組織承諾之意涵與理論

組織承諾這一概念最早係由 Becker(1960)提出。其將承諾定義為由單方投入 (side— bet)產生的維持“活動一致性”之傾向。在組織中，這種單方投入可以指一 切有價值的東西，如：福利、精力、已經掌握的只能用於特定組織的技能等。其 認為組織承諾為員工隨著其對組織之“單方投入”之增加而不得不繼續留在該組 織之一種心理現象。

組織承諾之概念經由學者提出並後續研究、發展迄今已逾半世紀，然其於現 代企業實務運用上仍居不可或缺之地位，美商惠悅企管顧問公司北京分公司總經 理指出林傑文（2008）：奇異前執行長傑克威爾許談到，「我們所有的時間都用在 跟人打交道。如果有一天我們在人事問題上搞砸了，那麼公司就完了。」其意識 到公司的成功離不開它的員工。惠悅，亦提供有力數據支持：讓員工認同公司願 景、價值觀和目標之公司獲得財務收益，為其他公司的 3 倍。為員工提供足夠之 工具、資源和培訓，使員工有良好工作表現之公司，獲得之財務收益是其他公司 2 倍。那些擁有高承諾度員工之公司，獲得之財務收入是其他公司 6 倍。

由上顯見，員工對於組織的高度承諾與投入是影響組織興衰的重要因素，一 旦員工具備高度組織承諾，則組織獲益必增多，長期以來，組織承諾備受學界與 企業界之關注，組織承諾皆具備研究價值。於本節之中，研究者將逐一探討「組 織承諾之定義」、「組織承諾之分類」與「組織承諾之理論模式」等，藉此對組 織承諾作闡述之。

壹、組織承諾之定義與因素分類

表 2-5 國內學者對組織承諾的定義與因素分類相關見解彙總表 研究者 年代 組織承諾之定義（或相關見解）

陳宗賢 2003 組織承諾是個人對於某一特定組織的認同及投入態度傾 向的相對強度，包括：

1. 希望繼續留在組織中；

2.個人願意為組織的利益而努力；

3. 強烈地參與組織之目標及價值。

張惠英 2002 組織成員對組織目標、信念之認同，願為組織付出心力，

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並繼續留任組織的態度。

吳 鍇 2002 1. 價值承諾：強烈的接受與信仰組織的目標與價值。

2. 努力承諾：願意為組織付出更多努力。

3. 留職承諾：強烈的渴望繼續成為組織中之一份子。

卓孟珍 2003 1. 價值承諾：深信並接受組織的目標及價值。

2. 努力承諾：願意為組織投入更多努力。

3. 留職承諾：具有強烈維持組織成員身份的慾望。

梁芷菁 2004 1. 價值承諾：表示員工認同公司價值觀與作法之程度。

2. 努力承諾：代表員工願意為公司的發展付出努力的程 度。

3. 留職承諾：員工願意繼續留在組織中之承諾程度。

許景貞 2004 組織承諾是個人對某一特定組織的認同及投入的程度，其 中包括：對組織目標及價值有強烈的信念與接受、為追求 組織利益願付出更多努力、有明確的意願希望繼續成為組 織的一份子。

賴宗飛 2004 組織承諾是對組織的忠誠度、認同感及參與組織活動之積 極程度。

洪麗美 2005 為組織成員信任與認同組織的目標、信念及價值，並對組 織具有強烈的歸屬感、榮譽感、認同感與忠誠度，願意為 組織付出更多之心力，並強烈願意繼續留任為組織成員。

顧忠平 2005 1. 強烈地堅信及接受組織的目標與價值；

2. 願意為組織付出更多的努力；

3. 渴望繼續成為組織的一份子。

吳 定 2006 組織承諾意指組織成員對組織的忠誠度、投入及貢獻。

蘇紋鋒 2006 就其論文研究範疇，作出如下定義：

教師組織承諾係指組織成員認同組織的目標或價值，願意 為組織付出努力和貢獻，並且有繼續留在組織之內的意願 或傾向」，其包含「組織認同」、「努力意願」及「留職 傾向」等方面，來衡量國民小學組織變革下教師組織承諾 的高低。

韓青芳 2006 組織承諾是指「個人對某一特定組織具有相當程度的認同 與投入，並渴望成為組織的一份子，係存在於個人與組織 之間的正向情感連結」。

吳晉元 2007 組織成員與組織價值觀以及信念有一致性認同的想法。

王薪為 2007 組織承諾是組織成員對組織目標及整體的認知，願意為組

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織的最大利益而努力的正面態度及傾向；是個人對於組織 的認同及投入態度傾向的相對強度，包括：

1. 希望繼續留在組織中，並希望維持成為該組織一份子之 態度及傾向；

2.個人願意為組織的利益而努力；

3. 強烈地參與組織之目標及價值。

李日傑 2007 1. 價值承諾：相信及接受組織的目標與價值。

2. 留職承諾：渴望繼續成為組織的一份子。

3. 努力承諾：願意為組織付出更多的心力以達成組織目 標。

林蕙雅 2007 組織成員認同組織目標與價值，希望繼續留在組織，為組 織付出更多的努力。

余世銘 2008 不同年齡之政風人員對於留職承諾及組織承諾變項的程 度有顯著差異情形存在，其51 歲以上滿意度均高於31-40 歲組及41-50歲組，惟在努力承諾程度上則無顯著差異情形 存在。

黃國倫 2008 不同職別的海巡署機動查緝隊人員，對於留職承諾、價值 承諾、組織承諾等因素及構面有顯著的差異，年齡較大者 人員滿意度高於年齡較小的人員。

林德穎 2008 組織承諾係組織成員對組織的認同及投入之態度或傾向 的相對強度，通常表現在價值承諾、努力承諾與留職承諾 等三方面；換言之，組織承諾意指組織成員認同組織之目 標、價值、及信念…等，並願意為組織奉獻心力，且有繼 續任職服務的意願。

資料來源：修正自丁虹（1987）、卓孟珍（2003）、顧忠平（2005）、朱慧雯（2008）、

魏東明（2009）、林德穎（2008）及本研究綜合整理。

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1980 承諾是測量行為的指標，有如意向（intention）之功用，

他們認為個人在目標完成或放棄之前，會保有一種關心當

- 25 - Porter &

Steers

1982 組織承諾（Organizational Commitment）是指一個人對一特 定組織之目標、價值、及信念的認同與投入之態度傾向的 本研究所涉及研究對象與所屬郵政組織之特性，採用Mowday、Porter & Steers（1982）

對組織承諾之看法，本研究亦肯定並奠基於「高度的組織承諾是對組織有利的」

假設，採用學者吳鍇（2002）、卓孟珍（2003）、李日傑（2007）、林德穎（2008）

等人的觀點「組織承諾意指組織成員對組織的忠誠度、接受度投入及付出」為基 礎，將「組織承諾」之定義，界定為「組織成員對組織的認同度與接受度，並產 生願意繼續留任與奉獻心力之相對承諾強度」。並藉由價值承諾、努力承諾與留

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職承諾等三個構面此三個因素，據以發展界定為本研究之「組織承諾」此一構面 的三個變數，進而編製組織承諾量表。

貳、組織承諾之分類

關於組織承諾的分類型定義，Mowday, Porter & Steers（1982）即曾將過去學者 之論點彙整列表，今由研究者參酌國內相關研究後略飾修正如下（見表２－7）

表２－7組織承諾之分類型定義摘要表

學 者 年 代 分 類 定 義

Kanter 1968 持續工作的承諾 一種強烈情正向高強度的導向，基於將 組織之目標及價值內化，並對權威認 同。

凝聚的承諾 依附於組織中的社會關係，其產生乃是 於公開放棄以Kanter 1968 前之社會關 係或致力於能夠提昇團體凝聚力之儀 式

控制的承諾 依附於組織規範並且創造其行為於所 欲的方向，因而要求組織成員公開否定 以前的規範，且依據組織之價值，來重 新制訂其自我概全。

Porter 1974 價值承諾 指深信並接受組織目標及價值。

Steers、

Mowday 與Boulian

努力承諾 只願意為組織投注高度的努力。

留職承諾 指具有強烈的慾望以維持組織成員的 身分。

資料來源：修正自馬家媛（2004）、林德穎（2008）及本研究整理

雖有眾多學者加以分類及定義，目前仍無定論，有關學者對組織承諾分類 之構面，可以發現其中許多國內外研究者多以「價值承諾」、「努力承諾」及「留 職承諾」為衡量組織承諾之主要構面，如表 2-7所示，同時亦證明此三個構面在實 證研究中，對衡量組織承諾具有相當高的信度與效度，因此本研究採用Porter、

Steers、Mowday 與Boulian(1974)的觀點，將組織承諾分為「價值承諾」、「努力承 諾」及「留職承諾」等三個構面探討。

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叁、組織承諾之理論模式

近年來，組織承諾雖已被廣泛運用於不同科學領域中，但各個學者因其研究 目的與衡量方式之差異，因而建構有各種不同的組織承諾理論模式；茲將其中較 為重要且常見者彙整如下（見表2-8）

表 2-8 組織承諾理論模式摘要表

學 者 年 代 模 式 內 容 摘 要 Mathieu

& Zajac

1990 綜合模式 綜合前人對組織承諾的前因變項、相關變項與結 果變項，一起用來探討組織承諾。

１、前因變項：

（１）個人特質：工作道德、年齡、薪資、職位 高低、教育程度、性別、婚姻狀況，在組

織中年資、個人職稱的認知、能力。

（２）角色狀態：角色混淆、角色衝突、角色過 荷。

（３）工作特性：技術多樣性、工作範圍、工作 自主性、挑戰性。

（４）團體與領導者關係：團體凝聚力、工作相 關性、領導者的溝通、參與領導領導者倡 導結構（initiating structure）、領導者的關 懷與體諒。

（５）組織特性：組織大小、組織的集權。

２、相關變項：

（１）動機：整體的、內部的、工作投入、壓力、

業務承諾、工會承諾。

（２）工作滿足：報酬、工作本身整體的、監督 者、伙伴、內在的、晉升、外在的。

３、結果變項：

其他考核、產出測量、工作改變的認知、離 開的意圖、出席率、遲到、離職。

由 Mathieu 等人的組織承諾式可看出，角色 狀態、個人特質、工作特性、團體與領導者關係、

組織特性等因素是組織承諾之前因變項，而組織 承諾之結果變項有其他考核、產出測量、工作改

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Trice 隨著年資漸長後，考量交換性因素﹙Side-Bets﹚，

使成員離開組織的代價提高，組織也因而獲致成 員相當程度的承諾。在此模式中，個人屬性、角 色相關因素與組織因素影響個人的角色知覺，並

使成員離開組織的代價提高，組織也因而獲致成 員相當程度的承諾。在此模式中，個人屬性、角 色相關因素與組織因素影響個人的角色知覺，並