第五章 結論與建議
第二節 建議
第二節 建議
壹、對郵政公司決策者之建議
由本研究結果發現員工的工作滿意程度與組織承諾產生正向的影響關係，郵 政公司未來的發展端繫於全體員工的組織的投入與認同深度，郵政當局對此關係 應於予重視。基於此，研究者對於公司決策者提出如下建議，做為未來發展之參 考。
一、重視人性化管理，加強有效溝通，以增進多元化「行銷導向」效
益
郵政公司現今由「顧客導向」走向多元化的「行銷導向」過程當中，主 管人員應常主動關心員工需求，重視雙向溝通，明瞭員工的需求層面並且 多給予獎勵及適時提供員工適當之需求，以增加員工之工作滿意程度。在 多元「行銷導向」的時代中，員工亦是扮演重要的內部顧客角色，若能提 高員工之工作滿意程度，則員工必因心悅誠服，對於組織各方面自然更樂
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於主動積極投入，則推行政令必收事半功倍之效益，而開創業績巔峰。
二、加強人力資源管理、重視郵政從業人員之需求與發展，降低離職
意願
於郵政資深郵政人員漸漸退休後，公司為了節省郵政人事成本，最近 以郵政從業人員的考用作為遞補之人事管理策略，新進郵政從業人員是郵 政未來發展之棟樑，層峰應予重視其之需求與發展。在本研究資位屬性之 研究發現，郵政從業人員工作滿意程度與組織承諾認同度為最低，郵政從 業人員相對的轉換工作的情形亦較為多，為能留住年輕一輩的人才來發展 郵政的未來，對此，冀望郵政公司能未雨綢繆，在影響其相關因素下，例 如公平的薪資制度與升遷管道等儘早做好相關規劃管理，做為未來因應之 道。
三、保障郵工權益、廣納郵工建言，重視郵政工會各項會務活動
郵政工會組織對於郵政事業之興革實具有強大的影響力，郵政工會能 輔佐郵政事業組織之不足，與郵政企業實具有相輔相成之功效。其主要任 務係在保障員工會員工作與權益、勞資或會員間糾紛事件之調處事項等。使員工能在此得以有抒發管道。資方若將郵工代表納入決策體系，廣納郵 工建言，重視郵政工會各項會務活動，並化抗拒之阻力成為助力，透過溝 通協調與意見參與等方式，讓問題得以突顯並加以改善，如此必可以降低 勞資對立問題，增加員工間之和諧與工作滿意強度。
貳、對郵政員工之建議
一、認同終身學習、提升個人價值、累積年資與郵政共創未來
全球化知識經濟時代的到來，知識與資訊量迅速膨脹，知識經濟成為 創造個人財富及團體競爭力的重要關鍵要素。面對知識經濟時代所帶來的 新挑戰，組織是否能在這場競賽中躍上最輝煌的巔峰，這是一個當前急須 面對的一個重要課題。如此之故，員工與郵政事業命脈係息息相關亟應共 體時艱。雖然認同國營郵政事業保障而為終身職，但仍要有終身學的理念，應隨時接收新的資訊並傳承給新進人員，這樣不但可以讓自我頭腦靈光以 減緩老化，更可以提升個人價值並與郵政共創未來；對於新進員工而言，
要秉持著原有的衝勁與熱忱，在經濟不景氣的競爭時代中，應認同郵政國 營企業的安穩並繼續留職。雖然磨合期工作尚未適應倍覺繁重辛苦，但若
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能訂好近程、中程、遠程計畫，把握升遷管道，及早做好準備，努力不斷 進修並以公司目標向前邁進，如此它日定可突破困境、步步高升，創造美 好願景。
二、熱心參與工會，依合法管道爭取權益
工會之成立目的係在結合多數人的力量來謀取並創造會員之權益及福 利，員工應熱心參與，工會才能因為壯大而產生實質的效益。工會運作除 了在會議席上可與資方溝通外，亦可運用非正式組織的力量來解決問題，
可以補充正式組織之不足。地方分會亦可上達至總會與公司層峰對話，在 工會展現談判過程中，亦可以利用網路、新聞媒體、聯合民意代表及專家 學者，依據合法管道爭取員工權益，會員為避免招到剝削，可藉由此合法 管道把問題突顯放大，因此受到勞資雙方的重視，進而使員工權益受到保 障。
叁、對後續研究者之建議
研究者對本次實證研究未盡理想之處提出下列各項建議，盼能作為後繼研 究者之參考。
一、於研究對象與範圍方面
本研究囿於時間、物力、人力及經費等因素限制，僅以臺東郵局員工 （包含台東縣、台東市地區）為研究對象，此研究之結果尚難以推論至其 它地區之郵政員工，因此，後續研究者可將研究對象與範圍擴及至全國郵 政員工，以增加研究之周延性。
二、於研究方法方面
本研究係以量化研究－「問卷調查研究法」做為主要研究方法，雖然 較為客觀，然此，卻受限於制式量表的單一性，無法深入瞭解受試者深層 的內心感受，建議後續研究者或可輔以質性研究，加上深入訪談、破除受 試者之心理防備，才能得知其隱藏在內之問題所在，或必要時能採微觀探 討，或個案研究使研究結果更臻真實與完善。
三、於研究變項方面
在研究變項方面，除了本研究之個人基本屬性八項、工作滿意與組織 承諾各三項之變項外，尚有其他的重要變項未列入，因此建議後續研究者，
能擴及其他變項，例如員工人格特質、價值觀、組織文化、主管領導方式、
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員工離職率等變項加入探討，才能得到更周延之研究結果，增益研究之價 值性，做為決策者之有效參考。
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