第四章 研究結果分析
第四節 個人基本屬性對組織承諾之差異性分析
為瞭解郵政員工個人屬性於「組織承諾」整體構面上及其相關各因素變項上 之差異情形，研究者乃針對「性別」、「婚姻狀況」、「擔任職務」及「工作性 質」等個人屬性以t檢定方法進行考驗；另「年齡」、「教育程度」、「資位」、
「服務年資」等個人屬性，則以「單因子變異數分析」（one way ANOVA）方法進 行檢定，若達顯著水準，再以「事後比較考驗」（post hoc tests）之「最小顯著差 異法」（least significant difference；簡稱LSD）進行比較分析。
壹、性別
一、研究假設
不同性別的郵政員工，其對於組織承諾的各個變項無顯著差異。
二、ｔ檢定結果
以ｔ檢定檢驗不同性別的郵政員工，其對於組織承諾的各個變項是否有顯著 差異性存在，透過ｔ檢定分析後其結果彙整如表4-26所示：
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表4-26不同性別的郵政員工於「組織承諾」上之t檢定分析摘要表 （n=136）
統計項 目
構面
組別 人數 平均 數
標準
差 ｔ值 p值
留職承諾
1.男性 94 24.34 4.425
-1.643 .079 2.女性 42 25.78 4.871
努力承諾
1.男性 94 15.17 3.708
-1.766 .089 2.女性 42 16.50 4.203
價值承諾
1.男性 94 15.86 3.214
-3.770 .173 2.女性 42 17.78 2.513
組織承諾整體 構面
1.男性 94 55.37 10.148
-2.321 .124 2.女性 42 60.07 11.228
三、t 檢定結果之分析
〈一〉依表4-26 t 檢定之結果顯示，不同性別的郵政員工於組織承諾整體構 面與各變項之p值均大於.05，未達顯著水準，故應接受虛無假設 H 0 （即 研究假設成立）；亦即顯示不同性別的郵政員工工作滿意整體構面與各 變項上，無顯著差異情形存在。
〈二〉於「組織承諾」整體構面上，女性組之平均數為 60.07，高於男性組的 55.37，顯示女性郵政員工對於「組織承諾」之程度較高於男性員工。
貳、婚姻狀況
一、研究假設
不同婚姻狀況的郵政員工，其對於組織承諾的各個變項無顯著差異。
二、ｔ檢定結果
以ｔ檢定檢驗不同婚姻狀況的郵政員工，其對於組織承諾的各個變項是
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否有顯著差異性存在，透過ｔ檢定分析後其結果彙整如表4-27所示：
表 4-27 不同婚姻狀況與組織承諾因素構面ｔ檢定結果統計摘要表 （n=136）
因素構面＼項目別 組別 樣本數 平均數 標準差 p 值 t 值 留職承諾 已婚 89 26.69 3.445
.422 7.548 單身 47 21.17 4.350
努力承諾 已婚 89 17.17 3.054
.251 7.595 單身 47 12.55 3.537
價值承諾 已婚 89 17.70 2.417
.274 7.172 單身 47 14.08 2.984
組織承諾整體構面 已婚 89 61.58 8.443
.043* 9.050 單身 47 47.80 8.440
註：*p＜.05 , **p＜.01 , *** p＜.001
三、t 檢定結果之分析
〈一〉依表 4-27t 檢定之結果顯示，不同婚姻狀況的郵政員工於組織承諾整體 構面 p 值＜0.05，，故應拒絕虛無假設 H 0 （即研究假設不成立），成 立對立假設 H1；亦即顯示不同婚姻狀況的郵政員工「組織承諾」整體 構面上，有顯著差異情形存在。另不同婚姻狀況的郵政員工於工作滿意 構面之「留職承諾」、「努力承諾」、「價值承諾」變項之 p 值＞0.05，
故應接受虛無假設；亦即顯示不同郵政婚姻狀況的郵政員工於工作滿意 構面之「留職承諾」、「努力承諾」、「價值承諾」變項上，無顯著差 異情形存在。
〈二〉於「組織承諾」整體構面上，已婚者之平均數為 61.58，高於單身者的 郵政員工 47.80 顯示已婚郵政員工對於「組織承諾」整體構面之程度高 於男單身郵政員工。
〈三〉研究者分析
不同婚姻狀況在組織承諾整體構面之 p 值＜0.05，有顯著差異情形存 在，顯示已婚郵政員工對於「組織承諾」整體構面之程度高於單身郵政 員工，。究其原因，研究者認為已婚郵政員工須考量家庭經濟與工作穩 定之兼顧，而已婚郵政員工多為年資較深者，咸認同郵政係國營體制值 得做深切投入與留職來奉獻心力，所以組織承諾程度較高。
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叁、擔任職務
一、研究假設
不同職務的郵政員工，其對於組織承諾的各個變項無顯著差異。
二、t檢定結果
以ｔ檢定檢驗不同職務（主管、非主管）的郵政員工，其對於組織承諾各 變項是否有顯著差異性存在，透過ｔ檢定分析後其結果彙整如表4-28所示：
表4-28不同職務的郵政員工於「組織承諾」上之t檢定分析摘要表 （n=136）
統計項目
構面 組別 人數 平均數 標準差 ｔ值 p值
留職承諾
1.非主管職務 105 23.27 4.161
-16.176 .000***
2.主管職務 31 29.90 .300
努力承諾
1.非主管職務 105 14.41 3.702
-13.678 .000***
2.主管職務 31 19.51 .508
價值承諾
1.非主管職務 105 15.46 2.895
-14.879 .000***
2.主管職務 31 19.80 .401
組織承諾整體 構面
1.非主管職務 105 53.16 9.402
-17.315 .000***
2.主管職務 31 69.22 .762 註：*p＜.05 , **p＜.01 , *** p＜.001
三、t 檢定結果之分析
〈一〉依表 4-28t 檢定之結果顯示，不同職務的郵政員工於「組織承諾」整體 構面與各個變項之 p 值均＜0.05，故應拒絕虛無假設 （即研究假設不成
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立），成立對立假設 H1；亦即顯示不同職務的郵政員工於對於組織承諾 之各個變項有顯著差異存在。
〈二〉於「組織承諾」整體構面上，主管人員之平均數為69.22，非主管人員之 平均數53.16，顯示擔任主管人員對於「組織承諾」整體構面之程度高於 非主管人員。
〈三〉研究者分析
不同職務與組織承諾整體構面與各變項之 p 值均＜0.05，表示有顯著差 異情形存在；亦顯示擔任主管人員對於「組織承諾」整體構面與各個變 項之程度高於非主管人員，與與周志昌（2009）相關研究所得結論相近。
推論其可能的原因，在於擔任主管人員，必有相當之智慧與能力，且亦 為組織之重要核心人物，要領導所屬員工能順利推行政令，發揮組織績 效，主管人員之組織承諾程度必然高於非主管人員。
肆、工作性質
一、研究假設
不同工作性質的郵政員工，其對於組織承諾的各個變項無顯著差異。
二、t檢定結果
以ｔ檢定檢驗不同工作性質（內勤、外勤）的郵政員工，其對於組織承諾的 各個變項是否有顯著差異性存在，透過ｔ檢定分析後其結果彙整如表4-29 所示：
表4-29不同工作性質的郵政員工於「組織承諾」上之t檢定分析摘要表（n=136）
統計項目
構面 組別 人數 平均數 標準差 ｔ值 p值
留職承諾
1.內勤工作 79 25.65 5.193
2.851 .005**
2.外勤工作 57 23.57 3.294
努力承諾
1.內勤工作 79 16.64 4.197
4.180 .000***
2.外勤工作 57 14.10 2.888
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價值承諾
1.內勤工作 79 17.31 3.053
4.008 .000***
2.外勤工作 57 15.26 2.869
組織承諾整體 構面
1.內勤工作 79 59.62 11.587
4.004 .000***
2.外勤工作 57 52.94 7.838 註：*p＜.05 , **p＜.01 , *** p＜.001
三、t 檢定結果之分析
〈一〉依表 4-29 有關 t 檢定之結果顯示，不同工作性質的郵政員工於「組織承 諾」整體構面與「內在滿意」變項之 p 值均＜0.05，故應拒絕虛無假設
（即研究假設不成立），成立對立假設 H1；亦即顯示不同工作性質的郵 政員工於對於「組織承諾」整體構面與「組織承諾」變項有顯著差異存 在。
〈二〉於「組織承諾」整體構面上，擔任內勤工作郵政員工之平均數為 59.62，
擔任外勤工作郵政員工之平均數為 52.94，顯示擔任內勤工作郵政員工對 於「組織承諾」整體構面之程度高於擔任外勤工作郵政員工。
〈三〉研究者分析
不同工作性質的郵政員工於「組織承諾」整體構面與其他各變項均有顯 著差異存在，而「組織承諾」整體構面及其他各變項之內勤工作郵政員 工之平均數皆高於擔任外勤工作郵政員工。究其原因，以擔任內勤工作 郵政員工，因內勤工作環境係在室內安全性較高，且未來升遷發展空間 較大；外勤工作環境較為危險且具不安定感，多數外勤員工工作之餘，
認真勤奮苦讀，冀望能儘早通過升資考，能轉調內勤工作以施展理想與 抱負。
伍、年齡
一、研究假設
不同年齡的郵政員工，其對於組織承諾的各個變項無顯著差異。
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二、one way ANOVA（單因子變異數分析）檢定結果之分析
本研究不同年齡的郵政員工計分為4個組別，先以單因子變異數分析（one way ANOVA）來檢驗不同年齡對組織承諾的各個變項是否有所差異，若 具有差異，再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）進行檢定，以分析不同的年齡組別在「組 織承諾」及其相關因素構面上的顯著差異情形。其結果彙整如表4-30所
75.064 .000*** 2,3,4＞1 3,4＞2 2.31～40歲 18 20.44 2.406
3.41～50歲 48 25.12 3.745 4.51歲以上 50 28.50 1.669 2.31～40歲 18 13.00 2.300
3.41～50歲 48 15.31 3.384 4.51歲以上 50 18.76 1.546 2.31～40歲 18 14.66 1.533
3.41～50歲 48 16.00 3.313 4.51歲以上 50 18.92 1.440
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三、結果分析
〈一〉依表4-30有關單因子變異數分析之結果顯示，不同年齡的郵政員工於
「組織承諾」整體構面」整體構面與各個變項之p值均＜0.05，故應拒 絕虛無假設 H 0 （即研究假設不成立），成立對立假設H1；亦即顯示 不同年齡的郵政員工於對於組織承諾整體構面與各個變項皆有顯著差 異存在。
〈二〉再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）進行檢定，其結果顯示：不同年齡的郵政員工於「組
織承諾」整體構面與各個變項方面，均顯示出年齡為41歲以上郵政員 工認同度大於「31～40歲」之郵政員工；年齡31歲以上之郵政員認同 度大於「30歲﹙含以下」之郵政員工。
〈三〉研究者分析
就組織承諾整體構面與各個變項而言，年齡為年齡為「41～50歲」、
「51歲以上」之郵政員工認同度大於「31～40歲」之郵政員工；「51 歲以上」、「41～50歲」、「31～40歲」」等三組臺東郵局現職員工，
其認同度大於「30歲﹙含以下」之現職員工；年齡為「51歲以上」組 織承諾整體構面與各個變項組織承諾認同度最高，「30歲﹙含以下」
滿意程度則為最低。與與林德穎（2008）相關研究所得結論相近，推 論其原因，研究者認為年齡越高顯示員工越資深，工作熟練運作得心 應手、退休有退休金足以安心養老，故對組織承諾認同度也越高。反 之，年輕員工入局經歷短，仍在適應階段較為辛苦，且以其具備年輕 之優勢而來處理基層之工作，有可能未達其理想而造成組織承諾認同 度低。
陸、教育程度
一、研究假設
不同教育程度的郵政員工，其對於組織承諾的各個變項無顯著差異。
二、one way ANOVA（單因子變異數分析）檢定結果之分析
本研究不同教育程度的郵政員工計分為3個組別，先以單因子變異數分析（one way ANOVA）來檢驗不同教育程度對組織承諾的各個變項是否有所差異，若具有差異，
再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，
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柒、資位
一、研究假設
不同資位的郵政員工，其對於組織承諾的各個變項無顯著差異。
二、單因子變異數分析
本研究不同資位的郵政員工計分為5個組別，先以單因子變異數分析（one way ANOVA）來檢驗不同資位對組織承諾的各個變項是否有所差異，若具有 差異，再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）進行事後比較檢定，以瞭解不同教育程度組
的顯著差異情形，其結果彙整如表4-32所示：
表4-32不同資位的郵政員工於「組織承諾」上之單因子變異數分析摘要表 （n=136）
統計項目
構面 組別 人
數 平均數 標準
差 F值 p值 LSD
留職承諾
1.士級﹙含﹚
以下 57 23.57 3.294
77.088 .001** 2,3,4＞1 1,2,3,4＞5 2.佐級 37 28.62 2.981
3.員級 10 30.01 2.729 4.高員級以
上 6 30.00 2.675 5.從業人員 26 18.76 2.888
努力承諾
1.士級﹙含﹚
以下 57 14.10 2.888
55.740 .000*** 2,3,4＞1 1,2,3,4＞5 2.佐級 37 18.97 .897
3.員級 10 19.70 .483 4.高員級以
上 6 20.00 1.012 5.從業人員 26 11.38 3.238
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價值承諾
1.士級﹙含﹚
1.士級﹙含﹚