策或某人的支 持;2.被賦予義務的,是屬於理智上的確信或是情感的結合;3.一個人 行為過程中所投入之決定性的道德標準(白崇亮,1986)。因此,有關 承諾的研究目的係用以解釋個體如何開始並維持一致的行動。有學者認 為是肇始於Foote(1951)的研究,亦有學者主張承諾的研究始於

Becker(1956)(引自何金英,2007)。

而組織承諾最早源自於 Whyte (1956) 所著之「組織人」一書,書 中描述「組織承諾」是瞭解員工在組織內工作行為的一個要素(引自李 玉米,2008)。其的研究可追溯至1966年,Grusky在發表的〈Career

Mobility and Organizational Commitment〉一文中提出「組織承諾」

(Organizational Commitment)一詞並做探討,此後,組織承諾的概念 逐漸受到重視,並被廣泛的研究與應用至不同類型的組織中(白崇亮,

1986)。Morrow(1983,引自蔡惠怡,2007)曾將所有組織承諾的定義加

以綜合歸納,發現至少超過25個以上,而國內學者曾華源(1993,20-33) 歸納各學者意見,提出承諾三種意義:(1)承諾受到外在力量所控制,來 確保個人行為或活動的一致性。這也就是說個人繼續從事某種活動是為 了獲取或維持某些酬賞,並非個人真心的投入;(2)承諾是一種心理依附 之行為,指的是個人認同和投入某一組織的相對強度;(3)承諾是一種調

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1968 Kanter 組織承諾是一種為社會系統付出能量及忠誠的意

願,而此種將個人人格系統附著在社會關係上,被 視為自我表現。

1971 Sheldon 組織承諾是一種將個人與組織連結或附著成一體的

態度或傾向。

1972 Herbiniak和Alutto 組織承諾乃是由於個人與組織之間在賭注或投資上

有交易或改變所造成的結構現象。

1974 Porter、Steers、

Mowday及Boulian

組織承諾是指個人對一特定組織的認同與投入的相 對強度。

1974 Buchanan 組織承諾是對組織目標與價值、相關的個人角色及組

織派系的一種情感性的隸屬。

1977 Salancilk 組織承諾是個人因制於自己過去的行為而產生的一

種對組織的投入,這種投入乃是因為組織成員負擔不 起離開組織的成本而不得不採取的一種調適方式。

1978 Koch和Steers 組織承諾是個人對工作的反應態度,包括個人實際的

工作與理想工作一致、個人認同自己所選擇的工作以 及個人不願意離開現在的組織另外找其他的工作。

1982 Wiener 組織承諾是個人內化之規範壓力(internalized

normative pressure),使個人的行為配合組織的目標與 利益。

1987 Kawakubo 組織承諾是指組織成員希望繼續留在該組織的意願。

1991 Meyer和Allen 組織承諾是一種對組織情感性的依附,和是否離開組

織有關的成本認知,也是一種留在組織的義務。

表2-2-2

組織承諾的衡量構面

年代 學者 組織承諾構面分類與項目

1974 Porter et al 即組織成員對組織的認同與投入態度的相對強度,包含三

項構面:

(1) 價值承諾(value commitment):深信並接受組織之 目標與價值。

(2) 努力承諾(effort commitment):願意為組織投入更 多的努力。

(3) 留職承諾(retention commitment):強烈的渴望繼續 維持組織成員的身分。

1977 Staw 將組織承諾分為兩類:

(1) 行為性承諾(behavioral commitment):認為個人在 組織所做的投資為其承諾,因而使得個人必頇依附 於組織之情形。

(2) 態度性承諾(attitudinal commitment):將承諾視為 對組織的強烈認同與投入,或個人將組織的目標逐漸 內化的過程。

1978 Stevens、

Beyer 與 Trice

將組織承諾歸納為下列二種不同的觀點:

(1) 規範性的承諾(normative commitment):又稱心理性 承諾,主要強調道德層陎。指個人對於某一特定行為 抱持某種規範信念;願意留任於組織為其付出更多努 力,並非個人評估因此會獲得多少利益,而是個人相 信這樣做,才符合組織規範。

(2) 交換性的承諾(exchange commitment):又稱功利性或 計算性組織承諾。指個人以投資報酬率的觀點、衡量

1991 Meyer 和 Allen

認為由不同的構面形成三種組織承諾類型:

(1) 情感性承諾:成員對於身為組織的一份子感到愉悅

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1993 Jaros, Jermier, Koehler, 和 Sincich

對組織承諾之構面分類近似於Meyer & Allen(1991):

(1) 持續性承諾(continuance commitment)

(2) 情感性承諾(affective commitment)

(3) 道德性承諾(moral commitment)

1993 曾華源 (1)承諾受到外在力量所控制,來確保個人行為或活動的一

(Organizational Commitment Questionaire,簡稱OCQ),此量表為國內外多數

人引用與測量的工具之一。1982年,Porter、Steers、Mowday (1982,引自 何英金,2007)書中把組織承諾的概念做一整合性的定義與測量,稱為組織 承諾。1990年,Mathieu與Zajac(1990)則發展出組織承諾相關變項模式。1991

年,Meyer與Allen(1991)則把組織承諾的概念分成三大類:情感性承諾、持 續性承諾與規範性承諾,可見組織承諾發展相當完備。1993年,Meyer與Allen 等人(1993)修正Porter、Steers、Mowday(1979)的OCQ量表,排除離職傾向的 題目,而提出八題情感性承諾量表,Meyer與Allen(1990)亦發展了持續性承 諾量表以及規範性承諾量表(李元墩等人,2000),後來國內在測量組織承諾 也有使用Meyer與Allen所發展的量表。研究者發現國內人員在測量組織承諾 大多使用Porter(1979)等人發展的組織承諾量表(簡稱OCQ)或Meyer與

Allen(1993)發展的組織承諾量表亦或參考上述兩種量表選擇其中一種再自

行改編與設計等。

二、組織承諾預測模式

組織承諾的研究運用在企業員工、教育行政人員非常普遍,尤其在 預測員工對於組織認同與離職傾向。近年來在組織承諾研究於社會工作 領域上則以非營利組織工作者對於組織使命認同、工作壓力、工作滿 足、督導機制與組織承諾之間關係等,以下將分別說明Steers、Mowday 以及Mathieu和Zajac的組織承諾預測模式,以作為後續研究架構參考依 據:

(一)Steers的組織承諾前因後果模式:

前因

後果

圖 2-1 Steers 組織承諾前因後果模式圖

資料來源:Steeers, R.M. (1977). Antecedents and outcomes of organizational commitment.

Administrative Service Quarterly. 22,pp.46-56.

工作經驗 群體態度 組織可靠性 組織對個人的重視

工作特性 任務的認同

選擇互動 回饋

個人特質 實現需求

年齡 教育

留職意願 出席率 工作績效

組織承諾

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Steers(1977)以橫斷性研究調查醫院與實驗室兩種不同場域的 382 名

醫院員工與 119 名科學家與工程師等,來證明該研究的外部效度,並提出 將組織承諾的前因後果模式,前因變項分為工作經驗、工作特性及個人特 質三部分;後果變項為留職意願、出席率、工作績效。其理論模式架構如 圖 2-1 所示。

(二)Mowday 等人的組織承諾前因後果模式:

後來,Mowday、Steers與Porter(1982)以Steers的組織承諾前因後

(三)Mathieu 和 Zajac 之組織承諾前因後果模式:

Mathieu 和 Zajac(1990)使用後設分析,將組織承諾實證研究的變項分

類,歸納為前因變項、相關變項、後果變項等 48 項,如下圖 2-3 所示:

1.前因變項:

(1)個人屬性:年齡、性別、教育程度、婚姻狀況、職位年資、組織年資、

成尌 知覺、技能水準、薪資、新教徒工作倫理、職位層級。

(2)角色狀態:角色模糊、角色衝突、角色負荷過重。

(3)工作屬性:工作多樣性、工作自主性、工作挑戰性、工作範圍。

(4)組織屬性:組織大小、組織集權程度。

(5)群體/領導者關係:群體凝聚力、任務相依性、領導者的創意、領導

者的體恤、領導者的溝通、參與式領導。

2.相關變項:

(1)激勵:整體、內在、工作投入、壓力、職業承諾、工會承諾。

(2)工作滿足:整體、內外在、監督、同事、陞遷、薪資及工作本身。

3.後果變項:工作績效、主管的評鑑、產出的衡量、替代工作的知覺、尋

找的意向、離職的意向、出勤、遲到、離職。

圖 2-3 Mathieu 和 Zajac 組織承諾前因後果變項圖

資料來源:Mathieu, J. E. and D. M. Zajac(1990).A Review and Meta-analysis of the Antecedents, Correlates, and Consequences of Organizational Commitment.

Psychological Bulletin, 108,pp.171-194.

激勵 角色狀態

工作屬性

組織屬性

群體/領導者 關係

組織承諾

工作滿意 個人屬性

工作績效

前因變項 相關變項 後果變項

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接著研究者整理上述三大組織承諾模式以及參考國內文獻所做整理,

如下表 2-2-3:

組織承諾 自變項 自變項的項目 中介變項 依變項

Steers(1977) 1.個人特性 現實需求、年齡、教

Mowday(1982) 1.個人特徵 年齡、年資、教育水

準、性別、種族、及

Mathieu 和 Zajac

(1990)

資料來源:研究者自行整理,參考自陳淑貞(2011)。工作輪調對工作滿足及組織承

Mathieu 和 Zajac(1990)三者皆認為「個人特性」為組織承諾預測前因變

項。Steers(1977)與 Mowday(1982)皆有提及「工作經驗」。另外,Mowday(1982) 所提角色的特徵與結構性特徵,研究者認為可分成兩個面向討論,即是「組 織特性」與「角色壓力」,這點跟 Mathieu 和 Zajac(1990)所提到工作特性:

技能多樣性、工作自主性、挑戰性、工作範圍與角色狀態:角色混淆、角

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