第四章 實證分析結果
第五節 組織變革認知對組織承諾之影響
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第五節 組織變革認知對組織承諾之影響
本節先以 Pearson 相關分析瞭解組織變革認知與組織承諾間是否具有顯著 相關存在，但由於各變項之相關分析僅能探討變項間的相關強度，無法說明變項 間的關係強度，因此進而以迴歸分析來探討組織變革認知對組織承諾之影響，從 迴歸模式中找出組織變革認知中各構面對組織承諾的解釋力。
一、 組織變革認知對組織承諾之相關分析
關於兩變項間的相關程度，可依據其相關係數的絕對值來進行判別，可將之 區分為三種不同相關程度：相關係數絕對值在 0.4 以下者為「低度相關」；相關 係數絕對值在 0.7 以上者為「高度相關」；相關係數絕對值在 0.4~0.7 之間者為
「中度相關」。
依表 4.20 所示，營建署員工對組織變革認知各構面與組織承諾各構面之相 關係數均達顯著水準，變項間皆為中度相關，其中以「個人發展認知」構面與「努 力承諾」構面相關性最高（0.557），顯示個人對於自己未來前程發展認知程度愈 高時，其努力承諾也越高，意即為個人願意為組織奉獻心力的意願也越高。
表 4.20 組織變革認知與組織承諾各構面相關分析摘要表 組織承諾 變項及各構面
努力承諾 價值承諾 留職承諾 政策目標認知 0.496*** 0.484*** 0.418***
抗拒變革認知 -0.305*** -0.412*** -0.250**
組織變革認知
個人發展認知 0.557*** 0.471*** 0.459***
*p＜0.05 **p＜0.01 ***p＜0.001 資料來源：本研究整理
此部分主要探討組織變革認知對組織承諾的影響，在進行迴歸分析前，所分 析的資料必須符合無多元共線性的基本假定，即必須要確定變數間共線性的程 度，讓迴歸分析之結果不會因共線性過高而失去意義，亦可從上表得知各構面間 的相關係數均不超過 0.7 以上，即表示變項的各構面間無高度相關，無共線性問
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題存在，可進行迴歸分析。
二、 組織變革認知各構面對努力承諾之影響
本部分採用強迫進入法進行多元迴歸分析，即將組織變革認知的「政策目標 認知」、「抗拒變革認知」、「個人發展認知」三個自變項同時納入迴歸方程式中，
來對依變項組織承諾之「努力承諾」進行影響力的估計，以探討組織變革認知對 努力承諾的影響程度，其結果如表 4.21 所示。
表 4.21 組織變革認知各構面與努力承諾構面迴歸分析表
依變項 自變項 迴歸係數β R2 調整後 R2 F 檢定 政策目標認知 0.162**
抗拒變革認知 -0.108* 努力承諾
個人發展認知 0.406***
0.340 0.335 65.345***
*p＜0.05 **p＜0.01 ***p＜0.001 資料來源：本研究整理
由表 4.19 可知，組織變革認知三個構面對「努力承諾」構面迴歸分析結果，
具有顯著解釋力（F=65.345，p<0.000），其調整後的 R2為 0.335，表示「政策目 標認知」、「抗拒變革認知」「個人發展認知」等三個組織變革認知構面可以解釋
「努力承諾」33.5%的變異量，可見組織變革認知對於努力承諾是具有影響性的；
變革認知的三個構面「政策目標認知」、「抗拒變革認知」「個人發展認知」均達 到顯著水準，而以「個人發展認知」對「努力承諾」具有較佳的解釋力。
從分析結果可知，其中以抗拒變革認知的迴歸係數為負值，表示抗拒變革認 知對組織承諾的影響力是負面的，而政策目標認知及個人發展認知皆會對努力承 諾產生正向影響，尤以個人發展認知的影響力較高。由此可知要提高內政部營建 署員工繼續願意努力奉獻心力工作，就要設法提高其個人發展認知，換言之，在 面臨行政院組織改造時，機關要讓員工認知到組織改造的推動是有利於個人發 展，員工就會願意努力工作。
審閱相關研究結果，丁淑華（2000：84）在研究中華電信員工其對民營化變 革認知與組織承諾之關係，其研究結果顯示在民營化變革組織發展認知對「努力
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承諾」的變異量有 18%的解釋能力、個人發展認知對「努力承諾」的變異量有 15.5%
的解釋能力。張文馨（2008：86）以農委會試驗所員工為例，調查研究發現組織 變革認知對努力承諾的解釋力為 4.6%。從過往的研究比對，本研究結果中組織 變革認知三個構面「政策目標認知」、「抗拒變革認知」、「個人發展認知」可以解 釋「努力承諾」33.5%的變異量，尚屬合理。
三、 組織變革認知各構面對價值承諾之影響
本部分採用強迫進入法進行多元迴歸分析，即將組織變革認知的「政策目標 認知」、「抗拒變革認知」、「個人發展認知」三個自變項同時納入迴歸方程式中，
來對依變項組織承諾之「價值承諾」進行影響力的估計，以探討組織變革認知對 價值承諾的影響程度，其結果如表 4.22 所示。
表 4.22 組織變革認知各構面與價值承諾構面迴歸分析表
依變項 自變項 迴歸係數β R2 調整後 R2 F 檢定 政策目標認知 0.213**
抗拒變革認知 -0.249***
價值承諾
個人發展認知 0.239***
0.318 0.313 59.287***
*p＜0.05 **p＜0.01 ***p＜0.001 資料來源：本研究整理。
由表 4.20 可知，組織變革認知三個構面對「價值承諾」構面迴歸分析結果，
具有顯著解釋力（F=59.287，p<0.000），其調整後的 R2為 0.313，表示組織變革 認知可以解釋「價值承諾」31.3%的變異量，可見組織變革認知對於價值承諾是 具有影響性的；「政策目標認知」、「抗拒變革認知」及「個人發展認知」三個構 面均達到顯著水準，其中以「抗拒變革認知」對「價值承諾」具有較佳的解釋力。
從分析結果顯示，抗拒變革認知的迴歸係數為負值，表示抗拒變革認知對組 織承諾的影響力是負面的，而政策目標認知及個人發展認知皆會對價值承諾產生 正向影響，尤以抗拒變革認知的影響力較高。由此可知內政部營建署員工對於行 政院組織改造政策產生抗拒的程度愈高，則愈會降低其價值承諾；因此若要讓內 政部營建署員工有共同的信念和價值觀，同心齊力推動組織改造，互相扶持渡過
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組織變革的「移動期」，就必須設法降低營建署同仁對組織改造政策的抗拒認知，
提高同仁對於政策目標的認識，並且協助同仁暸解個人未來發展的遠景和規劃。
審閱相關研究結果，丁淑華（2000：84）在研究中華電信員工其對民營化變 革認知與組織承諾之關係，其研究結果顯示在民營化變革組織發展認知對「價值 承諾」的變異量有 14%的解釋能力、個人發展認知對「價值承諾」的變異量有 13.9%
的解釋能力。鄭添旺（2008：146）以中油高雄煉油廠員工作調查，研究發現組 織變革的不確定性認知構面能夠解釋「價值承諾」的總預測量達 12.6%。從過往 的研究比對，本研究結果中組織變革認知三個構面「政策目標認知」、「抗拒變革 認知」、「個人發展認知」可以解釋「價值承諾」31.3%的變異量，尚屬合理。
四、 組織變革認知各構面對留職承諾之影響
本部分採用強迫進入法進行多元迴歸分析，即將組織變革認知的「政策目標 認知」、「抗拒變革認知」、「個人發展認知」三個自變項同時納入迴歸方程式中，
來對依變項組織承諾之「留職承諾」進行影響力的估計，以探討組織變革認知對 留職承諾的影響程度，其結果如表 4.23 所示。
表 4.23 組織變革認知各構面與留職承諾構面迴歸分析表
依變項 自變項 迴歸係數β R2 調整後 R2 F 檢定 政策目標認知 0.154*
抗拒變革認知 -0.083 留職承諾
個人發展認知 0.322***
0.233 0.227 38.586***
*p＜0.05 **p＜0.01 ***p＜0.001 資料來源：本研究整理。
由表 4.21 可知，組織變革認知三個構面對「留職承諾」迴歸分析結果，具 有顯著解釋力（F=38.586，p<0.000），其調整後的 R2為 0.227，表示「政策目標 認知」、「抗拒變革認知」、「個人發展認知」等三個組織變革認知構面可以解釋「留 職承諾」22.7%的變異量；其中以「政策目標認知」及「個人發展認知」構面達 到顯著水準，且「個人發展認知」對「留職承諾」具有較佳的解釋力。
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從分析結果顯示顯示內政部營建署員工若是對於機關調整後個人發展認知 愈傾向樂觀看法，愈可能對留職承諾產生正向影響。
從分析結果可知，政策目標認知及個人發展認知皆會對留職承諾產生正向影 響，尤以個人發展認知的影響力較高。由此可知要提高內政部營建署員工繼續留 任原崗位工作的意願，就要設法讓員工認知到組織改造的推動是有利於個人發 展，同時應透過正式及非正式管道傳遞組織改造的政策目標和方向，讓同仁提高 對於政策的信任和支持，就更願意留在機關工作。
審閱相關研究結果，張麗寬（2009：121）針對金融監理機關人員所做的研 究結果顯示，組織變革「認知性態度」與「情感性態度」對員工組織承諾之留職 承諾具有極顯著之影響，共可解釋組織承諾之留職承諾總變異量為 16.0%。顧忠 平（2005：60）針對國防部軍政體系幕僚人員所做的研究結果顯示，個人特徵變 項與組織變革認知之「變革效益」、「前程發展」、「溝通程度」及「工作保障」認 知對其「留職承諾」間相關具有預測能力，其解釋變異量 20.0%。從過往的研究 中可以發現，組織變革認知對於留職承諾的解釋力，均未超過 20%，故本研究結 果中組織變革認知三個構面「政策目標認知」、「抗拒變革認知」、「個人發展認知」
可以解釋「留職承諾」22.7%的變異量，尚屬合理。
五、 個人背景資料、組織變革認知與組織承諾間各構面之迴歸分析
組織成員的組織變革認知對組織承諾的影響，可能會由於員工的性別、年 齡、教育程度、是否擔任主管、服務年資的不同而受到影響，因此以下將以個人 背景作為控制變項，先將個人背景資料之類別變項以虛擬變項處理，性別女性編 碼為 1、男性編碼為 0；婚姻未婚編碼為 1、已婚編碼為 0；職等簡任編碼為 1、
非簡任編碼為 0；薦任編碼為 1、非薦任編碼為 0；委任編碼為 1、非委任編碼為
非簡任編碼為 0；薦任編碼為 1、非薦任編碼為 0；委任編碼為 1、非委任編碼為