第二章 文獻回顧
第四節 組織變革認知與組織承諾之關係
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第四節 組織變革認知與組織承諾之關係
本研究欲探討組織變革認知與組織承諾之關係，為使本研究理論基礎更臻完 備，茲將個人背景變項、組織變革認知與組織承諾之相關研究分述如下：
一、 個人背景變項與組織變革認知之實證研究
由於不同人的知覺、記憶與解釋方式各不相同，所以每個人的認知過程不盡 相同，可從相關的研究結果發現，組織變革的認知程度會根據性別、年齡、教育 程度、婚姻狀況、職等、職位及工作年資等個人特徵的不同而有顯著性差異。
1. 性別：從丁淑華（2000）、徐敏莉（2001）、吳鍇（2002）等人之研究結 果發現，不同性別的員工對於變革的認知無顯著差異；但顧忠平（2005）
在研究國防部軍政體系幕僚機構時發現，男性員工在整體組織變革認知 上大於女性員工，而黃穎隆（1998）的研究結果指出不同性別有顯著差 異，男性在對組織變革的憂慮程度明顯高於女性，女性在規劃與溝通及 對組織變革的信心認知程度較男性為高。
2. 婚姻狀況：在吳鍇（2002）、張文馨（2008）、魏東明（2009）等人的研 究中發現不同婚姻狀況的員工在變革認知各構面上，均無顯著差異情形 存在。不過梁芷菁（2004）在研究台鐵員工時發現，已婚者在變革信心 層面高於未婚者，可能因為已婚者的經濟基礎較佳，較足以能夠對付變 革所帶來的衝擊。而在張麗寬（2009）在研究金融監理機關的員工時，
則發現已婚者其變革認知性態度低於未婚者，其原因可能是已婚者較不 偏好改變現狀。
3. 年齡：依據蔡碩川（2001）、羅春月（2004）及魏東明（2009）等人研 究發現年齡較輕的研究對象在組織變革認知較高，可能的原因是年紀 輕，喜歡工作創新及改變、可塑性高、適應力強，較能接受組織推動變 革，態度也較為正面。但是顧中平（2004）研究結果指出年齡在組織變 革認知上並未有顯著差異。
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4. 教育程度：依據卓孟珍（2003）研究中央信託局員工其組織變革認知結 果發現，研究所以上員工其組織變革認知顯著高於高中職與大專學員 工；不過在劉翠瑤（2008）研究發現變革效益認知及前程發展認知為高 中（含以下）學歷之員工高於專科、大學、研究所學歷之員工；但教育 程度之不同仍有羅春月（2004）、許丕忠（2004）、鄭全均（2006）、張 麗寬（2009）等人研究結果在組織變革認知上無顯著差異情形存在。
5. 職等：張麗寬（2009）研究發現薦任及簡任公務人員其組織變革之認知 性態度較機關其他人員為低，劉翠瑤（2008）也發現在變革效益認知及 前程發展認知均以約聘僱人員高於正式人員。
6. 職位：羅春月（2004）研究結果顯示出不同職位的員工對於民營化組織 變革認知的不確定性認知有顯著差異存在，其原因可能是因為非主管人 員所接觸到有關組織變革方案、執行進度及員工權益保障等等變革訊息 來源不足，導致其對變革資訊的不確定性認知程度較主管人員為高。但 在呂世模（2000）、郭毓琇（2003）、鄭全均（2006）等人之研究結果則 無顯著差異。
7. 工作年資：在卓孟珍（2003）、郭毓琇（2003）、顧忠平（2005）等人之 研究結果發現個人年資不同，在組織變革認知構面上並無顯著性差異；
但年資深淺對於組織變革認知的高低，依不同的研究者各有其不同發 現，如蔡碩川（2001）研究發現進入機關年資 6-15 年的員工，在變革 效益認知上明顯高於年資 26 年以上員工，可能的原因是資深員工對於 能否適應工作挑戰存有疑慮，組織變革認知有較負面的看法。但也有另 外研究證據顯示服務年資較長之員工，其變革認知程度較高（施慧敏，
2006）。
根據上述研究論證，本研究假設如下：
假設一：員工的不同個人背景資料在組織變革認知上有顯著差異。
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二、 個人背景變項與與組織承諾之實證研究
在前述的文獻探討中，學者 Steers（1977）、Morris＆Sherman（1981）、Mowday
（1982）等人所提出的組織承諾模式，均將個人特徵列為組織承諾前因變項之一。
在國內研究方面，發現組織成員的個人特徵如性別、年齡、教育程度、婚姻 狀況、年資等不同變項，對於組織承諾的結果會有所差異。
1. 性別：劉翠瑤（2008）的研究結果顯示女性的留職承諾高於男性，研判 或許職場中的女性工作以求穩定者為多，或為配合家庭、兒女教育等多 種因素考量，相較男性，對留職會有較高的承諾；但徐敏莉（2001）、
吳楷（2002）、羅春月（2003）、顧忠平（2005）、鄭全均（2006）、鄭添 旺（2008）、魏東明（2009）等人研究結果則發現性別不同在組織承諾 上並不會有顯著差異存在。
2. 婚姻狀況：梁芷菁（2004）的研究結果發現已婚者的價值承諾及留職承 諾皆高於未婚者，表示已婚的員工對組織及本身的工作較具歸屬感，卓 孟珍（2003）、劉翠瑤（2008）等人結果一致；但吳鍇（2002）、鄭全均
（2006）、林德穎（2007）、鄭添旺（2008）等人的研究結果卻無差異情 形存在。
3. 年齡：吳鍇（2002）明確的指出組織成員中年齡較高者對組織承諾明顯 高於年齡較輕者，而在組織中年資較深的成員其組織承諾顯著高於年資 較淺者；但是亦部份研究指出年齡在組織承諾上並未有顯著差異，如孫 進發（2004）、魏東明（2009）等。
4. 教育程度：劉翠瑤（2008）研究發現教育程度低者，其組織承諾相對較 高，可能是由於教育程度較低者，其工作經驗及技術能力較淺，找到ㄧ 份理想工作機會較少，因此就較有強烈且願意接受組織目標及價值，而 對於教育程度較高者，其就業競爭力相對較高，因此相對組織承諾較 低。但亦部份研究指出教育程度在組織承諾上並未有顯著差異，如徐敏
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莉（2001）、羅春月（2004）、顧忠平（2005）等。
5. 職等：劉翠瑤（2008）的研究結果發現正式人員的留職承諾高於約聘僱 人員，而張麗寬（2009）研究分析非屬公務員之員工在價值努力承諾上 大於薦任員工，可能由於非屬公務員之員工希望藉由努力與專業，使工 作量增加，責任加重，保障其現階段工作權，故其價值努力承諾高。
6. 職位：張文馨（2008）在研究農業委員會所屬試驗研究單位員工發現，
組織成員的組織承諾程度，其中以主管其組織承諾程度相對較高；劉翠 瑤（2008）的研究結果認為可能是因主管較認同組織之目標與價值，繼 續留在組織中，據以爭取長官之肯定，並希望日後仕途更順遂。但羅春 月（2004）、鄭全均（2006）等人之研究結果在職位變項無顯著差異。
7. 工作年資：張麗寬（2009）研究顯示個人年資不同，在組織承諾有顯著 差異，可能原因是年資較深者自機關成立以來，便一直待在組織，長期 處在此一環境中，早已將其定位為組織中的一員，在情感上有較強烈的 歸屬感，因而留職承諾會較高；但呂世模（2000）、顧忠平（2005）、魏 東明（2009）等人的研究發現年資不同的員工在組織承諾上無顯著差異。
本研究根據以上研究論證，假設如下：
假設二：員工的不同個人背景資料在組織承諾上有顯著差異。
三、 組織變革認知與組織承諾之關係
Susan（1989）的研究指出，在預期組織變革的不安全認知下，個人、工作 及組織本體在衡量工作不安全時，和認知的缺乏控制有關。員工因為預期組織變 革，難免會產生心理上的不確定感，故員工會有工作緊張或壓力情況出現。因此，
容易造成員工工作績效的低落，甚至有離、曠職之情形產生（轉引自孫進發，
2004）。
Rekchers、Wanous & Austin（1997）認為當組織成員在面對組織變革時，
由於無法與高階主管獲得相同的資訊，因此容易對變革失去信心，以致造成組織
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承諾、工作滿意度降低（轉引自孫進發，2004）。
Hui ＆ Lee（2000）指出員工在預期組織變革的前提下，心理將產生不確定 感，這不確定感包括變革後員工既有地位的喪失、工作沒有保障、角色衝突、角 色負荷及可用資源減少等，甚至造成組織承諾與工作士氣的下降。
Lamsa & Savolainen（2000）選擇變革中組織裡較小族群的經理人為對象，
以深度訪談的方式，探討組織變革中，經理人對組織變革之承諾，其結果可將經 理人的組織承諾綜合而成兩方面：（一）報酬基礎的承諾，如果經理人認為變革 可以滿足其在經濟優勢、地位與社會利益及任務利益方面之需要，則會傾向於對 變革付出承諾。（二）信任基礎的承諾，如果經理人認為對於變革所做的承諾是 有價值的，而且情感上是重要的，就會對變革做出承諾。
張麗寬（2009）針對金融監理機關員工調查發現，組織變革各構面對員工組 織承諾之價值努力承諾具有極顯著之正向影響，亦即員工認同組織變革會帶給整 體組織更多利益的程度愈高、會帶給自己更多發展潛力與機會的程度愈高，以及 其支持變革的程度愈高，則員工的價值努力承諾也越高。
吳美雅（2009）在「員工組織變革認知、組織信任與組織承諾之關聯性研究：
以民營化臺視為例」，研究結果顯示組織變革認知中變革效益、變革適應及權益 保障構面對組織承諾都具顯著影響，其中以變革效益對組織承諾的正向影響較 大，且對組織承諾之預測力較高。
張文馨（2008）研究農業委員會所屬試驗研究單位員工組織變革與組織承 諾，發現在預測情形方面，整體組織變革與組織承諾具有預測關係，即組織成員 對變革知覺程度愈高，可預測其組織承諾程度愈高。
顧忠平（2005）在研究國防部軍政體系幕僚機構在組織變革下，員工的變革 認知與組織承諾的關連性，研究結果顯示組織變革認知與組織承諾明顯正相關且
顧忠平（2005）在研究國防部軍政體系幕僚機構在組織變革下，員工的變革 認知與組織承諾的關連性，研究結果顯示組織變革認知與組織承諾明顯正相關且