修正後研究架構

國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University

第五節 修正後研究架構

本研究問卷經統計方法分析後，將組織變革認知構面分為政策目標認知、抗 拒變革認知、個人發展認知三部份，組織承諾構面分為努力承諾、價值承諾、留 職承諾三部份，修正後之研究架構如圖。

組織承諾 努力承諾 價值承諾 留職承諾 個人背景資料

性別、婚姻狀況、年齡、

教育程度、職等、職位、

本機關服務年資

組織變革認知 政策目標認知 抗拒變革認知 個人發展認知

圖 3.2 修正後研究架構圖

依據前述修正後之研究架構，本研究假設亦修正為：

假設一：員工的不同個人背景資料（性別、婚姻狀況、年齡、教育程度、

職等、職位、本機關服務年資）在組織變革認知上有顯著差異。

假設二：員工的不同個人背景資料（性別、婚姻狀況、年齡、教育程度、

職等、職位、本機關服務年資）在組織承諾上有顯著差異。

假設三：員工的組織變革認知對於其組織承諾有顯著影響。

（一） 組織變革認知之「政策目標認知」對「努力承諾」有顯著影響。

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University

（二） 組織變革認知之「抗拒變革認知」對「努力承諾」有顯著影響。

（三） 組織變革認知之「個人發展認知」對「努力承諾」有顯著影響。

（四） 組織變革認知之「政策目標認知」對「價值承諾」有顯著影響。

（五） 組織變革認知之「抗拒變革認知」對「價值承諾」有顯著影響。

（六） 組織變革認知之「個人發展認知」對「價值承諾」有顯著影響。

（七） 組織變革認知之「政策目標認知」對「留職承諾」有顯著影響。

（八） 組織變革認知之「抗拒變革認知」對「留職承諾」有顯著影響。

（九） 組織變革認知之「個人發展認知」對「留職承諾」有顯著影響。

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University

第六節 抽樣設計

本研究以內政部營建署（不含所屬機關）之現職人員為研究對象，截至 99 年 8 月底止，包含簡任、薦任、委任之職員，及約聘僱用人員、工友、技工、駕 駛等總數為 972 人。

本研究受限於人力及時間等因素限制，正式問卷調查在 95%的信賴水準下，

可容許誤差訂為±5％，總計抽取樣本數為 400 份，抽樣比例約為研究母體 40%。

抽樣方式採「立意抽樣方式」，按未來內政部營建署組織整併規劃之方案，營建 署業務劃分為交通及建設部、環境資源部、內政部三個機關，將來於內政部轄下 之業務單位有綜合計畫、都市計畫、都市更新、國民住宅、建築管理、企劃、管 理、土地及財務等業務組；於交通及建設部轄下之業務單位有公共工程、道路工 程、環境工程、建築工程、工務、新市鎮建設組等業務組，以及北、中、南區工 程處；環境資源部轄下有國家公園組及下水道工程處等，此外尚有部分業務單位 及行政幕僚單位無法確認歸屬機關，其人員分配之比例約為 41%、32%及 27%，因 此本研究按比例將未來將歸屬於三機關之人員比例數，分別抽取 164、128、108 份樣本施測。

正式問卷自 2010 年 11 月 8 日起發放，除少部分問卷由研究者親自分送外，

餘均請各單位熱心之同仁協助發放及回收，總計發放問卷 400 份，迄於 2010 年 11 月 19 日止，總計回收 392 份，回收率為 98%，經剔除無效問卷 7 份後，得有 效問卷 385 份。

問卷回收後重測信度分析結果，組織變革認知量表之信度係數（Cronbach's α）為 0.896；組織承諾量表之信度係數（Cronbach's α）為 0.883，兩量表皆 大於 0.7，表示內部一致性良好，信度分析頗佳。

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University