組織承諾與離職意向及其量表的形成

本節研究者以探討國內有關社工人員之組織承諾研究為主，並發現個 人特質、組織特性、角色壓力與工作特徵在組織承諾影響的程度皆有不 同，以下說明本研究使用量表的來源以及國內有關組織承諾與離職意向、

角色壓力、工作特徵以及個人特質與組織特性的發現。

一、組織承諾量表

本研究組織承諾量表使用國內李元墩、鐘志明、林育理（2000）以 文獻分析以及專家諮詢後所建構出具本土化又不失本意之量表。李元 墩、鐘志明、林育理（2000）採用 Porter(1979)發展的組織承諾(OCQ) 量表中的「價值承諾」、「努力承諾」和「留職承諾」三個構面加以修 訂題目，共計 25 題，採李克特氏 5 點尺度，順序予以計分，從「非常 不同意」、「不同意」「無意見」、、「非常同意」、「同意」，分別 給予 1、2、3、4、5 分。該發展出的量表在信度上，價值承諾 Cronbach’s α 為 0.9271、努力承諾 Cronbach’s α 為 0.0.8904、留職承諾 Cronbach’s α 為 0.9548，總體組織承諾 Cronbach’s α 為 0.9645(係數均在 0.8 以上)；

在效度方面，該量表以同時效度與建構效度來作考驗，在同時效度考驗 上，以 Porter、Steers、Mowday 等人發展的 OCQ 量表，經由吳靜吉與 楊啟良(1982)修訂，丁虹(1987)所修改而成做為效標，發現所建構的組 織承諾量表其累積抽取的變異百分比值為 93.0471%，重疊量數上，能 解釋 OCQ 量表全體變項總變異的 58.6589%；在建構效度考驗上，以線 性結構關係模式予以驗證，在基本適配標準、整體模式適配標準或者模 式內在品質方面，絕大部分的項目都有達到理想準。因為該量表兼具信 度度又不失本意，研究者採用作為測量組織承諾工具。

二、角色壓力量表

角色壓力量表包含「角色衝突」、「角色模糊」、「角色負荷(量) 」 與「角色負荷(質) 」，本研究採用鄭得臣(1985) 與蔡惠怡(2007)兩者所 設計之角色壓力量表加以修改。在「角色衝突」與「角色模糊」，Rizzo、

House和Lirtzman（1970）設計的角色衝突及角色模糊量表各15題，採7

點尺度，後來鄭得臣(1985)以Rizzo和House和Lirtzman（1970）所設計 的角色衝突及角色模糊量表加以修訂，共14題，採李克特氏五點尺度。

蔡惠怡(2007)則參考鄭得臣(1985)所修訂角色衝突及角色模糊量表，自 行修改編制，共11題，採李克特氏五點尺度，而研究者則參考兩者所設 計之問卷，並自行修改題目與設計「角色模糊」5題，「角色衝突」5

題，共10題，採李克特氏五點尺度。在「角色負荷(量)」及「角色負荷

(質) 」

，研究者則採用國內鄭得臣（1985）翻譯修訂Ivancevich和Matteson

（1980）所編製的角色過度負荷（量及質）量表之版本，原始量表10 題，採李克特氏五點尺度，故合計角色壓力有20題，採用李克特氏五點 尺度順序予以計分，從「非常不同意」、「不同意」、「無意見」、「同 意」、「非常同意」，分別給予1、2、3、4、5分，反向題則以相反順 序計分處理。鄭得臣(1985)所設計量表，在信度上，角色模糊Cronbach’s α為0.810、角色衝突Cronbach’s α為0.787、角色負荷(量)Cronbach’s α為

0.708、角色負荷(質)Cronbach’s α為0.791。而蔡惠怡自行設計角色壓力

量表，先透過因素分析萃取並定義因素，在信度上，角色模糊Cronbach’s α為0.816、角色衝突Cronbach’s α為0.0.812、角色負荷Cronbach’s α為

0.848，另外透過因素分析萃取並定義另外一因素為能力不足，其

Cronbach’s為0.588，整體量表信度為0.873，而總體變異量為63.16%。

三、工作特徵量表

本研究採用蔡惠怡(2007)所設計之工作特徵量表，並由研究者加以 修改。蔡惠怡(2007)參考黃秀霜（1987）以Hackman和Oldham編製工作 特徵量表加以修改，蔡惠怡為簡化問題題項，以提高受訪者填答意願，

故刪除兩項輔助構面(即合作性與他人回饋性)，僅針對五項工作核心構 面，分別是技能多樣性、任務完整性、工作重要性、工作自主性和工 作回饋性來測量，每種工作特性各3題，共計15題，採李克特氏5點尺 度順序予以計分，從「非常不同意」、「不同意」、「無意見」、「同 意」、「非常同意」，分別給予1、2、3、4、5分。因黃秀霜(1987)施 測對象為教育人員，而蔡惠怡(2007)修改問卷後施測對象為社工人員，

且題意較符合本研究對象。因此，研究者採用蔡惠怡(2007)所設計之問 卷加以修改。蔡惠怡(2007)先透過因素分析萃取並定義因素，該量表在 信度上，技能多樣性Cronbach’s α為0.633、任務完整與回饋性Cronbach’s α為0.714、工作重要性Cronbach’s α為0.692、工作自主性Cronbach’s α 為0.769，整體量表信度為0.839，而總體變異量為61.58%。

四、個人特質

在個人特質上，Steers(1977)、Mowday(1982)與 Mathieu 和 Zajac

（1990）之組織承諾前因後果模式，其模式皆認為「個人特性」為組織 承諾預測前因變項，其中個人特性包含：性別、年齡、婚姻狀況、教育 水準、年資、薪資、種族、個人才能知覺、能力、清教徒倫理、工作層 次及其他各種人格特質的變項等，而國內研究社工人員與組織承諾關係

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如下：

李美珍(1993)以臺灣地區醫務社會工作者組織承諾與專業承諾的研 究結果顯示，已婚者、有宗教信仰、資深者、科室主管、所得薪資為主 要家庭收入者其滿意度及承諾感皆較高。呂勻琦(1995)以臺灣社會福利 服務機構的社工員生涯承諾影響因素之研究發現，年齡愈長、服務年資 愈久、工作職等較高、薪資所得較高者，愈認為自己有持續性工作投入 和專業歸屬感，亦即專業承諾愈高。張緡鏐(2001) 以滾雪球方式訪問全 省各公私立機構中的社工人員及行政主管，瞭解社工人員組織承諾相關 因素之研究，發現年齡、婚姻、薪資、教育程度、畢業科系、年資、工 作特性、工作滿足、機構類型與領導類型等變項與組織承諾有關。何金 英(2007)以衛生署評鑑為區域或醫學中心等級之醫療院所中專職醫務社 會工作人員為研究對象，瞭解影響醫務社會工作人員組織承諾之因素並 發現個人特徵(年資資淺組織承諾較低)、結構特徵、角色特徵、工作經 驗對組織承諾有顯著相關存在。黃嵋楨(2009)以中部地區社會福利機構 之社工人員共186人為樣本，瞭解社工人員之薪酬制度、勞動條件與工 作滿足對組織承諾影響之研究，發現性別、畢業科系、婚姻狀況、年資、

薪資在組織承諾上未達顯著。

而國內研究社工人員與組織承諾關係也發現：年齡、婚姻狀況、教 育程度、年資、薪資、宗教信仰、職等會影響組織承諾(李美珍，1993；

張緡鏐，2001；何金英，2007；黃嵋楨，2009)。在年齡上，年齡越長 其組織承諾越高(呂勻琦，1995；張緡鏐，2001，何金英，2007)。在婚 姻狀況上，已婚者其組織承諾越高(李美珍，1993；張緡鏐，2001)。在 教育程度上，受教育程度越高其組織承諾越高(張緡鏐，2001)。在薪資 上，薪資越高，認為自己有持續性工作投入和專業歸屬感，亦即專業承 諾與組織承諾愈高 (呂勻琦，1995；張緡鏐，2001)。另外，宗教信仰上，

有宗教信仰較無宗教信仰組織承諾較高(李美珍，1993)。在性別上，則 無明顯差異存在(黃嵋楨，2009)。

因本研究對象不涉及種族，並參考國內社工人員組織承諾之個人特 質研究發現與縮減個人特質面向，故問卷在個人特質部分採以年齡、婚 姻狀況、教育程度(包含畢業科系)、年資(社工年資與保護性工作年資)、

薪資、宗教信仰，由於 Mowday(1982)與 Mathieu 和 Zajac（1990）皆有 提及性別，雖然國內研究顯示性別與組織承諾未有顯著差異，但研究者 仍放入性別，並自行增加社工師證照與聘用方式題目，以瞭解目前公部 門保護性社工人員聘用方式與證照比例。

五、組織規模

ㄧ般在探討組織承諾會提及組織特性。在組織特性上，指該組織上 的特性，Mowday(1982)所提結構性特徵以及 Mathieu 和 Zajac（1990）

所提組織特性包含，組織規模、工會介入、控制幅度、正式化、分權程 度、決策參與程度、集權程度。而國內研究社工人員的組織承諾，在組 織特性上，ㄧ般皆提及組織規模為多，其研究如下：

張緡鏐(2001)研究表示組織規模並未對員工組織承諾有影響，但公 部門的社會福利工作者比非營利的社會福利工作者較少的組織承諾，推 究公部門多為約聘性質，社工人員對於續約的期待充滿不確定感，因此 降低組織承諾，而機構位置與組織承諾有顯著差異。蔡惠怡(2007)研究 安養護、長期照護機構社工人員組織承諾影響因素，發現機構類別、機 構規模、社工人力未有顯著差異。黃嵋楨(2009)以中部地區社會福利機 構之社工人員共186人為樣本，瞭解社工人員之薪酬制度、勞動條件與 工作滿足對組織承諾影響之研究，發現機構位置與社工人力在組織承諾 上有顯著相關。在機構位置上，台中縣與台中市組織承諾平均數為25.24 跟22.96，因為Levene 檢定的F＝4.833、p=.029<.05 表示樣本不具同質 性，故採用不假設變異數相等。t=4.183、p=.000<.001，表示機構位置 在組織承諾上有顯著相關，台中縣之社工人員的組織承諾差異高於台中 市；在社工人力上，機構員工達41-60 人之社工的組織承諾高於21-40 人、和61人以上之機構社工。

而國內研究發現機構規模、機構類別、社工人力與組織承諾無差異

(張緡鏐，2001；蔡惠怡，2007)，但機構位置與組織承諾有顯著差異(黃

嵋楨，2009)。本研究組織對象為公部門，所以組織間沒有類別上差異。

因此，研究者參考Mowday(1982)與Mathieu和Zajac（1990）以及國內研 究組織特性之變項，仍把組織規模(該縣市平均每月通報案量、社工人 數)、社工人力、組織位置納入研究，以利後續比較各縣市保護性社工 人員在組織承諾與離職傾向之間是否有存在差異。

綜合上述國內相關社工人員組織承諾研究發現，得知「個人特質」、

「組織特性」、「角色壓力」、「工作特徵」皆會影響社工人員的組織承諾，

而本研究以這些概念作為設計本研究架構，並採用國內外相關研究量表 作為問卷測量之用。另外，除工作特徵部分由研究者根據自身經驗與保 護性工作特殊性自行設計工作特徵題目以外，其餘皆參考國內相關量表 修改而成。

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第三章 研究架構與研究方法

在文檔中 Chaoyang University of Technology Institutional Repository:Item 310901800/24667 (頁 41-45)