前測問卷效度及信度檢驗

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第四節 前測問卷效度及信度檢驗

本研究於正式問卷調查前，為確保問卷題目的適切性，以及受訪者對問卷 題項可能產生的反應，因此以便利抽樣之方式，抽取少數的受測者來測試問卷 的初稿，藉由受測者答題內容分析，以了解各提項之敘述能否確切表達問卷的 意涵，並修改提議不清之詞句，期在正式問卷發放後，能使本研究結真實反映 現況。本問卷完成初稿後（如附錄一），即於 2010 年 10 月上旬商請內政部營建 署員工 41 人為前測對象，進行試填，並請其提供修正意見，並經過效度與信度 分析後，依所得之數據將不良題目淘汰，並重新整理後成為正式問卷（如附錄 二）。其詳細情形如下：

一、 效度分析

本研究之前測問卷係依據相關文獻研究結果編製而成，為了將各題項濃縮成 數目較少的變數，本研究採用因素分析方法進行問卷各量表之效度驗證。先以 Bartlett 球型考驗及取樣適切性量數（KMO）來檢測是否符合進行因素分析，依 據 Kaiser（1974）的觀點，KMO 值小於 0.5 時，較不適合進行因素分析（吳明隆，

2004）；檢測結果 KMO 值大於 0.5，且達顯著時，表示符合進行因素分析之要件，

接著以主成分分析法（Principal Component Analysis）找出共同因素，以特徵 值大於 1，因素負荷量絕對值大於 0.5 以上為取捨因素標準，轉軸方法選用「直 交轉軸法」，經轉軸後，抽取出共同因素，若共同因素其所涵蓋題項未達 3 題予 以刪除；再針對剩餘題項重行因素分析，期以最少之「共同因素」對總變異量進 行最大解釋。

二、 信度分析

信度分析是指測量效果是否具有一致性或穩定性的程度，一份有信度的量 表，必須在不同條件下都能得到穩定的測量結果，故完成前測問卷各量表之因素 分析後，遂再針對各量表進行「信度分析」，利用 Cronbach's α 值的大小來檢

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查問卷內容是否具有信度，當 Cronbach's α 值大於 0.7 時，表示其信度相當高，

若介於 0.7~0.35 之間則表示信度尚可，小於 0.35 則其信度偏低。

三、 分析結果 1.組織變革認知量表

本量表共計 21 題，前測問卷回收後所蒐集的資料經 KMO 及 Bartlett 考驗後 發現，此處的 KMO 值為.73，Bartlett 球型考驗值為 513.465，自由度為 210，

達.05 顯著水準，代表適合進行因素分析。

表3.3 組織變革認知量表KMO與Bartlett檢定結果 Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數。 .730

近似卡方分配 513.465 自由度 210 Bartlett 球形檢定

顯著性 .000

第一次因素分析結果摘要如表 3.4，共萃取六個因素，解釋變異量約為 77.355%，其中第 5 題在各因素中其因素負荷量皆未達 0.5 以上，此外因素四、

五、六所涵蓋的題項皆少於 3 題，無法作因素命名，因此予以刪除第 7、8、9、

17、18 題等不適宜的題項，接續進行第二次因素分析

第二次因素分析結果摘要如表 3.5，此一量表萃取 3 個因素，其中每一個因 素內各變項所具備之轉軸後因素負荷量均大於 0.5 以上，其整體量表的信度係數

（Cronbach's α）為 0.9，各因素分別的信度係數亦都大於 0.8，表示內部一致 性頗佳，經整理歸納後，組織變革認知共可分為三個因素：

（1）政策目標認知：行政院推行組織改造政策，作為行政機關之一的營建 署，其員工對於組織改造政策目標及內涵的認知情形。

（2）抗拒變革認知：本因素中的題項均屬於反向題，因此若本因素中各題 項填答同意的比例越高，代表員工對於變革的認知較為負面和擔心，

因此歸納本因素為員工抗拒組織變革的認知，本因素得分越高，代表

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2.組織承諾量表

本量表共計 15 題，前測問卷回收後所蒐集的資料經 KMO 及 Bartlett 考驗後 發現，此處的 KMO 值為.664，Bartlett 球型考驗值為 264.848，自由度為 105，

達.05 顯著水準，代表適合進行因素分析。

表3.6 組織承諾量表KMO與Bartlett檢定結果 Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數。 .664

近似卡方分配 264.848 自由度 105 Bartlett 球形檢定

顯著性 .000

第一次因素分析結果摘要如表 3.7，共萃取得五個因素，解釋變異量約為 73.978%，其中因素四、五所涵蓋的題項皆少於 3 題，因此予以刪除第 7、13 題 等不適宜的題項，續作第二次因素分析。

第二次因素分析結果摘要如表 3.8，此一量表萃取 3 個因素，其中每一個因 素內各變項所具備之轉軸後因素負荷量均大於 0.5 以上，且每一因素的題項均包 含 3 題以上，其整體量表的信度係數（Cronbach's α）為 0.85，各因素分別的 信度係數「努力承諾」及「價值承諾」均大於 0.8，「留職承諾」構面的α係數 雖然只有 0.697，仍是尚可接受，為更明確表達題意，將「留職構面」中第 9 題 修改題意為正向問題，第 14 題更明確指出是針對個人公務生涯中服務過的公務 機關，本研究組織承諾仍可分為三個因素：

（1）努力承諾：員工有強烈的信仰和接受組織的目標和價值。

（2）價值承諾：員工願意為組織奉獻心力。

（3）留職承諾：員工渴望繼續為組織的一份子。

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表 3.7 組織承諾量表因素負荷分析表（第一次因素分析）

題 項 因素一 因素二 因素三 因素四 因素五 8. 在該機關工作，使我能充分發揮自己的能力。 0.827 -0.047 0.076 -0.179 0.046 6. 我會光榮的告訴別人我是該機關的一份子。 0.789 0.140 0.119 0.055 0.135 2. 我會告訴我朋友，該機關是相當理想的工作場所。 0.739 0.118 0.088 0.263 0.018 1. 我願意付出額外的努力，協助該機關獲得更好的績效。 0.707 0.357 0.045 -0.368 -0.116 10. 我慶幸可以進入該機關服務。 0.502 0.281 0.303 0.296 0.304 12. 我難以認同該機關中一些與員工有關的權益措施。 -0.064 0.825 -0.199 0.028 0.314 11. 長期來看，留在該機關服務，不會有什麼前途。 0.083 0.787 0.289 -0.248 -0.039 5. 我發現自己的價值觀和該機關相似。 0.274 0.743 -0.003 0.220 -0.024 15. 我覺得繼續留在該機關工作顯然是一件錯誤的決定。 0.282 0.580 0.439 0.175 0.018 3 我覺得自己對該機關沒有太高的忠誠度。 0.446 0.555 0.434 -0.259 -0.106 4. 為了繼續作為該機關的一份子，我願意接受任何工作指派。 0.185 -0.218 0.777 0.032 0.331 9. 只要對我有少許不利的改變，我也會考慮離開該機關。 -0.126 0.262 0.739 -0.078 -0.231 14. 對我而言，在所有公務機關中，該機關是最棒的。 0.397 0.125 0.711 0.147 0.216 7. 只要工作性質類似，離開該機關到其他機關工作也可以。 -0.011 0.024 0.040 0.931 -0.060 13. 我十分關心該機關的未來發展。 0.083 0.100 0.101 -0.062 0.922 初始特徵值 4.993 1.932 1.593 1.425 1.153 變異數的% 33.285 12.881 10.621 9.502 7.689 累積% 33.285 46.166 56.787 66.289 73.978

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4.923 37.868 37.868 0.817

11. 長期來看，留在該機關服務，不會有什麼

1.915 14.730 52.599 0.813

4. 為了繼續作為該機關的一份子，我願意接

1.552 11.937 64.535 0.697

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