工作滿意之意涵與理論

最早提出工作滿意概念的為 Hoppock(1935)，其認為「工作滿意」就是員工心 理與生理兩面對環境因素之滿意感受。所謂工作滿意係指個人對工作所抱持的一 般性態度，員工之工作滿意高，表示對其工作抱持正向之態度(Robbins,2001)。

工作滿意是個體從工作中獲得快樂之程度。Locke （1976）曾為工作滿意為如 下之定義：「工作滿意係透過個體評估自己之工作或工作經驗所達到愉快之積極情 緒狀態。」

壹、工作滿意之定義

工作滿意之定義，在國內外研究者均有不同之見解，茲彙整如表2-1所示：

表 2-1 國內外研究者對「工作滿意」之定義一覽表 學 者 年代 工作滿意之定義

Hoppock 1935 工作滿意度係所有生理、心理與環境因素之總合，讓個人對其 工作產生快樂感覺。此係指工作者對工作環境的主觀反應而 言。

Herberg 1959 工作滿意係指個人對於所從事之工作感受到喜歡的一種正向 情緒。

Vroom 1964 工作滿意與工作態度皆是個人對目前所扮演的工作角色所持 之情感取向，如對工作持正向態度則工作滿意程度較高；反之 若對工作持負向態度，則表示工作滿意程度較低。

Porter ＆ Lawler

1968 工作滿意程度端視一個人實質報酬與應得報酬之間的差距來 決定之。

Smith 1969 工作滿意係指個人對其工作或工作各層面所持的情意反應，特 別是對薪資待遇、陞遷、與上司、同事關係等層面。

Davis 1977 工作滿意度是員工對工作喜好或不喜好之程度，即工作特性適 合工作者之願望，則產生工作之滿意度。

Cranny, Smith＆

Stone

1993 工作滿意度係指工作者在比較實際與期望結果後，對工作所產 生的情感性反應。

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Robbins 2005 工作滿意係指員工對工作抱持之一般性態度，滿足感越高，即 表示他對工作持正面之態度，反之，則表示員工對其工作滿，

呈現負面之態度。

林建忠 2002 「工作滿意」是一個多面向的概念，國內學者有人將其譯成「工 作滿足」、或「工作滿足感」，其實工作滿意是一種態度，一 種組織成員對整體工作情境評估後的態度表現。

潘玟諺 2005 工作滿意是一種心理狀態，而其內涵偏向主觀性情感反應，亦 即個人對所從事之工作，經過內在因素和外在環境交戶作用 後，心中所持的一種情感和主觀認知與反應。

周昌伯 2005 工作滿意為個人對組織整體情意的感覺，其整體感覺良好，則 滿意度高，反之則否。

李德智 2005 勞動者本身在心理上對於實際的報酬與期望的報酬之間之差 距來決定其滿足程度的高低，亦即指差距較小時滿足程較高，

反之差距較大時滿足程度較低。

鍾靜琪 2005 工作滿意度是個體內在、主觀之對工作感受或情緒性反應。

徐俊賢 2005 工作滿足是指個人對其工作所具有之情感性反應，在預期與實 際獲得之差距程度，差距較小表示滿意程度較高，差距較大表 示滿意程度較低。

林育妃 2005 國小總務主任對其工作有關各層面問題時，所產生之一種主觀 價值判斷，此主觀之價值判斷具正向積極之情意取向稱之「滿 意」；若為負向消極的情意取向則稱之「不滿意」。

李立泰 2006 個人從工作的經驗與工作評價中，所感受到的一種整體性或特 殊性之主觀情感，而這種情感性之反應是正面（滿意）抑是負 面（不滿意），乃取決於工作環境中，因工作所實際獲得之價 值與工作者預期應獲得價值的差距，差距若越小，滿意程度越 高；反之，滿意程度愈低。

駱仁 2006 工作滿意度是指在工作場合中，個人對於福利待遇、工作性 質、人際關係、工作環境、與他人溝通協調等因素作一通盤考 量，如果產生正向積極的情意取向，則稱為滿意；反之，則為 不滿意。

王思蒨 2007 教師於工作情境中各層面的實際感受與預期感受之差距，所反 應出來的情感總合，此不但是對教學整體的感覺，亦包含了教 師個人的主觀價值判斷。

吳梅花 2008 是指個人自特定工作環境中所實際獲得之價值與期望獲得之

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價值的差距，強調工作者之工作滿足感依其認為所應得的與其 他知覺真正得到的兩者之間的差距。

盧志榮 2008 是指員對其工作所具有的情意性反應、態度及價值判斷。

李中正 2008 工作滿意係指目前擔任國小體育組長對其工作本身、工作歷 程、工作結果、工作經驗及工作角色所抱持的主觀判斷；有正 向及負向兩種向度，而其感到滿意與否，取決於體育組長工作 環境中所實際獲得之價值與其所預期獲得價值之差距。

資料來源：本研究整理

綜合上述工作滿意的定義，可以歸納為下列三種(朱永泰，2008)：

一、綜合性定義：係將工作滿意概念做綜合性之解釋，即為工作者本身在組織中 所扮演角色的感受或情感反應，其並不涉及工作滿意的面向、形成的原因與 經過。

二、期望差距的定義：係將工作滿意之程度視為個人自特定工作環境中實際獲得 的價值，與預期應得的價值間之差距，若二者差距越大則工作滿意程度越低，

反之，則滿意程度越高。

三、參考架構的定義：此定義稱為構面性定義。認為工作滿意是根據個人自我參 考架構對於工作特性並加以解釋後所得的結果(Smith，Kendall 與Hulin,1969)，

重點在於工作者對其工作特定構面的情感反應。而各學者所提之工作特定構 面不全相同，如Vroom(1964)認為有組職本身、待遇、工作環境、升遷、工作 內容、主管及工作伙伴等七個構面﹔而 Smith(1969)則提出薪水、上司、工作 本身、升遷、工作伙伴等五個構面﹔Reitz(1977)則歸納出成長滿足、社會滿足、

一般滿足、內在滿足、工作安全滿足、督導滿足、待遇滿足等七個構面（方 萱，2006）。

綜合上述文獻，研究者依郵政工作與員工之之特性，將工作滿意定義為，

員工在工作過程中對於工作上的一種喜悅感受與滿意之正向情緒，其在組織 環境中實際獲得價值之滿意與期望獲得價值之滿意差距，若差距越小，則滿 意程度則愈高，反之則越低。

貳、工作滿意的相關理論

有關工作滿意之理論，於 1950 年代以後發展極為迅速，此特徵是釐清個人 對工作投入、績效表現與報酬感受。其理論大致包含：需求層次理論、公平理論、

期望理論與差距理論：因各學者研究角度之不同而致建立之理論亦有所差別，僅 就較具代表性者說明如下：

一、需求層級理論（Hierarchy of Needs）

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Maslow（1954） 將人類之需求歸屬五個層級，由低而高分別為: 生理需求、

安全需求、社會需求、尊嚴需求與自我實現需求。各層次的需求間有階層關係，

基層需求獲得相當的滿足後，次一層需求才出現，因此根據需求層次理論，讓個 人獲得滿足，必須依序地達成個人的各層次需求。

（一）需求層次理論五層次之需求如下：

1、生理需求：即個體生存的基本需求，例如食物和飲水、掩蔽場所以和消除 或避免痛苦之需求。

2、安全需求：免於身心威脅、預防危險及意外之需求。

3、社會需求：人權的接納、歸屬、友詛反情感的支持、、與他人、互動的需 求。

4、尊嚴需求：即自尊和被他人尊重之需求。

5、自我實現之需求：為人類最高的需求，此一需求至今未獲適當界說，大致 說來，即期望能成為自己所希望成為的人之需求，包括成長、達到個人 潛力及自我實現。

（二）理論之特色為：

1、人類之需求可區分為五種，其各需求之滿足由下而上，當低層次的需求 達到滿足後，將可再追求較高層次需求之滿足。

2、對某一層次需求達到部分程度的滿足後，即會展開追求較高層次需求 的滿足。

3、各需求層次之間沒有明顯之界線，往往是互相重疊的。此外，Maslow 也承認個別差異的存在，亦即上述法則仍會因人而異；不過，由Maslow 之理論發現，管理者可針對員工之需求，發展出各種獎勵之辦法，以有效 方法來激勵員工，使其獲得工作上的滿足感。

二、雙因子理論論(Two-Factor Theory)

雙因子理論係由心理學家 F.Herzberg (1959)所提出， 又稱為激勵保健理論 (Motivation-Hygiene Theory)，，影響員工滿意度與工作意願的因子可分為激勵因子

（ Motivators Factors ）與保健因子（ Hygiene Factors ）兩類。激勵因子能提昇工 作滿足與意願，若不存在亦不致造成不滿。但保健因子存在時，無法增加員工的 滿足與工作意願，但不存在時則會導致不滿與工作意願低落。

該理論區分「工作滿意」及「工作不滿意」兩者在本質上是不同的，而影響 工作滿意與工作不滿意的因素彼此可分開。正面之工作滿意來自美好的經驗，而 這些經驗又來自「激勵因子」--包括認同、工作本身、成就、職責與升職；而這些 不好的經驗又起因於「保健因子」--包括同事、公司政策、上司、工作條件及個人 生活(如表2-2)。

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表 2-2 Herzberg 的雙因子理論模式 激 勵 因 子 保 健 因 子

成就感、認同、工作本身

、個人成長、陞遷與發展

、職責

薪資、個人生活上司監督、公司政策

、工作環境、人際關係

極滿足 中立 極不滿足 資料來源：管理學，王秉鈞，1995，頁646。

三、生存、關係、成長理論(Existence Relatedness Growth

Theory,簡稱ERG理論)

ERG理論係由Alderfer(1972)將馬斯洛的層級理論加以修訂，並提出三種核心需 求—生存(existence)需求、關係(relatedness)需求及成長(growth)需求—因此稱為ERG 理論。

馬斯洛的需求理論是僵硬的階梯，但ERG 理論並不認為低層次之需求滿足後 才能往上滿足高層次的需求，ERG 理論認為可以同時有多種需求，較高層次的需 求為被滿足之時，會轉向追求較低層級之需求，亦即是說，不一定要滿足低層次 的需求，才會往高層次需求發展（洪雪珍，2003）。

ERG 理論之特點如下：

（一）三種需求不具先後關係。

（二）高成就需求挫折會退化並強化低層次之需求滿足。

（三）無論哪一種層次，其滿足需求若越少，則越希望被滿足。

（四）較低層次需求滿足後會對高層次需求之強度增強。若滿足高層次的需求

（四）較低層次需求滿足後會對高層次需求之強度增強。若滿足高層次的需求