第四章 研究發現
第三節 影響組織承諾相關因素檢測與預測分析
本節先說明保護性社工人員的組織承諾現況，接著根據組織承諾預測 模式，以 t 檢定、單因子變異數分析、同質性卡方檢定與 Pearson 相關分析，
依序了解保護性社工人員的個人特質、組織規模、角色壓力以及工作特徵 與組織承諾的影響情形，藉以明白保護性社工人員在各自變項與組織承諾 之間是否有差異存在，最後以上述與組織承諾達顯著差異之因素納入逐步 回歸之中，以瞭解這些因素對組織承諾的預測解釋力。
一、保護性社工人員的組織承諾現況
在組織承諾分成三個構面，即價值承諾、留職承諾、努力承諾構面，
如下頁表 4-3-1。價值承諾構面，保護性社工人員在同意與非常同意，有四 成七(46.9%)表示身為機構一份子為榮，但有四成四(43.6%)持無意見；有四 成三(42.6%)表示對機構有強的歸屬感，但有四成六(45.5%)持沒意見；有五 成二(52.1%)表示很樂意為本機構服務，但是有四成三(42.7%)持沒意見；有 五成二(51.6%)表示對本機構有很高的忠誠度，但有四成(39.8%)持沒意見；
有五成八(57.8%)表示機構對我個人生涯發展來說，意義非常重要，但三成 一(31.3%)持沒意見；有四成三(43.1%)表示時常關心本機構的未來發展，但 有四成五(45%)持沒意見。
留職承諾構面，保護性社工人員在同意與非常同意，不到一成表示自 己對於機構付出很多心力，所以不會考慮換工作，但有五成三(52.6%)持反 對意見；有一成一(10.5)表示希望在本機構一直工作到退休，但有五成(49.7%) 持反對意見；只有不到一成(5.7%)即使有更好的機會也不會考慮離開本機 構，但有六成四(64.4%)持反對意見；只有一成一(10.9%)表示即使工作條件 變差，仍願意留在本機構服務，但有五成四(53.9%)持反對意見；有二成七
(26.5%)表示就目前各項制度條件，樂於繼續在本機構工作，但有四成六 (46.4%)持沒意見；有二成四(24.2%)覺得繼續留在本機構服務會有好的前
途，但有四成七(47.4%)持沒意見；有二成四(24.1%)覺得繼續留在本機構服 務是一件正確的事，但有五成五(55%)持沒意見；有二成八(27.9%)表示本機 構努力工作能使我得到滿足，但有五成(50.2%)持沒意見。努力承諾構面，保護性社工人員在同意與非常同意，有九成一(90.6%) 表示願意將我的工作經驗，傳授給新進員工；有八成三(83%)表示會主動蒐 集工作所需之相關資訊；有九成(89.6%)表示會主動幫忙其他工作人員解決 工作上的問題；有八成四(84.3%)表示會盡我所能，克服工作上的困難。
若從組織承諾構面來看，值得注意的是：價值承諾構面，在樣本中的
2.以身為本機構的一份子為榮 5(2.4) 15(7.1) 92(43.6) 92(43.6) 7(3.3) 3.38(.768) 5.對本機構，有很強的歸屬感 4(1.9) 21(10) 96(45.5) 84(39.8) 6(2.8) 3.32(.768) 4.很樂意為本機構服務 3(1.4) 8(3.8) 90(42.7) 106(50.2) 4(1.9) 3.47(.671) 1.對本機構有很高的忠誠度 4(1.9) 14(6.6) 84(39.8) 95(45) 14(6.6) 3.48(.795) 6.本機構對我個人生涯發展來 6(2.8) 17(8.1) 66(31.3) 115(54.5) 7(3.3) 3.47(.807)
說，意義非常重要
20.即使有更好的機會，我也不 30(14.2) 106(50.2) 63(29.9) 11(5.2) 1(.5) 2.27(.787) 會考慮離開本機構
19.即使工作條件變差，我仍願 26(12.3) 88(41.7) 74(35.1) 23(10.9) 0 2.45(.846) 意留在本機構服務
25.就目前各項制度條件，我樂 21(10) 36(17.1) 98(46.4) 54(25.6) 2(.9) 2.91(.926) 於繼續在本機構工作
17.我覺得繼續留在本機構服務 14(6.6) 46(21.8) 100(47.4) 46(21.8) 5(2.4) 2.91(.89)
，會有好的前途
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二、個人特質與組織承諾之差異分析
在個人特質之性別、年齡、宗教信仰、婚姻狀況、教育程度、畢業科 系、保護性工作年資、薪資與組織承諾之間並無顯著差異，而社會工作年 資、社工師證書與組織承諾則有顯著差異，如下表 4-3-2 與表 4-3-3。在社 會工作年資上，社會工作年資未滿 3 年者，其組織承諾平均分數高於社會 工作年資 3 年以上者，顯示保護性社工人員，其社會工作年資未滿 3 年者，
組織承諾高於社會工作年資 3 年以上者，在社工師證書上，社工師證書與 組織承諾達顯著差異(t=-2.132，p=.034)，有社工師證書者(M=55.84)其組織 承諾低於無社工師證書者(M=58.63)。
表 4-3-2
社會工作年資與組織承諾的 t 檢定摘要表 .
社會工 作年資
變項 M SD n t 值 df p 值 未滿 3 年 59.92 9.762 53 -2.030 209 .044*
3 年以上 57.20 7.965 158
*p<.05 **P<.01 ***P<.001 表 4-3-3
社工師證書與組織承諾的 t 檢定摘要表 .
社工師 證書
變項 M SD n t 值 df p 值 有證書 55.84 9.047 58 -2.132 208 .034*
無證書 58.63 8.212 152
*p<.05 **P<.01 ***P<.001
二、組織規模與組織承諾之差異分析
在組織規模與組織承諾方面，組織規模中的保護性社工人力由研究者 詢問組織，再由研究者重新編碼成為四類，即保護性社工人力在 1-20 人、
21-40 人、41-60 人與 61-80 人，再與組織承諾進行變異數分析，發現組織
規模與組織承若間有顯著差異(f=(3，207)=2.953，P=.034)，後續再進行 LSD 多重比較發現，組織擁有 61-80 保護性社工人力在組織承諾上會大於 1-20 人力和 21-40 人力的組織承諾，如下表 4-3-4。表 4-3-4
保護性社工人力與組織承諾的 F 檢定摘要表
社工人力 組織承諾 F 值(自由度) 顯著性 多重比較
平均數
1-20 人力 55.42 2.953(2，207) .034 61-80 人>1-20 人 61-80 人>21-4 人 21-40 人力 57.28
41-60 人力 59.03 61-80 人力 60.31
*p<.05 **P<.01 ***P<.001
三、角色壓力與組織承諾之相關分析
角色壓力由角色模糊、角色負荷量、角色負荷質與角色衝突四個構面 組成。在角色壓力與組織承諾 Pearson 相關檢定發現呈現顯著中度負相關
(r=-.472，p<.001)，可見角色壓力越大對組織的承諾越低。另外，角色壓力
四個構面與組織承諾之間，除了角色負荷量(r=-.034，p>.005)未達顯著差 異，其餘三個構面角色模糊(r=-.441，p<.001)、角色負荷質(r=-.299，p<.001) 與角色衝突(r=-.426，p<.001)皆與組織承諾呈現中低度負相關，也表示角色 越模糊、角色負荷質越大、角色衝突越多，組織承諾則越低，如表 4-3-5。四、工作特徵與組織承諾之差異分析
在工作特徵與組織承諾方面，工作特徵中的每月新進個案數、個案服 務類型、加班時數、備勤時數、保護措施種類、是否曾在目前任職組織遭 受職場暴力對待以及遭受職場暴力類型皆與組織承諾無顯著差異，其中只 有尚未結個案數透過重新編碼過程分成五類與組織承諾進行單子變異數分 析有顯著差異，其 F 值(4，206)=2.719，P=.031，如下表 4-3-6。
表 4-3-5
角色壓力與組織承諾之 Pearson 積差相關摘要表
變項名稱 Pearson 相關 顯著性
角色壓力*組織承諾 -.472*** .000 角色模糊*組織承諾 -.441*** .000 角色衝突*組織承諾 -.426*** .000 角色負荷(量)*組織承諾 -.034 .618 角色負荷(質)*組織承諾 -.299*** .000
*p<.05 **P<.01 ***P<.001
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表 4-3-6
尚未結案個案數與組織承諾的 F 檢定摘要表
未結案 組織承諾 F 值(自由度) 顯著性 多重比較
平均數
50 個以下 59.40 2.719(4，206) .031*
50 個以下>101-150 個 50 個以下>201 個以上 51-100 個>151-200 個 51-100 個 58.14
101-150 個 57 151-200 個 52.75 201 個以上 52.67
*p<.05 **P<.01 ***P<.001
後續再進行 LSD 多重比較，顯示發現尚未結案數 50 個以下的保護性社 工人員，其組織承諾會比在尚未結案數在 151-200 個和 201 個以上的保護性 社工人員高；尚未結案數 51-100 個的的保護性社工人員，其組織承諾會比
151-200 個高。
另外，工作特徵量表由工作回饋性、技能多樣性、工作活用性、工作 自主性、工作重要性五個構面組成。在工作特徵與組織承諾 Pearson 相關檢 定呈現顯著低度正相關(r=.343，p<.001)。另外，工作特徵五個構面與組織 承諾之間，除技能多樣性(r=-.046，p>.005)和工作重要性(r=-.086，p>.005) 與組織承諾呈現負相關，但未達顯著差異外，其餘三個構面工作回饋性
(r=.397，p <.001)、工作活用性(r=.254，p <.001)、工作自主性(r=.261，p <.001)
皆與組織承諾呈現低度正相關且達顯著差異。換句話說，如果工作回饋性、工作活用性與自主性越高，其組織承諾越高，如表 4-3-7。
表 4-3-7
工作特徵與組織承諾的 Pearson 積差相關摘要表
變項名稱 Pearson 相關 顯著性
工作特徵*組織承諾 .343*** .000
工作回饋性*組織承諾 .397*** .000
技能多樣性*組織承諾 -.046 .511
工作活用性*組織承諾 .254*** .000 工作自主性*組織承諾 .261*** .000
工作重要性*組織承諾 -.086 .211
*p<.05 **P<.01 ***P<.001
五、影響組織承諾的相關因素預測分析
依據文獻與研究架構，假設影響保護性社工人員之組織承諾的變項有 個人特質、組織特性、角色壓力、工作特徵，研究者根據自變項中與組織 承諾有達顯著差異者，納入逐步迴歸分析之中，並事前把社會工作年資、
社工師證書、社工人力、尚未結案數編碼成虛擬變項。
在個人特質以「社會工作年資」、「社工師證書」與組織承諾則有顯著 差異；在組織特性以「社工人力」與組織承諾則有顯著差異；在工作特徵 以「尚未結案數」、「工作回饋性」、「工作活用性」與「工作自主性」與組 織承諾則有顯著差異；角色壓力以「角色模糊」、「角色衝突」、「角色負荷(質)」
與組織承諾則有顯著差異，研究者以上述十個自變項進行逐步迴歸分析來 預測解釋組織承諾，經逐步迴歸分析有六個變項達顯著進入迴歸方程式，
分別為「角色模糊」、「角色衝突」、「工作回饋性」、「工作活用性」、「社工 師證書」與「社會工作年資」與 (F=4.098，P=.044<.05)，六個變項對於迴 歸方程式有 38.2%的解釋力，詳見表 4-3-8。
從個別變項預測力的高低來看，對組織承諾最具預測力的是「角色模 糊」自變項，其個別解釋變異量為 19%，其次為「角色衝突」的個別解釋 變異量為 11.7%，其餘解釋變異量各為 3.8%、2.3%、1.6%與 1.2%。迴歸模 式中六個預測變項 β 值分別為-.225、-.309、.216、.167、-.137、-.113，其中
「工作回饋性」與「工作活用性」的 β 值為正數，表示對組織承諾的影響 為正向，其餘為負向影響。
表 4-3-8
組織承諾之逐步回歸摘要表
變項 多元相關 決定 調整後 R 平方 模式 原始迴 標準迴 順序 係數(R) 係數 的 R 平方 改變量 F 值 歸係數 歸係數
(常數) 64.210
角色模糊 .440 .194 .190 .194 49.916*** -3.240 -.225 角色衝突 .558 .311 .304 .117 35.239*** -1.392 -.309 工作回饋性 .590 .348 .339 .038 11.858** 2.648 .216 工作活用性 .610 .372 .359 .023 7.598** 2.289 .167 社工師證書 .623 .388 .373 .016 5.488* -2.603 -.137 工作年資 .633 .400 .382 .012 4.098* -1.985 -.113
*p<.05 **P<.01 ***P<.001
非標準化迴歸方程式：組織承諾=64.210-3.240 角色模糊-1.392 角色衝突+2.648 工作回饋性+2.289 工作活用性-2.603 社工師證書-1.985 工作年資 標準化迴歸方程式：組織承諾=-.225 角色模糊-.309 角色衝突+.216 工作回饋性
+.167 工作活用性-.137 社工師證書-.113 工作年資
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