第四章 研究結果分析
第三節 個人基本屬性對工作滿意之差異性分析
為瞭解郵政員工個人屬性於「工作滿意」整體構面上及其相關各因素變項上 之差異情形，研究者乃針對「性別」、「婚姻狀況」、「擔任職務」及「工作性 質」等個人屬性以t檢定方法進行考驗；另「年齡」、「教育程度」、「資位」、
「服務年資」等個人屬性，則以「單因子變異數分析」（one way ANOVA）方法進 行檢定，若達顯著水準，再以「事後比較考驗」（post hoc tests）之「最小顯著差 異法」（least significant difference；簡稱LSD）進一步檢定該個人屬性下究係哪些組 別間之差異情形達顯著水準，復施以差異性比較分析。
壹、性別
一、研究假設
不同性別的郵政員工，其對於工作滿意的各個變項無顯著差異。
二、ｔ檢定結果
以ｔ檢定檢驗不同性別的郵政員工，其對於工作滿意的各個變項是否有顯著 差異性存在，透過ｔ檢定分析後其結果彙整如表4-18所示：
- 82 -
表4-18不同性別的郵政員工於「工作滿意」上之t檢定分析摘要表 （n=136）
統計項目
構面 組別 人數 平均數 標準差 ｔ值 p值
一般滿意
1.男性 94 25.73 6.637
1.557 .124 2.女性 42 27.86 7.640
內在滿意
1.男性 94 18.49 4.609
2.740 .053 2.女性 42 20.71 4.267
外在滿意
1.男性 94 15.70 2.892
1.616 .109 2.女性 42 16.36 1.778
工作滿意整體 構面
1.男性 94 59.92 12.699
2.107 .064 2.女性 42 62.78 12.834
三、t 檢定結果之分析
〈一〉依表4-18 t檢定之結果顯示，不同性別的郵政員工於工作滿意整體構面與 內在滿意各變項之p值均大於.05，未達顯著水準，故應接受虛無假設 H 0
（即研究假設成立）；亦即顯示不同性別的郵政員工工作滿意整體構面 與各變項上，無顯著差異情形存在。
〈二〉於「工作滿意」整體構面上，女性組之平均數為 62.78，高於男性組的 59.92，顯示女性郵政員工對於「工作滿意」之程度略高於男性員工，惟差 異不大。
貳、婚姻狀況
一、研究假設
不同婚姻狀況的郵政員工，其對於工作滿意的各個變項無顯著差異。
二、ｔ檢定結果
- 83 -
以ｔ檢定檢驗不同婚姻狀況的郵政員工，其對於工作滿意的各個變項是 否有顯著差異性存在，透過ｔ檢定分析後其結果彙整如表4-19所示：
表 4-19 不同婚姻狀況與工作滿意因素構面ｔ檢定結果統計摘要表 （n=136）
因素構面＼項目別 組別 樣本數 平均
數 標準差 p 值 t 值 一般滿意 已婚 89 28.91 5.999
.000*** 6.537 單身 47 21.62 6.285
內在滿意 已婚 89 20.76 4.395
.000*** 6.803 單身 47 16.17 3.351
外在滿意 已婚 89 16.81 2.104
.000*** 5.891 單身 47 14.19 2.634
工作滿意整體構面 已婚 89 66.48 11.692
.000*** 7.895 單身 47 51.98 9.298
註：*p＜.05 , **p＜.01 , *** p＜.001
三、t 檢定結果之分析
〈一〉依表 4-19 t 檢定之結果顯示，不同婚姻狀況的郵政員工於工作滿意整體 構面與各變項之 p 值均＜0.05，，故應拒絕虛無假設 H 0 （即研究假設 不成立），成立對立假設 H1；亦即顯示不同婚姻狀況的郵政員工工作 滿意整體構面與各變項上，有顯著差異情形存在。
〈二〉於「工作滿意」整體構面上，已婚者之平均數為 66.48，高於單身者的 郵政員工 51.98 顯示已婚郵政員工對於「工作滿意」整體構面之程度高 於男單身郵政員工。
〈三〉研究者分析
不同婚姻狀況與工作滿意整體構面與各變項之 p 值均＜0.05，有顯著差 異情形存在，顯示已婚郵政員工對於「工作滿意」整體構面之程度高於
單身郵政員工，此可能在於已婚郵政員工除了在工作外尚須兼顧家庭之
- 84 -
經濟為重之考量，郵局工作令人安心，所以有較高之工作滿意感。
叁、擔任職務
一、研究假設
不同職務的郵政員工，其對於工作滿意的各個變項無顯著差異。
二、t檢定結果
以ｔ檢定檢驗不同職務（主管、非主管）的郵政員工，其對於工作滿意各 變項知覺程度是否有顯著差異性存在，透過ｔ檢定分析後其結果彙整如表 4-20所示：
表4-20 不同職務的郵政員工於「工作滿意」上之t檢定分析摘要表 （n=136）
統計項 目
構面
組別 人數 平均數 標準差 ｔ值 p值
一般滿意
1.非主管職務 105 24.28 6.53908
-12.717 .000***
2.主管職務 31 33.55 1.96365
內在滿意
1.非主管職務 105 17.68 4.12426
-13.832 .000***
2.主管職務 31 24.26 1.41345
外在滿意
1.非主管職務 105 15.05 2.25483
-11.587 .000***
2.主管職務 31 18.81 1.32714
工作滿意整體 構面
1.非主管職務 105 57.00 11.10527
-15.253 .000***
2.主管職務 31 76.61 3.85294 註：*p＜.05 , **p＜.01 , *** p＜.00
- 85 -
三、t 檢定結果之分析
〈一〉依表 4-17 t 檢定之結果顯示，不同職務的郵政員工於「工作滿意」整體 構面與各個變項之 p 值均＜0.05，故應拒絕虛無假設 （即研究假設不成 立），成立對立假設 H1；亦即顯示不同職務的郵政員工於對於工作滿意 之各個變項有顯著差異存在。
〈二〉於「工作滿意」整體構面上，主管職務郵政員工之平均數為76.61，非主 管職務郵政員工之平均數57.00，顯示擔任主管職務郵政員工對於「工作 滿意」整體構面之程度高於非主管職務郵政員工。
〈三〉研究者分析
不同職務與工作滿意整體構面與各變項之 p 值均＜0.05，表示有顯著差 異情形存在；亦顯示擔任主管職務郵政員工對於「工作滿意」整體構面 與各個變項之程度高於非主管職務郵政員工，此可能在於擔任主管職務 者，擁有較高的資歷、薪資、權力、能力與地位，除了規範外擁有控管決
定權並受到較高的推從，具有尊榮感與優越感所致。
肆、工作性質
一、研究假設
不同工作性質的郵政員工，其對於工作滿意的各個變項無顯著差異。
二、t檢定結果
以ｔ檢定檢驗不同工作性質（內勤、外勤）的郵政員工，其對於工作滿意的 各個變項是否有顯著差異性存在，透過ｔ檢定分析後其結果彙整如表4-21 所示：
- 86 -
表4-21不同工作性質的郵政員工於「工作滿意」上之t檢定分析摘要表（n=136）
統計項 目
構面
組別 人數 平均數 標準差 ｔ值 p值
一般滿意
1.內勤工作 79 27.47 7.78532
2.265 .025*
2.外勤工作 57 24.89 5.46640
內在滿意
1.內勤工作 79 20.86 4.07851
5.497 .000***
2.外勤工作 57 16.84 4.29613
外在滿意
1.內勤工作 79 16.18 2.48977
1.418 .159 2.外勤工作 57 15.53 2.74581
工作滿意整體 構面
1.內勤工作 79 64.51 13.48206
3.350 .001**
2.外勤工作 57 57.26 10.82577 註：*p＜.05 , **p＜.01 , *** p＜.001
三、t 檢定結果之分析
〈一〉依表 4-21 有關 t 檢定之結果顯示，不同工作性質的郵政員工於「工作滿 意」整體構面與「內在滿意」變項之 p 值均＜0.05，故應拒絕虛無假設 （即研究假設不成立），成立對立假設 H1；亦即顯示不同工作性質的郵 政員工於對於「工作滿意」整體構面與「內在滿意」變項有顯著差異存 在。另不同工作性質的郵政員工於「工作滿意」整體構面之「外在滿意」
變項之 p 值大於.05，未達顯著水準，故應接受虛無假設 H 0 （即研究假 設成立）；亦即顯示不同性別的郵政員工在「外在滿意」變項上，無顯 著差異情形存在。
〈二〉於「工作滿意」整體構面上，擔任內勤工作郵政員工之平均數為 64.51，
擔任外勤工作郵政員工之平均數為 57.26，顯示擔任內勤工作郵政員工對
- 87 -
於「工作滿意」整體構面之程度高於擔任外勤工作郵政員工。
〈三〉研究者分析
不同工作性質的郵政員工於「工作滿意」整體構面與「內在滿意」變項
有顯著差異存在，而「工作滿意」整體構面及其他各變項之內勤工作郵 政員工之平均數皆高於擔任外勤工作郵政員工。究其原因，以擔任內勤 工作郵政員工，因內勤工作環境係在室內有冷氣較為舒適與安全；相較 於外勤工作交通、環境、氣候之危害與動物之侵害，外勤工作環境較為 危險且具不安定感所致。
伍、年齡
一、研究假設
不同年齡的郵政員工，其對於工作滿意的各個變項無顯著差異。
二、one way ANOVA（單因子變異數分析）檢定結果之分析
本研究不同年齡的郵政員工計分為4個組別，先以單因子變異數分析（one way ANOVA）來檢驗不同年齡對工作滿意的各個變項是否有所差異，若 具有差異，再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）進行事後比較檢定，以瞭解不同年齡組別的 顯著差異情形，其結果彙整如表4-22所示：
- 88 - 2.31～40歲 18 20.16 3.382
3.41～50歲 48 27.31 5.061 4.51歲以上
50 31.72 4.686
內在滿意 2.31～40歲 18 15.50 2.036
3.41～50歲 48 18.12 4.738 4.51歲以上
50 23.10 2.384
外在滿意 2.31～40歲 18 15.83 .3834
3.41～50歲 48 15.18 2.481 4.51歲以上
50 17.56 2.139
工作滿意整
- 89 -
〈一〉依表4-22有關單因子變異數分析之結果顯示，不同年齡的郵政員工於 「工作滿意整體構面」整體構面與各個變項之p值均＜0.05，故應拒絕 虛無假設 H 0 （即研究假設不成立），成立對立假設H1；亦即顯示不 同工作性質的郵政員工於對於工作滿意整體構面與各個變項皆有顯著 差異存在。
〈二〉再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）進行事後比較檢定，其結果顯示：不同年齡的郵政 員工於「工作滿意」整體構面與各個變項方面，均顯示出年齡41歲以 上之郵政員工工作滿意整體構面與各個變項程度「51歲以上」大於「41 ～50歲」大於「31～40歲」大於「30歲﹙含以下」之郵政員工。
〈三〉研究者分析
就工作滿意整體構面與各個變項而言，年齡為「51歲以上」大於「41 ～50歲」大於「31～40歲」大於「30歲﹙含以下」之郵政員工，年齡 為「51歲以上」工作滿意整體構面與各個變項滿意程度最高，依序至 「30歲﹙含以下」則滿意程度則為最低。與張志榮（2008）孫令凡（2000）
相關研究所得結論相近，究其原因，研究者認為年齡越高顯示員工愈 資深，熟練運作度強、可掌握的權力與資源越多，退休後有穩定之退 休金足以安心養老，故滿意程度也越高。反之，年輕員工學歷較高、
入局經歷短，仍在適應階段較為辛苦，且以其具備年輕之優勢而來處 理基層之工作，有可能未達其理想而造成滿意程度最低。
陸、教育程度
一、研究假設
不同教育程度的郵政員工，其對於工作滿意的各個變項無顯著差異。
二、one way ANOVA（單因子變異數分析）檢定結果之分析
本研究不同教育程度的郵政員工計分為 3 個組別，先以單因子變異數分析
（one way ANOVA）來檢驗不同教育程度對工作滿意的各個變項是否有所差 異，若具有差異，再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）進行事後比較檢定，以瞭解不同教育程度組別的 顯著差異情形，其結果彙整如表 4-23 所示：
- 90 -
- 91 -
柒、資位
一、研究假設
不同資位的郵政員工，其對於工作滿意的各個變項無顯著差異。
二、單因子變異數分析
本研究不同資位的郵政員工計分為5個組別，先以單因子變異數分析（one way ANOVA）來檢驗不同資位對工作滿意的各個變項是否有所差異，若具有 差異，再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）進行事後比較檢定，以瞭解不同教育程度組
的顯著差異情形，其結果彙整如表4-24所示：
表4-24不同資位的郵政員工於「工作滿意」上之單因子變異數分析摘要表（n=136）
統計項 目
構面
組別 人
數 平均數 標準
差 F值 p值 LSD
一般滿意
1.士級﹙含﹚
以下 57 24.89 5.466
78.696 .000*** 2,3,4＞1 1,23,4＞5 2.佐級 37 32.10 1.837
3.員級 10 33.50 1.900 4.高員級以
上 6 35.00 .000 5.從業人員 26 16.80 2.172
內在滿意
1.士級﹙含﹚
以下 57 16.84 4.296
44.368 .000*** 2,3,4＞1 2,3,4＞5 2.佐級 37 22.81 1.506
3.員級 10 24.80 .421 4.高員級以
3.員級 10 24.80 .421 4.高員級以